根据劳动合同法的相关规定，劳动者在订立合同时应遵循诚实信用原则。当前经济社会中，用人单位和劳动者都需要秉承公平和诚实守信的基本理念来订立和履行劳动合同。但是对于部分不诚信的劳动者，企业应该充分使用好法律赋予的知情权，充分有效地了解员工，将法律风险控制在劳动合同订立之前。
我们举一下案例。
2009年5月，某上海跨国公司通过招聘网站招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历。能熟练运用C语言进行软件开发。刚到上海的小张是名大专毕业生，他经过专业软件培机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。为了尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大家本科以上学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，小张顺利通过公司的考核。
在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本科学历且取得了学士学位。公司见小张的能力较强便信以为真，并要求其提供学历学位证书。入职后，小张向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。在工作中，小张表现非常突出，在公司一项目软件开发工作中起到了关键作用。
公司为留住小张，决定为其办理居住证，但在办理的过程中，有关机关发现公司提供给小张的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。后来，公司以小张欺骗公司使公司名誉受到损失为由解决了与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。
通过上面的案例，我们知道用人单位和劳动者双方订立劳动合同应该遵循诚实守信的原则，也即双方当事人应该秉承诚实富士守信的理念建立民事关系。同样，在劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者也应当遵循诚实守信原则。诚实守信原则重要的体现是双方当事人在订立劳动合同时互相享有知情权，也即知晓当事人以及劳动合同相关重要情况资讯的权利。
对于劳动者的知情权而言，主要是用人单位应该告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动都要求了解的其他情况；对于企业知情权而言，主要是指企业有取了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。
按照《劳动合同法》的规定，如果企业要求劳动者提供年龄、学历、外语水平、工作经历等劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而言导致企业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同应当被认定为无效。
企业在履行告知义务的同时，也要充分行使自己的知情权，全面了解劳动者的各种情况，在内容上应着重了解以下几个方面的内容：
第一，企业了解劳动者的自然信息。如年龄（不得低于16周岁）、身体状况（疾病、残疾、职业病）、职业技能水平（专业资格、级别）、教育背景（学历、学位）、工作经历（离职证明单）以及平时表现（前任职企业主管的评价信）等，这些信息直接关系到日常管理工作，应事先予以明确。
第二，企业要了解劳动者当前的劳动关系情况。这一点对一些涉密岗位尤为重要。劳动合同法并不禁止双重劳动关系，只是规定，在因双重劳动关系给用人单位造成影响达到严重的情况下，用人单位才可以解除劳动合同。
无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都明确规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者给原用人单位造成经济损失的，依法承担连带赔偿责任。双重劳动关系对商业和技术秘密的保护的弊端是明显的，所以用人单位应该特别注意。
第三，节省招聘成本。从招聘成本的角度考虑，提高招聘成功率，企业可以采用现代化的技术手段对重要岗位人员进行评估，提升劳动者与岗位的匹配度，这同时也是对劳动者工作能力深入了解的一个方面。
我们回到上面案例，最终仲裁机构支持了公司的意见，公司与小张解除劳动合同符合规定，并驳回了小张的请求。
