考核結束了，根據考核結果，全體教職工都盼望著優秀如何分配，這“花”落誰家。
年度考核，學校是用學年度考核結果的。教職工考核和上級對學校的考核不同步，教職工考核很快就結束了，各部門能夠勉強排出個一二三來。然而，上級對學校的考核相對滯後一些，名額分配比例要等到學校考核的結果才能知道，不過一般都會預先分配。
考核結果分為三個等級。第一等級，若學校考核為優秀等次，那分給教職工的優秀比例為20%，校長自然為優秀。若學校考核為合格等次，那分給教職工的優秀比例為15%。若學校考核為基本合格，那分給教職工的優秀比例為10%。
我覺得這個制度還是挺合理的，但就是太少，可謂“僧多粥少”，能夠得到考核為“優秀”是非常難的。
“優秀”為何成為香餑餑，這就是制度的原因。考核為“優秀”的可以拿到物質獎勵，連續考核為“優秀”的物質獎勵更大。
比物資獎勵更重要的，是考核“優秀”帶來的額外的好處。
如職稱評聘，某些地區，考核優秀是評聘高級教師的硬條件。這合理不？我覺得不太合理。前幾年，有些地區把市教學能手作為評聘高級教師的硬條件，市教學能手少之又少，凡能得到的，有幾個是憑真正實力呢？
在市裡的文件規定，考核優秀作為評聘職稱的優先條件。不少學校在量化評聘分數時，將優秀分值提高到1-2分，而兩個條件差不多的同事，就因這決定誰將是高級教師。
那麼怎麼評價教師成為了關鍵。教師評價考核，又有誰能說得清楚呢？這又為爭“優秀”埋下了伏筆。為了爭一個優秀，同事之間矛盾增加，鬧到甚至連同事都做不成了。
其次，學校研究分配名額又是學問啊。為了“照顧”小部室，照顧“中層幹部”，教職工得“優秀”更難了。比如，小部室可能分到0.6個名額，不到一個名額，也只能給其一個名額。中層幹部本來是2.3個名額，覺得中層幹部很辛苦，就給了三個名額……這些都是常有的事。
最近連續多年也沒有得“優秀”了，望而興嘆。
不過想得開，心情好，比什麼都好。
你呢？
