（以下文章來源於首席組織官 ，作者潘娜）
2019年《長期主義與活在當下》的專題研討會，在近三個小時的活動中，馮唐和房晟陶兩位大咖，與現場主持人、線上線下觀眾進行了深度討論。現場智慧碰撞、金句頻現，會場裡不時地響起掌聲、笑聲。
大咖對話
討論問題一：
如何理解“長期主義”和“活在當下”？企業關注“長期主義”，但企業如今面對的是“活在當下”的年輕人。如何解決這個矛盾？
房晟陶：我覺得“長期主義”和“活在當下”並不矛盾。
作為70後，我們剛加入職場時，普遍關注個人的晉升、發展。但現在原有的語言體系逐漸受到挑戰。比如以前企業會要求員工“有主人翁責任感”，但現在這些提法越來越不合時宜。現在，有一部分年輕人不像我們那麼看重在一個企業的職業發展。
隨著現代社會向後現代社會轉變，現在年輕人出現了“活在當下”的思潮。如果企業的領導者不去認真瞭解這些變化背後的積極價值，就容易從負面角度看待年輕人的特點。
其實，年輕人的這些特點反映出他們對於組織有了新的要求。如果企業領導者轉變思路，完全可以藉由年輕人的這些變化，得到很多原來企業夢寐以求的東西，比如組織創新、員工自組織、企業社會價值實現……等等。這些都很可能在年輕一代中去實現。因此，對於年輕一代“活在當下”的思潮，我覺得應該從積極的角度去看，這是好事。我們需要考慮如何應對這種變化，如何藉助這些變化為企業、為社會增加價值。
馮唐：首先，我認為長時間的努力非常重要。在平均壽命只有40出頭的春秋戰國時期，孔子就提出了“三十而立，四十不惑，五十知天命”的說法。時至今日，這個說法依然有道理：人們大概30歲擁有安身立命的技能；40歲建立起自己的價值體系，可以獨立思考；50歲看問題更全面，更淡定，更平衡。這說明，人想要達到一定的成就，需要時間的積累，時間是難以跨越的。
第二點，要活在當下。成功很難複製，但是把眼下的事情一件一件地做好，每件事都做得讓自己滿意、讓別人滿意，那麼成功就是一個時機的問題。
討論問題二：
現在市場變化很大，可能一個行業、一個企業的週期只有兩三年。在這種整體焦慮的大環境下，組織會有很大的不確定性。應當如何應對組織的無常？
房晟陶：這個問題分兩個層面來講。
從個人的角度來說，組織的無常對每個人都是一個挑戰。但是，任何個人都要努力找到自己的長期使命，並找到活在當下的感覺。這與你在哪個組織無關，是每個人在人生中都要找到的狀態。
從組織的角度來說，怎麼既能長期主義又能活在當下，複雜性更高。我寫過一篇文章：《一群各有毛病的“人”，有可能建立“美好組織”嗎？》。對這個問題，我的答案是中性的。建立美好組織當然非常非常難，但還是有可能的。如果我看到一個組織有強烈的對美好組織的嚮往，我就已經會很尊重這個組織。因為一個組織能不能活下去，影響因素有很多。但這種對美好組織的嚮往會傳承，這種精神會傳播出去，未來一定會生根發芽。我相信這一點。
互動問答
現場提問一：
我在龍湖工作過兩年，發現龍湖的文化非常有趣，讓我第一次感受到企業文化的魅力和作用。我想請問房老師當年在龍湖的時候，是如何提煉、推廣企業文化的？企業文化應當如何在創業企業裡應用？
房晟陶：這個話題很大，需要講很久。離開龍湖以後，我研究了很多企業，現在對企業文化這個議題的理解，凝聚在我們的課程《如何塑造文化？關鍵是中三路》上。這是個兩天的課程，感興趣的話可以來聽我們的課程。說到文化，很多人會想到“使命、願景、價值觀”，這屬於文化的上三路。我觀察到，很多企業在企業文化上，缺失的是中三路。比如人員能力標準，我們是否把使命願景價值觀貫徹到了對人員的能力標準要求中？另外，我們是否把使命願景價值觀降維到了公司的管理原則當中，讓員工在日常行為中可以感知到？第三，我們是不是把使命願景價值觀嵌入到了公司的流程機制系統中？
企業文化並不是玄學。在企業中，完全可以把企業文化做成工程，而且有很多種方法可以幫助我們實現這一點。
現場提問二：
人們都說：選擇大於努力。想請問兩位老師，如果回到十年前，面對十年前的自己，你會對他說什麼？你還會讓他成為今天的你嗎？
房晟陶：我是摩羯座，我在二十多歲的時候就想清楚自己要幹什麼了，所以長期主義對我不是問題，我更多地聚焦活在當下。
現在回想過去十年我做的事，基本都是我在09年的時候規劃中的。如果說有什麼可以做得更好，那就是我有一段時間稍微有一些鬆懈。今年，我曾經寫過一篇文章《這屆中年人能否找到“從心所欲不逾矩”的自由》。我是從今年開始，很明確地想清楚了一些事情，未來我們可能要工作到70歲、75歲。因此要更敢於做一些長期的規劃。如果要對10年前的自己說些什麼，我會說：“你要保持第一天的激情，不要有已經進入下半場的心態。還有很長的時間，要把你的人生排得更滿一些。”
馮唐： 我認可選擇的重要性。選擇是一個戰略方向。企業能不能做好、人能不能做好，一是選擇對的，二是堅持下去。
09年，我離開工作了9年的麥肯錫，加入了華潤集團，並在華潤做了整整5年。那5年，錢沒掙著，苦沒少吃。但是我心裡很踏實，華潤最近幾年的500強排名是歷史上進步最快的。那些年的拼，我不後悔。雖然錢上損失了很多，但是我長了見識，內心有足夠的信心：有理論，有實踐；做過甲方，做過乙方。
我想說，在45歲之前，不要把“錢多不多、職位高不高、工作累不累”排在第一位，而要問自己：你能不能學到新東西？你能不能有足夠快的成長？我現在之所以能淡定，是因為我在過去的拼搏中得到了信心。
現場提問三：
我代表職業經理人問一個問題：當我們年齡超過35歲、40歲後，有很強的職業危機，有時甚至連面試機會都拿不到。怎麼辦？
房晟陶：我觀察，企業裡一些年齡在35-40之間的人，最大的問題是他們缺乏方法論。感覺你什麼都做過，說得也都對，但就是“上不了檯面”， 在思維框架上缺乏方法論的賦能和提高。
我的建議是：要有意識地去提高自己的方法論能力。比如做了一個工作，為什麼這麼做？能否提煉出通用的方法？不能只有操作的經驗，還是要有方法論的總結和提煉。
馮唐：我特別理解大家這種不安全感。有句話說：飛鳥的信心並不是來自於它站的樹枝會不會掉，而是來自於它的翅膀。什麼是翅膀？有三個層面。
第一個層面：作為職業經理人的能力、見識。
第二個層面：你做成過哪些事。有沒有打過大的“戰役”？能夠時隔幾年還讓你回味、自豪的成功？你做沒做過這些，對你的信心是很重要的。
第三個層面：認識一些貴人。在我的職業生涯中，對我幫助最大的也就是3-4個人。比如我在麥肯錫的時候，有自己趣味相投的mentor，這類關係給你的滋養會很大。在關鍵的時候，他們給你的機會、指導、對你的戰略判斷的加持，是非常重要的。
做到這三點，當你失去工作的時候，你就不會慌。
現場提問四：
請問房晟陶老師：現在新一代年輕人非常不穩定，不高興了就跳槽。從to C的角度，請給90後95後的年輕人一些職場的建議。從to B的角度，組織方面能做些什麼？
房晟陶：從to B的角度，如果你是組織的領導者，要去創造你的組織：如何清晰地定義你想要什麼樣的人？如何吸引你想要的人？你提供了什麼樣的價值觀？提供了什麼樣的組織氛圍？……組織需要創作，通過創作才能吸引到你想要的人。
從to C的角度，新一代年輕人不喜歡被說教。從底線上來說，只要做到“不傷害”：做決定的時候，不能傷害別人的利益、公司的利益。未來的僱傭關係會有很多變化，比如現在已經出現了很多斜槓青年。要相信95後一定可以走出自己的路。
