最近聽不少企業家朋友向我吐槽KPI考核，說沒啥效果，考核形同虛設，最後搞得員工還不高興，甚至拍拍屁股直接走人的也大有人在。
那對此，我想說，其實很多老闆都是蠻有格局的，他們也希望員工多拿錢，但是你得拿業績出來啊！沒有業績總不能富了和尚窮了廟。
那麼今天就針對這個讓老闆糾結不已的話題來談談，如何制定一個適合自己、有效落地的績效考核方法跟方式。
首先，我們說沒有績效，企業就談不上管理。
績效考核的目的是什麼？
1、衡量員工的工作成果
誰做得好，誰做的差，需要有個說法，不然就變成了大鍋飯。
2、獎與懲
通過績效考核，讓員工認識到對公司貢獻的多少會導致自己得到的利益（晉升、工資）有所差異。
3、明確員工努力的方向
其實這一點很少有人講過，但是又確確實實的發生。如果沒有績效考核，員工很容易陷入繁雜的重複性事務之中，卻無法為公司創造真正的價值。
要知道，一切的管理活動都是為了能夠產出更好的績效，讓企業盈利。
當然，績效考核最常用的工具就是KPI，但近些年來，越來越多的老闆認識到KPI的不足與缺陷。
我舉一個例子：我認識一家工廠老闆，他總是感覺中層管理工作馬虎、用心不夠，管理問題多多。比如品質不好帶來大量的退貨與客戶投訴，內部損耗，浪費嚴重，團隊協作不力等等。
所以就專門聘請了一位有人力資源工作背景的副總，由他推行績效考核。這位副總曾經有過使用KPI的經驗，因此駕輕就熟地在公司宣導落地KPI考核。
在副總宣導的時候，公司剛剛做了年度調薪，雖然老闆在績效考核中提出了很多高要求，但是大多數管理者還是被動接受了。在公司剛開始運行KPI時，還是有一些效果的，大家開始關注各個指標和標準，做了不少改善和優化。
但是慢慢地，員工發現：
- 自己再怎麼努力也達不到目標
- 過去不怎麼努力都能拿到約定的工資，現在很努力了還要被扣工資
- 指標訂的不好，存在很多不公平、不合理的情況，引發被考核者諸多質疑
管理者應該怎麼做？
- 績效管理的實施一定要企業從上到下形成共識，這個是實施的前提；
- 績效管理方案可以很靈活，根據企業的情況和崗位的特點靈活設置考核指標、考核週期與考核結果的運用；
- 績效考核的關鍵是考核過程的溝通與輔導，定期的績效回顧與績效面談更是必須的；
- 要有全面的與績效考核配套的考核表、績效計劃、信息記錄與收集的表單。
績效考核工作沒有捷徑可走，關鍵是執行，要在執行中找方法，而不是等方法再執行。
其實，績效管理本來就是管理者的本職工作，管理是不斷的設立目標，努力去達成，績效管理是在此基礎上增加了結果評價、運用與改善環節，通過PDCA循環固化、強化了管理手段，有助於管理目標的實現，各級管理者要將績效管理與日常管理融為一體，通過一點一滴的績效改善促進企業的發展。
