一般情況下，如果用人單位因大環境的不景氣，到了不得不辭退一些員工來緩解經濟壓力的地步，通常這種時候我們稱之為經濟性裁員，通常在這種情況下被裁掉的員工，都能按照《勞動合同法》的規定，要求公司支付經濟補償金。
可能很多人會詢問，什麼樣的情況才算是違法辭退呢？比如單位辭退懷有身孕的女職工，眾所周知懷孕的女職工是受到法律保護的，如果單位辭掉懷孕的女職工，這種情況就屬於違法解除勞動合同，單位應該支付女職工2N的賠償。
但是也有一種情況，就是公司不會給你任何維權的機會，也就是，即便公司辭退你，也可以不支付你任何賠償金，都有哪些情況呢？
1. 超過一年的訴訟時效
有很多人，在公司就職後，已經超過三年以上未簽訂勞動合同，這種情況很可惜，但也確實無法繼續維權。法律明確規定了勞動爭議申請仲裁的時效為一年，所以還在時效內的職員，可以考慮下是否需要進一步維護自己的合法權益了。
2. 補籤的勞動合同，簽訂時間算為入職日
有些粉絲工作半年沒有簽訂勞動合同，半年後，公司為了規避風險與員工補簽訂勞動合同。那麼這種情況，從紙質證據上來說，對員工是非常不利的，除非員工有證據能證明，在補籤勞動合同之前，已經與公司建立了勞動關係。可以通過銀行工資發放記錄，社保記錄，入職登記表等能證明自己上班時間的證據來申請維權，一旦有了證據，維權還是有希望的！
3. 簽訂了其他協議文件，且具備勞動合同的基本要求
工作崗位/部門、工作地點、薪資標準、發放時間、聘用時長等。如果公司簽訂了《聘用協議》《錄用協議》等相關文件，體現了構建勞動關係的基本事實，那麼這個時候，申請未籤勞動合同的雙倍工資，就很有可能被駁回。
簽訂勞動合同，是我們與公司從法律上建立勞動關係的書面協議。對公司來說是一個必要的法律流程，對我們來說我也是一個基本的法律保障。所以在就職一家公司之後，一定要確定公司的人力資源相關流程的完善性，如果公司沒有給你簽訂勞動合同，也一定要問清原因，確保自己的合法權益不被侵犯。
