受疫情影响，许多企业效益下滑导致劳动纠纷逐渐增多。调岗、降薪、裁员等现象，更是层出不穷。而劳动合同是证明双方存在劳动关系，以及劳动关系存续期间的首要证据。并且依照相关法律法规，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
可见，用人单位与劳动者签订劳动合同是一项义务。一旦用人单位没有履行法律规定的此项义务，就必须承担违法带来的后果。
根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。对于用人单位未与劳动者签订劳动合同的违法行为，劳动者可以根据该条规定申请劳动仲裁要求用人单位支付未签劳动合同期间的二倍工资差额（超过一个月不满一年的部分）。
其中，尤其需要注意以下两个要点：
第一，用人单位需要支付二倍工资的期间并非无限延长，而仅限未签劳动合同超过一个月且不满一年的部分。
因为《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。根据该条规定，用人单位与劳动者未签劳动合同时间超过一年后，在法律层面上视双方已订立无固定期限劳动合同，便无法再适用
《劳动合同法》第八十二条规定。第二，诉讼时效为一年。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过诉讼时效后，便会失去胜诉权。而对该类案件的诉讼时效起算时间，实践中存在两种不同的裁判观点。
第一种观点认为，工资的支付周期为按月支付，并且二倍工资差额的性质为惩罚性质，不应当适用追索劳动报酬的仲裁时效。因此，应该以月为期间计算诉讼时效，即应当支付二倍工资的月份单独计算诉讼时效。
第二种观点认为，由于企业违法在先，已经侵犯了劳动者的权利，属于侵权行为。根据侵权责任的时效计算方式，对于持续的侵权行为，应当以侵权行为终了之日起算诉讼时效。而用人单位一直未与劳动者订立书面劳动合同，属于持续侵权行为，适用上述计算方式，应当以十一个月为整体计算诉讼时效。
综上所述，劳动者在清楚自身权利受到损害时，应该及时通过法律的手段来争取最大的权益，避免超过诉讼时效而丧失胜诉权。用人单位在与劳动者建立劳动关系时，也不要图一时的便利，而给自己带来不必要的损失。
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