案例一：員工從勞動仲裁到高院再審，一路輸到底！
【基本案情】：
曹某強因於2013年2月18日入職新一佳超市園嶺商場，新一佳園嶺商場於2015年5月6日，以曹某強在2015年4月份遲到8次、曠工1.5天為由，向曹某強發出《解除勞動合同通知信》，決定於2015年5月8日解除雙方的勞動合同。
勞動仲裁階段：員工敗訴
曹某強到勞動人事仲裁委申請仲裁，要求支付違法解除勞動合同的賠償金和支付代通知金。深圳福田區勞動人事仲裁委員會做出深福勞人仲案[2015]第1230號《裁決書》，駁回曹某強的請求。
一審階段：員工敗訴
曹某強不服，起訴至廣東省深圳市福田區人民法院，福田區人民法院審理後認為：根據新一佳園嶺商場提交的員工手冊，無正當理由經常遲到、早退每月達到6次屬於嚴重違紀行為，新一佳園嶺商場提交的考勤表可以證明曹某強在2015年4月遲到8次，故錢某彬新一佳園嶺商場據此解除雙方的勞動合同並已通知工會，符合法律規定，奧鋼聯公司訴請錢某彬新一佳園嶺商場支付違法解除勞動合同的賠償金及代通知金於法無據，本院不予支持。【（2015）深福法民四初字第1671號】
二審階段：員工敗訴
曹某強又不服，上訴至廣東省深圳市中級人民法院，經中院審理認為，根據新一佳園嶺商場提交的員工手冊，“無正當理由經常遲到、早退每月達到6次”屬於嚴重違紀行為，新一佳園嶺商場提交的考勤表可以證明曹某強在2015年4月遲到8次，故新一佳園嶺商場據此解除雙方的勞動合同並
已通知工會，不屬於違法解除勞動合同。【（2016）粵03民終5012號】
再審階段：員工敗訴
曹某強還是不服，向廣東省高級人民法院申請再審稱，主張員工手冊制定程序不合法，曹某強被調到收銀部送貨，上下班時間要求不嚴格，只要保證每天上滿8小時即可，曠工確係向李某琴討債和去總公司辦事，理由正當。新一佳園嶺商場編造理由，違法解除勞動合同。
廣東省高級人民法院審理後認定：新一佳園嶺商場提交的考勤表顯示曹某強2015年4月遲到8次，即使如其所稱遲到的原因是向第三人討債和去總公司辦事，也沒有證據顯示其已經辦理了相應的請假手續，故曹某強的遲到行為嚴重違反了勞動紀律，新一佳園嶺商場據此解除勞動合同，符合法律規定，駁回曹某強再審申請。【（2016）粵民申7469號民】
案例二：公司從勞動仲裁到中院，一路輸到底！
【基本案情】：
2014年12月1日，錢某彬入職奧鋼聯公司。奧鋼聯公司的《員工手冊》第六節僱員行為規範6.2懲罰類別規定“……一個財年度內累計兩次警告視同一次記過處分，累計兩次記過視同一次記大過處分，累計兩次記大過的直接解除勞動合同。”6.2.1警告規定“僱員有以下任一行為，經查證屬實或有具體事實證明，將被給與警告處分，並處以扣除年度績效1分：…3）遲到，包括到達工廠上班較晚及中午用完餐後晚上班；…”。2017年5月9日，奧鋼聯公司向錢某彬發出《解除勞動合同通知書》，以錢某彬2016/17財年度（2016年4月1日至2017年3月31日）工作期間多次上班遲到，嚴重違反規章制度，根據員工手冊僱員行為規範6.2條給予解除勞動合同處罰。
勞動仲裁階段：公司敗訴
錢某彬到蘇州工業園區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該仲裁委員會裁決奧鋼聯公司支付錢某彬違法解除勞動合同賠償金。
一審階段：公司敗訴
奧鋼聯公司對仲裁裁決不服，起訴至江蘇省蘇州工業園區人民法院。
奧鋼聯公司提供8份人事公告、考勤記錄、漏刷卡記錄，以證實錢某彬因遲到問題多次受到書面警告處分，但是錢某彬一直沒有悔改，而且拒絕簽字。公司就錢某彬的多次違紀的進行人事公告，由人事及部門同事進行簽字，解除通知未告知工會，是因為公司無工會，也不符合建立工會的條件；但就解除公告進行張貼，全體員工可以看到。
錢某彬質證：沒有見過人事公告，刷卡記錄不能證明早退，考勤記錄不認可，也未收到人事公告。
法院審理後認定：奧鋼聯公司以錢某彬多次上班遲到給予8次警告處分，錢某彬表示並不知情，而奧鋼聯公司未提交證據證實其已將警告處分送達錢某彬、給予錢某彬申辯的機會，且奧鋼聯公司確認錢某彬違紀期間薪資仍正常發放，故本院認定奧鋼聯公司主張錢某彬的多次違紀已給予8次警告，依據不足。其次，奧鋼聯公司表示其公司無工會，但就解除事宜未告知上級工會組織，且
未提供證據證實其就解除事實告知全體勞動者，以及已履行告知工會的程序性義務，故本院認定奧鋼聯公司解除錢某彬的勞動合同程序不合法。綜上，奧鋼聯公司對錢某彬作出解除勞動合同決定，事實依據不足，違反法定程序，構成違法解除勞動合同，應當支付違法解除賠償金。
二審階段：公司敗訴
奧鋼聯公司對一審判決不服，上述至江蘇省蘇州市中級人民法院。
中院審理後認為：奧鋼聯公司以錢某彬多次上班遲到給予8次警告處分，錢某彬表示並不知情，而奧鋼聯公司未提交證據證實其已將警告處分送達錢某彬，且奧鋼聯公司確認錢某彬所涉違紀期間薪資仍正常發放，故奧鋼聯公司主張錢某彬因多次違紀已給予8次警告處分缺乏必要的依據，奧鋼聯公司據此解除與錢某彬的勞動合同，已構成違法。其次，《江蘇省勞動合同條例》第三十一條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。奧鋼聯公司表示其公司尚未設立工會，但應當將解除理由通知公司所在地的上級工會組織，奧鋼聯公司未履行告知工會的程序性義務，解除勞動合同程序不合法。
律師說法：
同樣是員工多次遲到，挑戰公司的權威和管理底線，公司依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的“嚴重違反規章制度”解除勞動關係，為何兩個案件的結果會差那麼多呢？
這主要的原因在於公司解除勞動關係是依據公司的規章制度，而公司規章制度是否有明確的規定，是否合法，是案件的審理關鍵。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已
向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此規章制度的合法不僅是內容的合法，更重要的是程序上的合法！
近年來，關於規章制度的程序合法問題越來越重要，不僅在第二個案例中提到的《江蘇省勞動合同條例》對程序進行了嚴格的要求，廈門地區廈門市中級人民發院、廈門市勞動人事爭議仲裁委員會印發2017年12月31日也發佈《勞動爭議疑難問題解答廈中法201796號》第1條也明確規定用人單位規章制度未經民主程序而用人單位無法證明的，該規章制度對勞動者不具有約束力。實踐中，公司因規章制度程序上的不合法問題而敗訴的案例也隨之越來越多。
那如何才能做到規章制度的程序合法呢？
一、能建立工會的儘量建立工會。
二、規章制度的底稿經討論程序。
準備公司規章制度的底稿時，如有工會，則由工會的人員及部分員工草擬一定的條款（當然可以求助律師，提出一點建議），然後再把通過郵件形式反饋給人事部門。
三、對規章制度提出一定的意見。
人事部門草擬規章制度初稿後，發給工會的人員、職工代表，由工會人員、職工代表提出修改意見，然後再把通過郵件形式反饋給人事部門，或者開會談論需要修改的點，做出會議紀要。
四、人事與工會協商一致。
由工會提出他們認為不合理的或者需要保障員工權利的條款，然後人事部門反饋給工會同意或不同意修改，以及修改的方式、不修改的理由，工會根據人事反饋，再做出反饋，以體現協商的過程，建議必要時做個會議決議。
五、制度公示
規章制度成稿後，應當向全體員工公示，並設置一定的異議期。公示的方式有多種：
1、以企業郵件方式向全體員工發送；
2、公司OA、釘釘系統、微信群等方式進行公示；
3、公司的公告欄張貼公示；
4、以員工逐個簽字或者是組織培訓、實習、考試規章制度。
上述方式都是不少人事會做的，但是律師或法官一問：如何證明？傻眼了，所以做這些事情的過程中千萬要有證據意識，注意保存：
1、保留員工簽字！
2、保留現場學習、培訓、考試的資料、文檔、照片、錄像、學習成果等！
3、通過郵件、OA、釘釘的，一定要確保員工知道並收悉！
