縱觀經濟與行業百態，解鎖企業應對之策，天九共享集團全球CEO戈峻系列公益講座欄目 《戈峻夜話-智慧企業贏未來》，通過宏觀經濟解讀、國內外經典案例分析等，深入探討疫情時期企業如何轉為危機，幫助企業家共度難關，為企業家在線賦能。
以下為夜話實錄：
主持人：戈總您好。
戈峻：主持人好，各位企業家朋友們，大家好。疫情之下，解決企業生存難題有很多流派。其中，企業文化管理，無疑是最超凡脫俗的一派。當企業無法開工、入不敷出，員工收入減少的時候，僅僅靠物質手段，來搭建員工和企業之間的紐帶，最終將失去束縛力。疫情下，還有什麼力量，能將企業與員工凝聚在一起呢。我想，只有企業文化能夠發揮這種凝聚作用！所以這一期，我就要跟大家一起聊聊，這個“看不見、摸不著”的企業文化，力量到底有多大？
主持人：企業文化的力量到底有多大？疫情當前，我們的中小企業又如何發揮企業文化的力量呢？讓我們把時間交給戈總。
戈峻：我有個習慣，就是每天早起要看一個小時的新聞，尤其關注疫情期間，圍繞著咱們中小企業發生的，不論是好的，還是壞的消息。前不久，看到兩則新聞，是關於企業面對疫情，對員工處理辦法的新聞。兩種方式，一種是“簡單粗暴”，一種是“煽情走心”。
這個“簡單粗暴”的，是北京的一家高端娛樂場所，官宣與200多名員工解除勞動關係，如果有超過30%的人不同意的話，那麼企業將直接申請破產清算。這家企業在面對危機的時候，把這個最難的選擇題直接交給了這200名員工，公司是生，是死，你們來決定。
“煽情走心”的呢，是老鄉雞的董事長，束從軒，他手撕員工聯名信的視頻，最近在網上火了。他在視頻裡說：“前幾天，我收到了這份請願書，你們說疫情期間都不要工資，還個個簽字按手印。謝謝你們的大愛，哪怕賣房子，賣車子，我們也會千方百計確保你們有飯吃，有班上。．．．．．．白貓黑貓，活下來就是好貓。從現在開始，要在家上班，在群上崗，在線培訓。沒有一個冬天不可逾越，沒有一個春天不會來臨。”
在這次危機中，老鄉雞的董事長對員工表現出了切實的關愛，鼓勵員工，同時也給出了具體的過度方法，沒有浪費這個時間，鼓勵員工學習，深蹲後再起跳。雖然這個事件存在一些質疑的聲音，但是至少這個企業公開發聲，不為難員工，而是把難題留給自己。
這場疫情就像一面鏡子，照出了企業的千姿百態，也照出了我們說的那個“看不見，摸不著”的企業文化縮影。疫情下，有兩類企業，一類企業，員工對於企業的文化準則和要求，執行不下去，公司與員工之間，存在巨大的博弈，這樣的企業不會長遠。但是，我們還看到，很多企業，包括我前面講到的老鄉雞員工自發的要求降薪的例子，這樣公司和員工就從博弈關係，走向同舟共濟。對企業文化的共同認同，並能長期堅守的文化理念，我覺得，這才是一個企業能長久發展的重要根基。
被大家尊稱為企業文化之父的艾德佳·沙因曾經對企業文化現象分為三個層次進行過闡述，這個模型也叫作睡蓮模型water lily model。
第一個層次是行為層，一株睡蓮，最先映入眼簾的是它的花和葉，就像我們能夠通過表象，肉眼可見，“看”到一個企業的企業文化，例如你進入一家公司，你可以從員工的溝通方式、語言表達風格、相處模式等等方面來觀察他們的企業文化；
接下來是睡蓮的梗和莖，也就是第二個層次，價值觀主張層，雖然我們“看”不到，但是我們可以“聽”到，例如公司描述的目標、戰略、主張、使命、願景等等；
第三個層次是基本隱形假設，就像睡蓮的根，是一株蓮花賴以茂盛生長的養分輸入口，也是最重要的部分。什麼是基本隱形假設呢，就是那些理所當然、下意識的價值觀，它決定了一個人的思想和行為的知行合一，也是企業文化追求的最高層次。
但是在企業實際管理當中，企業文化的踐行只停留在前兩個層次，一旦企業面臨內部或者外部的重大挑戰的時候，真正能夠幫助企業渡過難關的是第三個層次。剛剛跟大家分享的疫情期間，“老鄉雞”的案例，正是企業和員工患難與共的基本潛意識假定是一致的，並且發揮了作用。
華為的創始人任正非曾說，“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依靠的自然資源，唯有在人腦中挖掘出大油田、大森林和大煤礦。”這次疫情，給了我們一個很好的機會，來重新審視自己的企業，重新審視對員工的管理，重新思考企業文化到底如何建設。我們應該如何發揮企業文化的力量。
主持人：看到戈總分享的兩則新聞，我不禁思考，到底是什麼，驅使企業做出了不同的決定？讓企業展示出這些差異化的行為？歸根到底，是企業文化的導向不同。好的導向，能夠發揮強大的力量，那麼危機之下，我們企業應該如何做呢？戈總。
戈峻：我們來看看兩個案例，兩家分別是日本和美國的企業，它們擁有著完全不同的文化背景。雖然企業文化在他們面對危機時，都發揮了關鍵性的作用，但是，一個推崇集體的思想進步，打造組織力，獲得了持久生命力；一個卻過於強調個人英雄主義，企業生命短促。
提到企業的持久生命力，大家第一個想到的國家就是日本，這個世界上擁有百年企業最多的國家，創造了很多奇蹟。
2010年，日本航空公司因為經營陷入困境，不得不向東京地方法院遞交了破產申請。為了拯救日本航空公司，日本時任首相，鳩山由紀夫，親自登門邀請有“經營之聖”之稱的京瓷公司創始人稻盛和夫出山，擔任日本航空的董事長，年近80歲的稻盛和夫先生欣然答應了，因為他認識到不能讓日航倒閉，不能讓它影響日本的經濟，他還要保住更多人的就業機會，他以一種歷史責任感和使命感走進了日本航空公司。
在稻盛和夫出任董事長之後，日航接受了日本政府企業再生支援機構3500億日元的資金援助，並開始實施一系列“重建計劃”，在宣告破產重建的第二年，就實現了扭虧為盈。到2011年，公司純利潤就高達1800多億日元。2012年，日本航空公司在東京證券交易所再次上市。
日航為什麼能在短短的兩年時間就實現涅槃重生呢？企業文化建設在其中起到了決定性的作用。
首先，在稻盛和夫接管日航發現，日航衰敗的主要原因有3個：一是日航人的思想意識渙散，不統一。所以稻盛和夫做的第一件事，就是重新明確日航的經營目標，並通過每個月的宣講，倡導敬天愛人，熱愛自己的工作和生活，宣誓生命的意義在於克服困難，完善自我的思想，反覆向全體員工傳達，讓每一位員工牢記。剛開始很多人不理解，甚至反感，但是稻盛和夫不厭其煩，一遍一遍的傳達，慢慢地大家就接受了。因為他堅信，一個人的心態變了，思想觀念改變了，他當然就能煥發巨大的戰鬥力。
日航衰敗的第二個主要原因是一直被外界稱道的服務，也流於表面化、程式化，用網絡詞彙說就是“不走心”。其實最開始稻盛和夫也認為對於日航來說，擁有先進的客機和最全面的設施是最重要的，但是經過調研，他發現，能夠提供給客戶一流的優質服務和舒適安全的飛行環境，才是最重要的。於是，他親自來到第一現場，和空姐、機長、乘客交流，並把“利他精神”分享給員工，與他們一起商量怎麼改善服務，進行了服務意識的改革，還制定了40個項目的服務內容，讓員工和企業擁有同樣的價值觀和經營理念，做到“物心兩面”一致。
日航衰敗的第三個原因是：官僚體制。稻盛和夫用他的經營哲學和人生觀，對日航進行了改革，尤其是對“官僚體制”的徹底改革。稻盛和夫每天召集全部董事，進行“管理層教育”，3個半小時，每次結束後還要進行“聚餐”，期間共同討論企業的發展戰略和解決目前面臨的各種問題。同樣最開始很多董事都拒絕了稻盛的邀請，甚至有的還躲到了正在加班的部下那裡。但是，稻盛和夫一直堅持，慢慢扭轉了董事們的觀念。
經歷了半年左右的冷戰，公司上下，員工們擁有共同的價值觀，新的企業理念也因此形成，企業文化的轉型和升級，讓日航復活了。
對於日航的涅槃重生，稻盛和夫是這樣說的：日本航空公司之所以能夠走出困境重新上市，是因為在短短的2年多時間裡，公司風氣改變了，員工的意識改變了，員工發自內心地與公司同心同德同努力。他要感謝他的員工，是他們辛勤的努力，才拯救了自己的公司。這才是日本航空公司獲得重生的最大秘密。
在組織內，企業一定要形成自上而下的集體性的思想進步和提升，才能形成持續的戰鬥力。日航一直髮展平穩，2018年還獲得“最佳運營表現航空公司”第一名，併入選“世界品牌500強”。
日航的案例，推崇了集體的思想進步，獲得了持久生命力，但是如果在企業文化的建設當中，過於強調個人英雄主義，把領導想法等同於企業文化，那麼就像暴擊後的生命值，直接歸零。
在美國汽車行業的歷史上有這樣一位傳奇人物，他領導當時瀕臨破產的美國三大汽車公司之一的克萊斯勒汽車公司東山再起，之後又使公司重新陷入困境。
他就是Lee Iacocca，一位在福特汽車公司辛辛苦苦工作了32年、當了8年總裁，為公司創造了數十億美元利潤的美國商業偶像，卻在54歲生日來臨之際被福特二世無情地解僱了。被解僱後，54歲的艾柯卡選擇了當時瀕臨破產的克萊斯勒企業公司，出任總經理。他用了3年時間把一個即將宣告破產的公司從死亡線上拉了回來，還在1984年使該公司贏得了24億美元的利潤，這比克萊斯勒汽車公司此前60年利潤總和還要多！他是怎樣做到的？這與他的個人企業家精神，還有在他的帶領下，企業形成的企業文化息息相關。
在克萊斯勒即將破產的時候，原本鋪張浪費、講究奢侈生活的艾柯卡先生主動將自己36萬美元的年薪降為1美元，這在美國企業界沒有先例，自然引起了很大的轟動，即便是現在，還是會讓人們感到不可思議。隨著輿論的慢慢增加，艾柯卡降薪效應也慢慢顯現出來，總經理的表率作用成了公司無聲的動員令，從各級領導到普通的員工，心甘情願勒緊褲腰帶，毫無怨言。“同生死，共命運”的決心，給克萊斯勒公司帶來了希望，激發了組織的凝聚力，在後面的自傳中艾柯卡提到這一段的時候說道：我發現動員員工的最佳方法是讓你們瞭解整個精心策劃的行動，使我們大家都成為其中的一部分”。經過企業文化重塑之後，克萊斯勒公司的員工、股東、供應商、經銷商空前團結在以艾柯卡為中心的領導下，克萊斯勒扭虧為盈走出低谷。
然而，處於輝煌時期的克萊斯勒也是被領導人所傳遞出來的企業文化再次帶向了困境。當時美國的汽車工業面臨著有史以來最大的挑戰，日本進口車幾乎佔領了美國市場。原因很簡單：日本車看上去更漂亮，性能也更好。艾柯卡手下的員工曾經仔細學習並研究了本田汽車，並且向艾柯卡提出了絕妙的建議。然而艾柯卡沒有迎接挑戰並推出更好的車型，而是到處指責和找藉口。正是這樣一種領導一言堂的文化導向使得克萊斯勒再次陷入了困境，最終走向衰敗。2009年被意大利菲亞特汽車公司收購。
除了上面跟大家分享的兩個案例，我再進一步給大家以美國和日本兩國為例，做一些東、西方企業文化的對比分析：
並不是所有的美國企業都極端地推崇個人英雄主義，美國企業文化的一些優點也很值得我們觀看直播的企業家朋友們學習，這裡我也分享一些我過去三十年在美國企業工作感受到的優秀企業文化：
第一個，就是尊重個人，重視員工自我價值的實現。由於特定的政治、經濟、歷史、地理環境等原因，形成了美國人崇尚個人奮鬥、重視個人主義的價值觀和道德觀。這種觀念被他們很好地融入了企業管理，形成了美國企業非常重視個人努力和奮鬥，進而把重視員工個人能力和成就作為企業的基本管理哲學；
第二呢，提倡競爭，推崇自主創新。美國企業十分重視為員工提供一個公平競爭的環境和氛圍，以充分發揮每個人的才能。他們認為，競爭才能出效益，競爭才能出成果，競爭才能出人才，不競爭，企業只會失敗；這一點，在英特爾工作二十多年的我，也深有體會。在英特爾的企業文化中，尤其鼓勵一條“建設性的對抗”，英特爾創造了一個公平的環境，讓每一位員工都能將自己的意見提出，哪怕這個意見和上級或大多數人不同甚至對抗。當然建設性對抗簡單地爭吵，而是在互相尊重的前提下，讓每個人充分發揮自己的建設性意見，從而推動公司領導層做出正確的決定和判斷。
第三呢，是具有典型的“契約”文化特徵。美國社會是一個重視法律的社會，其企業管理模式也以“法”為重心。典型的“契約”文化特徵，使企業員工對於企業而言，是合則留，不合則取；
最後是，注重實用主義，具有強烈的求實精神。實用主義是美國工業社會競爭的核心，其積極內容是以行動求生存，以效果定優劣，以進取求發展，這同時也是美國社會的主要價值取向，對美國人價值觀的形成有著深刻的影響。
因此，西方企業文化，給我們的啟示是：確定企業經營管理模式，在企業管理上講究務實，重視對員工的培訓。
而稻盛和夫創造的奇蹟，則讓人們注意到了一種嶄新的東方管理思想。以日本為例，主要有以下幾個特點：
首先呢，“和”文化是日本企業文化的核心內容。日本企業倡導員工忠於企業，與企業同命運。“和”文化在企業管理中的有效運用和實踐，使日本企業上下一心，共同致力於企業的發展，成就了日本企業的成果；
其次呢，是日本終身僱傭制度。第二次世界大戰後，終身僱傭在日本得到了全面推廣，目前已作為一種制度沿用下來，儘管這種制度不是由國家法律規定的。終身僱傭制的作用一方面可以解除員工失業的後顧之憂，促使他們對工作採取從長計議和一往無前的態度，有利於提高生產率，同時也有利於培養員工的集體主義精神。而且企業可以有計劃，有步驟地對企業員工進行培訓，而不必像西方公司那樣時時擔心員工“跳槽”；
第三點呢，同樣，日本企業也堅持以創新為重心。由於資源缺乏，國內市場有限，日本人歷來有很強的危機意識和憂患意識。基於傳統的危機意識和憂患意識，他們特別善於學習和借鑑其他民族的優秀經驗。在學習和借鑑中，他們不是簡單的模仿和照搬，而是經過消化和吸收，把學習和借鑑到的東西與本民族實際結合起來為我所用，形成了特別善於創新和特別注重創新的精神。
以日本為例，給我們的啟示是：東方的企業文化把企業使命與社會責任相結合，為企業法陣營造良好環境，建立企業內部共同意識，使企業成為一個文化共同體。
在經濟全球化的今天，東西企業文化不斷碰撞與交融。我們發現中西方企業文化存在著一定的相似性，但是又由於文化背景的差異，而產生不同的理念。但是企業文化沒有好壞之分，只有適合和不適合。跨國企業進入中國，它必須學會尊重和適應中國員工接受的企業文化。同樣，現在越來越多的中國企業走向海外，也要學習當地尊重當地員工的文化。可以說，過去三十年，我一直在為跨國企業在中國擔任高管，也是在不斷地和總部溝通，讓他們理解接納在中國做生意要學會的企業文化。現在，作為天九共享集團的CEO 我的身份變了一個方向，但之前在跨國公司的經歷也讓我更好地理解海外員工接受的企業文化。所以各位企業朋友可以根據自己企業的實際情況，建立具體自己特色的企業文化，助力企業長久持續的發展。
主持人：戈總給我們細緻地做了，以美國和日本為代表的，東西方企業文化對比分析，那麼回到新冠疫情的當下，咱們天九的企業文化發揮了哪些作用呢？來渡過此次危機呢？
戈峻：之前很多朋友問我，為什麼選擇天九？我覺得，除了天九共享集團的創新模式——全球化的企業加速器吸引了我之外，還有一個很重要的因素，就是天九的企業文化。
天九有一個偉大的願景，就是創建天長地久的幸福企業。經營企業就是經營人心，企業的根本目標應該是追求幸福最大化，而不是利潤最大化。就像這次疫情剛開始，集團就施行了“抗災自救，化危為機”的十項舉措，做到全球將近6000名員工“零感染”，在面對外界裁員、降薪新聞滿天飛的時候，天九共享宣佈疫情期間不裁員、不減薪，與全體員工同呼吸、共命運。除了我每週一到週五晚上跟我們廣大企業家朋友們不見不散，共同探討智慧企業贏未來以外，我們的董事局主席盧俊卿先生，每天晚上都抽出一小時的時間和員工展開“與卿哥談心”節目，集團所有員工都可以跟我們親愛的“卿哥”就工作、生活、情感等各方面提問，卿哥也會耐心地為大家答疑解惑。我問起盧主席為什麼要舉辦這個對話活動，每天都有是不是太累了呢？盧主席回答我，現在疫情期間，員工都在家候鳥辦公，多多少少會有一些不適應，他想用這樣一檔節目，幫助我們所有的員工感受到公司的關懷，凝聚大家的力量。這其實就是我們天九共享幸福文化的一個縮影。盧主席的這種大愛之心，確實讓我感動和欽佩。
天九不但自己在幸福建設的路上，不斷探索。同時還堅持“為企業賦能，讓夥伴幸福”的使命。在幸福建設方面，積極地傳播經驗，帶動夥伴企業一起幸福。前些年，天九大力推行“幸福企業創建工程”，就通過專家組的方式，幫助我們的會員企業，深入到一線調研，發現問題，並提供企業文化建設上的專業指導。
這一期跟大分享了許多的故事和案例，讓大家口中那個“看不到，摸不著”的企業文化，活生生地出現在大家面前。我們要知道企業文化它不是表面文章，而是通過把理念深植於企業的戰略、業務和員工行為，促進企業的健康發展。企業文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現目標而努力奮鬥。優秀的企業文化，不僅僅對員工具有很強大引力，對於合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都有很大引力。即使在危機時刻，也能夠發揮強大的力量，扭轉局勢，打贏這場戰“疫”。
互動問答
主持人：從剛才戈總分享的案例當中，我們發現即使是經營之神稻盛和夫也會面臨員工對企業文化不認同的時候，除了持之以恆的決心之外，我們還能如何提升員工對於企業文化的認同感呢？
戈峻：認同感體現為兩種，第一種是“我覺得這件事情是對的”，第二種是“我原本就是這樣認為的”，同樣是認同，但是第一種就是我們提到沙因三層次中的第二層，認為對，但是不一定執行，而第二種，則是企業文化的第三層，內心潛意識認同，知行合一。在這裡我們想要達到的認同感是第三層，那我們應該怎麼做呢？俗話說的好，道不同不相為謀。我們也可以理解為跟相親一樣，即使所有的硬件條件符合，但三觀不合，感情也沒辦法勉強。不過有一種情感的產生是潤物細無聲的。什麼意思呢？跟大家分享兩個小故事。
第一個故事，大家都經歷過畢業，畢業當天，你恨不得把書桌裡，書架裡所有的書和卷子都撕碎、從樓上向下亂拋，來發洩這些年讀書受的苦和累，這種行為肯定是不對的哈，所以有些學校就明令禁止這種行為，甚至還派保安強制抓人，不過有一位校長則與眾不同。他不提出反對，只是默默地召集所有的老師們，在畢業這一天去食堂裡包餃子，來慶祝同學們畢業。看到自己老師給自己包的水餃，很多同學都非常感動，也不願意，甚至不好意思去做那些過激的行為了。這個學校的文化，影響了學生的態度，從而也影響了學生們的行為。
第二個故事呢，竟然也是跟餃子有關哈，是以前有一位老闆在街邊的餃子店吃餃子。他發現，店裡的服務員把剛剛包完的餃子直接就放在案板上，路上塵土飛揚，就直接粘在餃子上了，看起來不太衛生。這個老闆看到了就過去好心提醒，建議服務員可以拿東西把包好的餃子罩起來，這樣餃子就不髒了。服務員問：我為什麼要這麼做？我老闆也沒說啥。這個老闆並沒有生氣，而是不慌不忙地說：如果你發現了這個問題，然後告訴了你的老闆，你的老闆會誇獎你細心，如果你拿個東西把包好的餃子蓋起來，你就可以告訴你的老闆，你不僅發現了問題，又把問題給解決了，那麼老闆會覺得你不僅細心，而且善於動腦筋，等到老闆生意做大了，一定會提拔和重用你。那個服務員聽了他的話之後，默默地找了塊紗布把餃子蓋了起來。
其實啊，好的文化需要認同，同樣好的文化也需要好的引導者，如果沒有好的引導者，這個服務員的態度和行為也不會發生任何變化。
從上面學校的故事和這個餃子店的故事，我們可以發現企業要感動、引導員工，從而讓員工能夠發自內心的接受和認同公司的價值觀、理念和文化，這就是潤物細無聲的功夫。
主持人：天九的企業文化的踐行過程中，有讓你難忘的事情嗎？
戈峻：其實就是前幾天的事情，3月8日，我們的女神節，我們在雲洽會上進行“38女神節雲晚會”，大家精心準備了20多個節目，通過直播的形式表演和互動，集團上下將近6000人同時在線，這對於很多其他的企業是很難做到的，也體現了，即使是疫情期間，天九人仍保持著高效的協同能力，完美地完成了任務，強化了企業的文化，強化了員工對企業的認同感，在疫情期間對於實現我們的目標起到了巨大的推動作用。
主持人：我們來看下一位朋友的問題，你聽過無厘頭的企業文化措施是什麼？
戈峻：據說馬雲在淘寶上曾經立下一個規矩哈，每個進入淘寶網工作的人，無論胖瘦、高矮，都必須在3個月內學會靠牆倒立。乍聽上去，確實挺無厘頭的，但是聽了他們的解釋，你就會理解他們為什麼這樣設計。我們知道倒立，人們的視角會改變。阿里是在告訴員工，在工作中也需要換個角度觀看問題，同樣這個統一的行為也可以凝聚員工，能夠更好的拉近員工的距離，這樣看上去非常無厘頭的行動，但是有它的深意存在的，
主持人：感謝大家的熱情參與，在接下來的直播中，戈總也將為各位企業家朋友奉上更多的乾貨，再次感謝戈總。
戈峻：也謝謝大家百忙之中收看直播，明天的同一時間，晚上8點，還是這個直播間，跟大家不見不散。
主持人：縱觀經濟與行業百態，解鎖企業應對之策，戈峻夜話系列節目將會準時跟大家在直播間見面，後續的直播節目當中，我們也會和企業家實時連線同臺互動，一定要持續關注，感謝大家觀看由天九重金打造的智慧企業系統的一部分——雲洽會直播的系列節目《戈峻夜話——智慧企業贏未來》，我們下期再見。
