崗位設置電大畢業論文 綜合型醫院轉型專科醫院崗位設置存在類崗位設置論文範文。
摘要：為保證閩西南地區兒童能夠有效、快捷、安全、方便地享受集醫療、保健、康復於一體的醫療保健服務，2014年，廈門市委、市政府籌建了廈門市兒童醫院。本文就本市原公立綜合性醫院戰略轉型為本市******兒童專科醫院，在醫院專業技術崗位設置方面如何適應戰略轉型形勢要求而展開的討論，並通過我院在專業技術職務評聘管理的實踐，摸索建立一套適合本院特點的組織體系和崗位設置方案，以適應醫院的宏觀戰略發展目標。
關鍵詞：醫院轉型 崗位設置 問題 對策
為緩解閩西南地區兒童就醫困難，廈門市委、市政府將原二級綜合性醫院轉制組建了市級兒童專科醫院，本文就轉型後的公立專科兒童醫院在專業技術崗位設置管理方面存在的問題和對策進行探討。結合當前國家衛生政策戰略性轉變的背景下，力圖開創醫院人力資源管理新格局。醫院通過開展崗位設置，盤活用人機制、精簡效能，實現人員身份管理向崗位管理轉變，遏制公立醫院用人不正之風，以適應計劃經濟體制向市場經濟發展轉變的需求。
廈門市兒童醫院創建於2014年6月，是廈門市政府重大民生建設工程項目，計劃建成集醫療、教學、科研、預防保健為一體的海峽西岸一流的******甲等兒童專科醫院。建築面積約7.4萬平方米，編制床位500張，2014年6月1日開始運營。醫院現有職工400人，衛生專業技術人員370人，其中正高20名，副高23名，中級109名。2015年首次開展醫院崗位設置工作以來，面對機構複雜，人員類別多，歷史遺留問題突出等一系列問題，在制定崗位設置方案過程中，遇到來自各方面的阻力，實際推行過程中困難重重，既要按照國家政策推行方案，又要維持醫院穩定運行，保證職工思想穩定，醫院承擔著巨大的壓力。
醫院一直以來都是在計劃經濟體制的管理下，執行傳統的人事管理模式，缺乏現代企業先進管理經驗, 管理模式存在著管理體制僵化、用人機制不活、管理方式行政化、工作效率不高、人員身份管理、缺乏競爭機制等問題，影響了醫院的發展和整個醫療隊伍素質的提升，制約了醫療事業的發展和人民對優質醫療服務的需求；隨著國家衛生制度改革的推進,管理體制的轉變和管理模式的創新越來越突顯其緊迫性和必要性。
轉型後的醫院，主要存在以下幾方面的問題：一是人員結構不合理。原有醫療人員分流工作不順暢，未分流的專業技術人員存在技術職稱須轉系列，重新進修學習，適應新崗位等；各專業人員職稱系列分配不合理，醫藥技護人員職稱比例不協調,且現有專業技術人員趨於老年化，醫療技術水平無法再提升。二是崗位結構比例失調。國家規定的專業技術人員高中初級結構比例為1:3:6，而目前我院的部分醫技科室職稱比例不協調，職稱結構比例失調，而崗位設置牽涉了員工的切身利益，勢必影響崗位設置工作的順利開展。三是缺乏科學合理的崗位評價和績效評價體系。目前國家沒有出臺明確的崗位設置指導規範和評價指標體系；本院在重建過程中，缺乏工作量指標、業務收入指標，缺乏高層次人才和科研成果支撐，無法制定科學合理的評價要素和考核指標。四是崗位分工不規範。醫院部分科室人員臃腫、崗位重疊、職能不清晰、效能低下，工作分配不均，積極性不高。五是薪酬體系缺乏競爭性和激勵機制。目前醫院沿用的等級工資體系，還很難達到激勵員工，提高效率的目的。六是缺乏大局觀。過於看重崗位設置對於自身利益的影響，無法與醫院的宏觀政策形成一致意見，影響了崗位設置的推進速度。七是技術水平良莠不齊。原有人員整體醫療技術水平不高且個體條件差異過大，崗位設置基本條件不好把握，設置標準定位困難。八是崗位界定困難。部分技術崗位難以界定；部分專業技術人員要求轉崗、轉職稱系列等。九是一些歷史遺留問題亟待醫院協調解決。十是兒科專業屬於高風險、低迴報職業，全國範圍內兒科醫生都很緊缺，廈門市政府引進人才配套政策跟不上，引進中高層次兒科專業人才困難，短期內無法建立合理的兒科人才梯隊。
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