股权激励的核心问题之一是进入和退出机制的设定。股权激励的进入机制体现着企业对奋斗者及其给企业带来价值的能力的认可。而一旦该奋斗者退出企业，或者不再配得上“奋斗者”的称号时，就应该启动股权激励方案的退出机制。而退出机制设计的关键因素包括退出时机和退出价格。
|| 股权激励的退出时机
一般而言，为了使企业能够永续经营，持续激励奋斗者，需要对在岗人员进行重点激励。所以，原则上员工离岗或者离开公司，股权就要收回，用于激励新的奋斗者。而且一部分不再符合岗位要求的，能力不再满足的，工作不再合格的员工，其股权也应当适时的进行收回。
常言道“未谋进先谋退”，很多东西写在条款上总比未来大家出现纠纷要来得强。股权激励的退出方式一般是最被员工所看重的，在设计方案时应当尽可能地表述详尽。当然对于一些特殊情况的公司，自己也可以适当考虑增加一些补充条款，例如在公司服务满多少年（如十年）后，其股权可以保留并传承等等。
|| 股权激励的退出价格
总的说来，根据离岗离职的原因，股权退出时的价格也应该有差异。如果是员工个人原因，则需要承担低价退出股权的限制。如果是客户原因或者公司原因，员工则可以享受以较高的价格退出股权的权利。
一个对员工具有吸引力的股权激励计划，必然包含员工退出时可以通过出售激励股权而套现获利。此时，员工出售股权究竟可以换来多少收益，就直接涉及股权定价这一重要环节。
对于上市公司或在交易市场挂牌的公司，由于其面向公开市场和普通投资者，股价金额可以直接通过市场的客观评价而得以体现；同时，由于公开市场充分的流动性，使用股票进行套现也显得异常容易。
但是，对于非上市公司而言，由于公司本身的封闭性，无法通过资本市场对股价做出客观的评价。因此，非上市公司员工在退出股权激励计划时，如何合理确定退出价格，往往会成为一个复杂的问题。一般来说，确定股权激励退出价格，可以有以下几种方式参照：
(1)、以公司的注册资金定价。假设公司注册资金是1000 万，员工持有1%，创始人回购的价格就按照10万元来定。这是最简单的定价方式。《公司法》修改以后，注册资本改为认缴制了，所以按照公司的实缴资本作为定价基础更科学。最简单的方式就是按照公司的注册资金来定价。
(2)、以退出股权激励时最近一次的以财务报告上公司的净资产价格作为定价基础。无论是公司的注册资金，还是实缴注册资本，都不能与公司现实的实际价值划等号，因此以财务报告上公司净资产价格作为定价基础更公平。
(3)、第三方机构对公司价值进行评估，以评估价作为定价基础。互联网公司、科技公司的资产很轻，还有大量的商誉、市场份额等无形价值，净资产定价显然有一些局限性，所以评估公司价值作为股价基础最科学公允。但这种方式有一定的成本，很少有公司会为某个员工的退出做一个全方位的资产评估的。当然，公司如果做股权激励，定期进行统一的公司评估，公布给员工也是对员工有利的。
(4)、以退出股权激励时最近一次的公司融资估值计算股价。如果有VC、PE对公司进行投资，那么他们的估值是有一定的市场意义的，不仅是对公司现在价值的确定，还包含对公司未来发展预期的溢价。
现在做股权激励的大多是科技公司、互联网公司，股权激励的目的是调动内部人员的积极性，并且不断融资，走向上市。所以，融资的价格对于很多公司是可行的。况且，如果没有融资进来，根本没有公司的市场价格。
(5)、约定一个固定的金额或者固定的价格。比如约定， 3年内退出，按照1万元定价，每超过1年，增加1万元。比如约定按照同期银行贷款利息的2倍作为股权增值。
以上确定股权激励退出价格的方式中，以净资产来定价对员工最不利，但评估成本最低；以PE的融资估值定价对员工最有利，基本没有评估成本，但因为有未来预期的溢价，所以对创始人不是特别公平；如果公司定期有第三方评估，从而确定配股和退股的价格相对比较公正，但成本也是最高；事先约定固定价格和固定计算方式，价格比较确定也更稳定，也没有评估成本，但相对于未来的变化会存在争议。
所以，没有绝对优势的退出定价方式，各种回购定价方式也已经不再是单一的应用，公司的创始人应该在了解公司和员工的基础上，根据不同的员工，不同的退出原因，打“组合拳”，综合应用。针对个例，可以适当加入一些变量、加权。
|| 股东大会弹劾机制
股权激励方案要见效，既要促进大家的利益分配，推进物理上的变革，也要促进大家积极参与公司经营活动，推进心理上的变革，让大家有更多的投入感和参与感。
企业不妨实行年度股东大会的弹劾、复活机制，即表现不好的员工股东，第一次黄牌警告，第二次红牌退出，同样，退出股权后如果表现优异，又可以复活，重新获得股东资格。如此一来，可以把公司打造成一个奋斗者的平台，梦想者的舞台。谁能获得股权，是由其态度和绩效决定的，是动态的、开放的股权激励体系。
