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· 秦朔 | 文 關注秦朔朋友圈 ID：qspyq2015·
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秦老師親自講述，歡迎收聽音頻版】
“把我招進國企吧，我替你們受欺負。”
“我是一個國企，國企經常被人欺負，屬於弱勢群體。國企也要改革的，希望將來國企待遇好一點。但民營企業也要改革，民營企業也不能不改革。”
這是中化集團董事長、黨組書記寧高寧9月底在中國綠公司年會上說的一番話。
寧高寧1983年通過全國研究生考試公派選拔赴美留學，是改革開放後中國最早到美國攻讀MBA的成員之一。他在華潤集團、中糧集團分別擔任過總經理、董事長，堪稱央企領軍人物之一，在企業家群體中也有相當影響。
但寧高寧的“國企弱勢說”，在社會上迅速引起了爭議。
我在新浪微博、今日頭條等社交媒體上看到的評論大多是這樣的——
“把我招進國企吧，我替你們受欺負。”
“那就請寧總辭職下海吧，不要再受那個弱勢群體的委屈，到工商辦個執照就可以了。”
“那中小企業屬於什麼群體？”
“國企福利待遇和工作舒適度簡直比大多數民企好太多了。”
“國企的體制其實就跟總局的體測差不多，內耗太嚴重。”
“有多少人想往國企鑽？如果說國企經常被人欺負，屬於弱勢群體，那麼民營企業就是被人踩在腳下的一個群體了。國企、民營、私企的地位如何，問問銀行不就清楚了？”
“說得挺好的。為國企爭得更多政策，更多財政安排，進了國企就有各種保障，還不夠，還應加強。”
“國企弱勢說”為何惹出如此多爭議？值得深思。
站不住腳的一面
寧高寧總共說了三個問題：國企被欺負、弱勢的問題；國企的待遇問題；民企也要改革的問題。最後一點我完全贊同。主要討論前面兩個問題，它們可以放在一起討論。
先從國家統計局今年發佈的一張表格開始，它反映了規模以上企業分崗位就業人員的年平均工資情況。
從表中可見，國有企業就業人員的平均工資低於外商投資企業（低14%左右），與股份公司和港澳臺商投資企業相當（略高一點），高於集體、股份合作、聯營、有限責任公司、私營、其他內資。
經計算，國企的平均工資高出私營企業的51%，高出全部企業就業人員的21%。
| 表1：2019年分登記註冊類型分崗位就業人員年平均工資
再考慮到國企崗位比較穩定，福利保障比較完備，就不難理解為什麼現在大學生搶著想進央企和國有銀行。
顯然，從員工待遇角度看，“國企弱勢說”站不住腳。
從國企實力和地位看，雖然整個國有經濟在國民經濟中的比重已經低於40%，但國企的顯著性並未下降。2020年《財富》世界500強，國務院國資委出資的央企有48家入圍，地方國資委出資的國企有32家入圍，財政系統出資的國企有12家入圍（金融機構），一共92家，而非國有企業不到30家。也就是說，中國入圍世界500強的企業，國企是非國企的三倍以上。
國家統計局的表中沒有包含個體就業、自由職業等非單位就業人員的工資情況，如擺小攤的，開網店的，當微商的，跑快遞的，做自媒體的，等等。他們中的少部分收入可能較高，但作為一個群體和國企相比誰是弱勢？絕大多數人不會說是國企。國企作為一個組織給員工的安全感，遠高於那些風裡來雨裡去、一日不勞動一日不得食的“非單位就業人員”。
企業的強勢、弱勢還可以從其融資成本反映出來。誰弱誰的風險高、融資成本高，這是一個基本道理。
根據中國財政科學研究院發佈的2019年“降成本”調研成果報告，國企獲得的直接和間接的融資成本都低於民企。2018年，在其樣本中，國企的短期貸款利率在5.06%～5.17%之間，民企的相應值在6.05%～6.14%之間；國企的銀行長期貸款利率和債券發行利率均值為5.28%、5.66%，民企的相應數值為6.31%、6.77%。
| 表2：2018年國有和民營企業的融資成本變化情況（單位：%）；來源：中國財政科學研究院報告
討論到最後，真的不知道國企相對誰是弱勢群體。和阿里、騰訊比？這樣的民企畢竟是少數。和公檢法機關比？那不是企業。
有道理的一面
寧高寧不是隨隨便便說話的人。既然談到弱勢，而且和待遇聯繫在一起，必定還是有含義的。
我認為，和其他類型企業比，國企整體工資待遇不低，但國企領導人確實存在激勵不夠、待遇偏低的問題。
寧高寧所在的中化集團，2019年的營業收入為5863億元，利潤總額為186.8億元，淨利潤為133.6億元。根據國資委網站的公開數據，寧高寧2018年度應付年薪為75.52萬元，社會保險、企業年金、補充醫療保險及住房公積金的單位繳存部分為16.48萬元，2018年任期激勵收入為19.61萬元。國資委網站公佈了全部97家央企的高管薪酬，大多數年薪在50-70萬元。同時按照相關要求，任期激勵收入不能超過年薪的30%。
再看一下銀行。中國銀行業利潤很高，職工人均薪酬福利也較高。中國經濟網記者根據2019年年報所做的統計顯示，六大國有商業銀行的員工人均薪酬福利在26.78萬元（農業銀行）到37.51萬元（交通銀行）之間。與此同時，六家銀行董事長的年薪則在46.99萬元（工商銀行陳四清）到77.93萬元（交通銀行任德奇）之間。工商銀行是“宇宙第一大行”，2019年實現了3134億元利潤，但其董事長的年薪只有該行員工平均年薪（28.52萬元）的1.65倍。
在六大銀行中，有薪酬限制的“中管幹部”和市場化聘任的高管、沒有限薪的分支機構管理者之間，已經出現了薪酬“倒掛”。市場化聘任的高管（包括首席財務官、首席風險官、首席審計官、首席信息官、董事會秘書等）年薪可在100萬元以上，某些省分行或海外分行行長的年薪約在200萬元以上。
根據德勤中國公司治理研究中心今年7月發佈的《培養和塑造中國的金融企業家》報告，中國的六大國有商業銀行的董事長、行長和副行長的薪酬水平，明顯低於十大股份制商業銀行（招商、浦發、中信、光大、華夏、民生、廣發、興業、平安、浙商），後者同樣的高管崗位的薪酬是前者的三到四倍；如果拿中國六大商業銀行和國外六家對標銀行（摩根大通、美國銀行、花旗、富國、高盛、匯豐）比，後者的董事長、行長和副行長的薪酬，分別是前者的266倍、225倍和152倍。
怎樣看待這些數據？我曾用“事業家”一詞評價央企領導人，他們的薪酬安排和市場化水平不可比，要有很強的事業心和覺悟。
德勤的報告認為：隨著金融業市場化、國際化和科技化運營程度的不斷提升，國有大型金融企業與國內外各種金融企業的人才競爭將空前激烈。國有大型金融企業目前亟需具有國際視野和跨文化、跨國境工作能力的金融企業家，亟需熟悉金融科技和數字化轉型的金融企業家，但偏低、缺乏足夠競爭力的薪酬水平，抵消了國有大型金融企業在職業平臺、業務基礎和社會聲譽上具有的吸引力，導致其在新一輪人才競爭中處於極為不利的位置。
德勤還指出，國有金融企業家與國內外同行之間過大的薪酬差距，也影響到境內外投資者對於國有大型金融企業的市場估值和公司治理的信心。六大行的董事長、行長和副行長每年的薪酬只有60萬左右，而經營管理的資產規模高達十幾萬億到幾十萬億，國外投資者覺得不可思議，擔心高層管理者難以全身心地承擔經營管理責任，更難以努力地去實現企業最佳的效益。中國六大行的市場估值一直處於較低的水平，應當說與投資者的擔憂不無關係。
所以說，相比於其承擔的責任和創造的價值，以及比照同行業其他類型的企業領導人的情況，央企、國企領導人的物質待遇是比較低的。如果寧高寧所說的“受欺負”和“弱勢”指的是這個意義，我認為是持之有據的。
價值認定中的難題
我在十年前就寫過《為國有企業家的價值說幾句話》的文章，我認為國企並不都是靠政府扶持、壟斷、給予特殊政策而存在的，凡是在充分競爭的市場上具有自生能力（Viability）的國有企業，其領導人也應被視為企業家，即使帶有一定壟斷性質的國企，也不能完全排除其領導人的企業家才能，因為在考核壓力和對標國際企業的壓力下，他們也存在不斷創新的需要。對這些國有企業家的人力資本價值，應該正視。
我在當時提出的建議包括：在國有企業家的選用、考評、激勵上，進一步“去官員化”，遵循市場邏輯，從政府部門評價為主轉向董事會評價為主；董事會可聘請專門委員會，以客觀評價國企在市場上的競爭強度和國企領導人的個人作用，以判別國企領導人更像企業家，還是更像官員，以此作為對其人力資本價值進行評估的基礎；增大對國企領導人工作的長期激勵，對具備企業家精神的國企領導人，可以延長退休時間，或擔任公司名譽董事長或顧問，使其人力資本價值更長延伸，等等。
但我的想法也會遭遇很多挑戰。
比如，如何定義充分競爭。不少領域先天就不是充分競爭行業，或者實際上可以充分競爭但被人為定義成不能競爭。這種情況下，怎麼評價國企領導人的貢獻呢？實際情況往往是，賺了大錢也不是領導人的能耐（如菸草），虧了大錢也不是領導人的問題（如石油），也有補貼兜底。所以很難評價。
又如，一些行業是競爭性的，但基本要素配置中又有非市場化因素，如何精確把握國企領導人的價值？是誰做都能掙錢，還是有我沒我不一樣？前中信銀行行長朱小黃的研究指出，銀行盈利遠遠超過社會平均利潤，2019年前三季度商業銀行淨利潤達到1.65萬億，其中五家大型商業銀行利潤達到8824億，約佔全行業一半。而這1.65萬億中，利息收入佔比超過76%。靠息差掙錢，和靠中間收入掙錢，這對行長的要求是完全不一樣的。
改革的重點在哪裡？
如果從1978年國企開始從“擴權讓利”“兩權分離”摸索改革之路，1979年7月國務院發佈《關於擴大國營企業經營管理自主權的若干規定》等文件、在首鋼等八家企業進行擴大自主權試點算起，國企改革已有40多年。仍在改，不知何時方始休。
但從整個經濟來看，也無需對國企改革這一命題過於憂慮。事實上，從1978年公有制幾乎一統江山到今天多元經濟主體共同發展的大格局，變革已經發生，市場化進程深刻地改變了經濟成分的結構，也影響著所有經濟主體的思想和行動。更充分的競爭，更高的效率，更有效的激勵，這一大趨勢浩浩蕩蕩，不能也不應動搖。
2020年BrandZ評選的世界最有價值100個品牌，中國有17個。這中間有工商銀行、建設銀行、中國銀行、農業銀行和中國移動五個“國家隊”成員，有貴州茅臺這樣的地方支柱國企，也有上世紀80年代誕生的海爾、華為、平安三家非國有企業，有世紀之交誕生的BAT，以及新世紀誕生的京東、美團、小米、滴滴、抖音。這一結果告訴我們，中國經濟的骨幹有國有大企業，更有企業家的企業——它們從國企看不上、看不到的小小地方出發，燦爛盛開，服務國民。
基於國企的諸多優勢，如能從民企的機制、活力、文化中有所汲取和借鑑，國企將為中國經濟和社會做出更大貢獻。如果國企一直在市場化和政策化、獨立化和附屬化之間拉扯，那也很難擺脫改革來去徘徊、走走停停的命運。
把國企合併起來做大，不是真正的改革，或者說，改革的重點不在這裡。現在大型國企合併無需經過反壟斷審查的法律程序，這與經濟法治化的邏輯也不一致。
那麼國企改革的重點在哪裡呢？
有人說是開放。中央多次說過，在金融、石油、電力、鐵路、電信、資源開發、公用事業等領域，向非國有資本推出一批投資項目。即使是需要國有控制的領域，能不能像當初搞特區一樣，放出一小塊地方，讓民企、外企也進去試一試？看看有沒有更高效地服務消費者、造福國民的可能性？
有人說是公平。給國企和非國企真正平等的地位和權利。政府行為對市場競爭的影響應該是中性的，就是說不給任何市場參與者帶來“不當競爭優勢”（undue competitive advantage）。
有人說是“管資本”。從管具體的人財物到以管資本為主，可以考慮把主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業轉型為國家參股企業，把一部分國有股權委託給專業機構持有和管理，並按“花錢買服務”的原則建立一套國企非商業職能的管理制度。
從寧高寧的“國企弱勢說”，我想到的還是激勵。要激發國企領導人的內生動力和創新活力，需要有更好的激勵。什麼樣的體制機制和文化（如探索容錯的包容性）能對國企領導人形成長期化、發自內心的正向激勵，就應該積極探索。
這樣的答案只能是：更加市場化的體制機制和文化。
也許探索起來會有這樣那樣的困難阻礙，但市場化的方向，還是應該明確和堅持。
參考文獻：朱小黃《銀行家悖論的解悖——金融如何支持實體經濟》
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