無固定期限的勞動合同是勞動法領域的一個難題，對於當事人約定的無固定期限勞動合同條款存在爭議時，應當通過合同解釋的手段。獲得體現當事人意思與法律價值判斷立法目的和利益衡量相統一的解釋結論。這是一個將勞動法的特點和遵照合同法本身原則結合的過程，本文就此問題進行了深度探討，供各位學習與思考。
文/王林清 楊心忠 最高人民法院法官
來源/北京大學出版社 《勞動合同糾紛裁判精要與規則適用》
【規則解讀】
對於當事人約定一定期限且在該期限屆至之前，如無特定意思表示即自動延期的勞動合同，應當以《勞動法》及相關勞動法規所確立的立法目的為指針，通過合同解釋的各種假設，獲得體現當事人意思與法律價值判斷、立法目的和利益衡量相統一的解釋結論。
【審理案件要覽】
一、基本案情
上訴人（原審原告）：普林遠東廠。
被上訴人（原審被告）：顧某。
1992年8月9日，顧某進入普林遠東廠工作，為普通員工，後被提升為主管。入職後，普林遠東廠與顧某簽訂了一份《勞動合同》，該《勞動合同》第1條約定：“本合同期限一年，自1992年8月9日起，至1993年8月9日止，其中前三個月為試用期。”第7條第6款約定：“合同期滿如甲、乙雙方不願續簽勞動合同，則需在合同期滿前30天書面通知對方，否則視為雙方同意按原合同約定的報酬和勞動條件延長合同一年，以後延年類推。”1993年8月9日後，雙方沒有再簽訂勞動合同02006年7月8日，普林遠東廠給予顧某一個月的有薪假期（2006年7月9日至8月9日）。當日，普林遠東廠以通知的形式，以顧某與普林遠東廠所簽訂的勞動合同於2006年8月9日到期，按雙方勞動合同的約定，決定終止與顧某之間的勞動關係，並通知顧某結算工資及辦理資料交接手續。顧某於2006年7月8日離開工廠後，向當地勞動爭議仲裁庭申請勞動仲裁。仲裁結果為：(1)解除顧某與普林遠東廠之間的勞動關係；(2)由普林遠東廠支付顧某經濟補償金53826元（4485.50元／月×12個月）、6月份工資5110元、7月1日至8日的工資1480元，以及一個月有薪假期期間工資4200元，合計64616元；(3)駁回顧某提出的其他申訴請求。
裁決後，普林遠東廠不服勞動仲裁裁決，向法院起訴，要求終止普林遠東廠與顧某之間的勞動合同關係，且普林遠東廠無須向顧某支付經濟補償金。
二、審理要覽
一審法院經審理認為，由於雙方在該合同上未明確終止期限，應認定雙方之間存在無固定期限勞動合同關係。因普林遠東廠無證據證明顧某的行為嚴重違反勞動紀律，亦無證據證明顧某對用人單位利益造成重大損害，故普林遠東廠解除與顧某的勞動合同關係，依法應向顧某支付解除勞動合同的經濟補償金。
二審法院經審理認為，對涉案勞動合同性質及期限問題，根據涉案合同第1條合同期限和第7條第6款的解釋，以及原勞動部《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第20條之規定，可以認定，涉案勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同。涉案合同第7條第6款的法律性質是約定解除權的條款而非約定終止條件的條款。所以，普林遠東廠以該合同條款是終止條件為理由，要求適用原勞動部《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第38條之規定的主張，就喪失了前提條件。結合《勞動法》第24條、第28條的規定可知，普林遠東廠行使約定解除權，並不能免除其應承擔給付經濟補償金的義務。由於顧某不存在《勞動法》第25條所列之情形，故依上述規定及原勞動部《關於違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條之規定，普林遠東廠應當支付顧某相應的經濟補償金。二審據此判決：駁回上訴，維持原判。
【規則適用】
一、合同的客觀目的與主觀目的：一個合同還是多個合同？
根據涉案合同第1條和第7條第6款，當事人之間產生的是一個合同關係還是多個合同關係？單純根據涉案合同第1條判斷，則為1個合同，期限為1年。純粹從第7條第6款前半段看，則當事人之間的合同關係可能會存在多個，即，每年1個勞動合同，期限為1年，只要當事人沒有明確表示解除。
綜合兩個條款的字面意思，得出下面兩個結論都是可能的：(1)當事人實際上籤訂的是多份合同。該合同的期限是1年，簽訂的日期為每年的8月9日之前的30天。簽訂合同的意思表示是以不作為的方式作出。由於當事人在合同中明確約定了以不作為的默示方式作出意思表示，在法律上並不存在障礙。(2)當事人簽訂的是1個合同，該合同的期限並非為1年，而是一個無固定期限的合同。
但是，合同解釋不僅是一個事實的認定問題，同時也是一個價位判斷、利益衡量的問題。體現在現行法上，即《合同法》第125條所規定的根據合同的目的確定合同條款的真實意思。
由於合同解釋的目標是獲得合理的、妥當的結果，所以，目的解釋就不能僅僅以對當事人的心理學分析來完成，同時還要將外部世界所形成的既定價值觀、道德觀、現實的政經條件以及法律制度的要求等融入合同的目的當中。
從本案用人單位的角度來看，上述兩個條款的主觀目的很可能是：合同的期限為1年，並且一年一簽，到期之前雙方當事人不作出解除的意思表示的，應當視為以默示方式又訂立了一份合同。因為根據訴訟時的有效法律，約定固定期限的勞動合同期滿時，用人單位無需支付經濟補償金。這樣，用人單位通過這兩個條款達到兩個目的：(1)保證當事人所簽訂的合同是一個有明確期限的合同；(2)這兩個條款同時免去了當事人一年一簽的麻煩，節省了交易成本 。
從勞動者的角度看，本案的勞動者在簽訂該合同時可能處於兩種狀態：(1)對這兩個條款根本就沒有考慮這麼多，用人單位說需要籤個合同就簽了：(2)勞動者知道用人單位的主觀目的是避免將來支付經濟補償金。在第一種情況下，應該說當事人的主觀目的並不一致。在第二種情形下，當事人的主觀目的是一致的。這種主觀目的的解釋既考慮了內部來源即合同本身，也考慮了外部來源即合同文本所形成的語境。
在本案中，在合同解釋可以得出兩種可能的結論時，考慮到上述訂立合同的外部環境和法律體系的價值取向，應當採納無固定期限的勞動合同的解釋結論。原因在於：
(1)在市場的、外在的力量或環境導致一方當事人在合同關係中處於主導地位且合同條款由其擬定時，合同解釋的結論要傾向於另一方。這是合同解釋的不利於合同條款提出者的假設所要求的。
(2)在合同解釋的結論存在兩種可能性，且其中之一是完全合法的，而另外一種可能會導致規避法律的情況出現，則應當採納前者而摒棄後者。這是合同解釋的合法性假設所主張的。在本案中，上述合同條款所得出的當事人之間為多個合同的結論，使用人單位能夠通過有效規避關於經濟補償金的相關法律規範。而這個法律規範則具有強烈的保護勞動者的意味。而如果採納無固定期限的勞動合同的解釋結論，則既能避免這一點，也更能反映保護性法律的立法目的。
(3)從當事人的合同履行情況來看，勞動者在該用人單位工作十幾年，所支付的巨大的沉澱成本應當得到補償。將該合同解釋為無固定期限的勞動合同能夠滿足這一要求。
(4)就訴訟時的有效法律而言，無固定期限的勞動合同所提供的保護與固定期限的勞動合同在其他方面並不存在實質性差別。差別僅在於：固定期限的勞動合同在期限屆滿時，用人單位無須支付經濟補償金。從本案當事人雙方實際履行的情況來看，
勞動者更接近於在履行一個無固定期限的勞動合同，而非一年一簽的勞動合同。(5)從當時的法律來觀察，將一個長期的合同分拆成多個短期的合同，從而規避經濟補償金的支付，並且無固定期限的勞動合同的簽訂要求一個較長期限的勞動合同的簽訂和期滿後，雙方當事人同意這兩個條件的同時滿足，應當說過於苛刻，是當時立法的不足之處。在此情況下，通過合同解釋彌補法律法規的不足也是一種實現公平正義的方法。
(6)與《勞動合同法》對無固定期限的勞動合同的定義不同，訴訟時的生效法律法規對無固定期限的勞動合同的定義是：不約定終止日期的勞動合同（原勞動部《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第20條）。這裡的“不約定”可以解釋為沒有約定，或者約定不明。將涉案勞動合同的第1條和第7條第6款解釋為終止期限沒有約定或者約定不明並無明顯的障礙。這兩個合同條款說明，在簽訂合同之時，雙方當事人對該合同的終止日期是不明確的，隨著合同的履行，該合同的期限可能會繼續延長，也可能會戛然而止，但合同本身並不喪失其同一性。
因此，將涉案合同解釋為無固定期限的勞動合同更為合理和妥當。
二、法律解釋與合同解釋：附終止條件還是約定解除權？
用人單位在訴訟中主張，涉案合同第7條第6款的約定說明，雙方實際上是設定終止條件的勞動關係，當終止條件出現時，用人單位當然有權終止勞動合同。自簽訂勞動合同時起，勞動者每工作1年後，雙方當事人有合同終止權。雙方是1992年8月9日簽訂勞動合同的，所以在每年的8月9日，勞動者每工作滿一年時，用人單位有終止權。
理論上一般認為，終止條件具有未來性、不確定性、合法性以及不為當事人主觀意志所控制的性質。而涉案合同第7條第6款的特點在於：合同從訂立時生效，在每年的8月9日前30天內，任何一方都有權通過意思表示的方式將該合同終止，說明合同的終止或者效力的喪失取決於當事人的意思表示。而這明顯與終止條件的特徵不相吻合。該條款呈現出任何一方當事人在某一時間段內（每年8月9日到來的30天前）都可以以自己的主觀意思來終止合同的特徵。因此，該條款的法律性質是約定解除權的條款而非約定終止條件的條款。
如果把該合同解釋為無固定期限的勞動合同，則涉案合同第7條第6款的前半段則是對解除權的約定。這樣，第1條與第7條第6款之間的矛盾和衝突便被降低到最低限度，並同時與現行勞動法體系所倡導的價值趨向保持一致。
進一步來講，用人單位行使約定解除權的，是否需要向勞動者支付經濟補償金？我國現行法對於雙方合意解除（《勞動法》第24條）的情形明確規定用人單位需要支付經濟補償金。合意解除體現了雙方當事人的意願，充分尊重當事人的意思自治，即便如此，仍然需要支付經濟補償金。而約定解除權與合意解除並不存在質的區別（都體現為當事人的約定），並且在效果上更是體現為一方的意思表示就可改變法律關係的特點，因此，法律上不存在要求後一種情形下支付經濟補償金而否定前一種情形。
必須區分約定解除權的情形，不能一概而論：(1)如果當事人約定的解除權與《勞動法》第25條、勞動部發(1995) 309號第39條、第40條或《勞動法》第31條保持一致的（可以將其總結為：用人單位的法定解除權、勞動者的任意解除權），則難以支持勞動者的經濟補償金請求權。 (2)上述情形之外的約定解除權，用人單位行使解除權的，應當支付經濟補償金。
至此，本案雙方的合同體現出終止時間不明確的特點，雙方當事人簽訂的是一個無固定期限的勞動合同。涉案合同第7條第6款是一個約定解除權的條款而非終止條件的條款，本案中用人單位行使約定解除權，應當支付經濟補償金。
三、合同解釋的功能與特點
在勞動合同糾紛中，合同的解釋具有不可替代的功能。實際上，處理任何一個合同糾紛，首先且最重要的工作就是合同的解釋。依照傳統的三段論的法律適用理論，合同解釋是確定案件事實的過程，同時也是確定小前提的工作。即使如此，這裡對小前提的探究仍然具有不同於其他案件的特徵，即，建立在合同自由原則之上的合同法規則，絕大部分都是任意性規範。因此，當事人的約定就是法律。合同解釋不僅在於確定法律適用的小前提，同時也深深影響法律適用的大前提。
