股權激勵就是把公司股東和職業經理人（核心高管）利益綁到一起，建立一種共贏機制。
兩者之間會有不同的立場，如果我是一個員工，我更關心的是能拿多少工資和提成獎金；如果是股東，他更關心的是公司未來的發展、長期的增值與穩定。通過股權激勵，可以把這兩個不同立場的群體捆綁到一起。
一、股權、股份、合夥人的覆蓋情況
1.股權激勵適合的內部員工約佔公司10%~15%，針對的是核心層人員。
2.股份激勵適合的內部員工約佔公司20%~30%，針對的是骨幹層人員。
3.OP合夥人模式適合的內部員工佔公司50%~80%，幾乎針對所有的員工。
二、股權的三組重要數字
1.絕對控制權：66.7%(超過2/3)。
2.相對控制權：50.1%或51%（超過1/3）。
3.一票否決權：33.4%(超過1/3）。
三、股權的獲得、設置、權限
在授予股權時，首先要考慮員工的獲得方式，通常有以下三種：
1.送，為下策。最好設定後置條件，即對受讓者提出業績、服務年限等要求。
2.借，為中策。大股東絕對不借，但可考慮公司擔保向銀行貸款，利息由員工承擔。
3.買，為上策。不要一次到位，要分多年多次授予。
四、頂層激勵設計分步分層實施
1.企業不做頂層設計，員工沒有未來思維，沒有主人翁態度，不關注企業發展。
2.企業要做頂層設計，必須講步驟、有規劃、按層級、分階段。絕對不能意氣用事、拍腦袋決策，因為一旦決定失誤，
3.我們一定要清晰的是，股權是用來佈局的，但股份、合夥人是用來做激勵的，合夥人還是用來打造核心團隊的。
企業應該分步驟、分層次、分階段實施頂層激勵設計。
如何分配股權、股份企業應該拿出多少股權股份分給團隊?同時，各層級各崗位的員工應該分得多少股份?
一、老闆應拿出多少股份分給團隊
說明：
1.一家企業的股東人數不宜多，最好不要超過3個。
2.可以分步驟、分階段授予，不要一次吃飽。
3.必須在總量上有預留，在機制上有退出。
4.不是什麼員工都可以成為股東。
二、五定法則：如何公平合理地分股?
1.定全量：先將公司100%的股權拆成若干股數。當然，按比率也可以，不過直觀性略差一些。
2.定總量：預計拿出一部分比例的股份用於本次激勵計劃。
舉例：
假設公司將100%股權拆成1000萬股。
首期拿出10%用於分享給團隊，即100萬股。
3.定分量：將總量按一定的要素和規則分配到崗位及個人。
4.定要素：確定分配的基本依據。即員工憑什麼可以分到更多的股份?
說明：每個企業的分配要素都可能不盡相同，需要根據自身對人才價值的定義進行設定。
5.定規則：明確各個要素的操作規則。
舉例：
以要素“管理層級”分配其中40%的股份：
三、參考美世（IPE）
總部崗位價值評估結果（美世評估法IPE)
在具體考評崗位價值方面，可參考美世評估法。不過，這個方法有點複雜，小微企業不必過於苛求其評估的準確性。更應該將焦點對準核心要素，尤其是以結果為導向的關鍵要素。
四、哪些員工適合發展成股東
不是所有人都可以用股權去激勵的，比如說年輕的、層次比較低的、貢獻還不大的。動用股權，就可能造成過度激勵、無效激勵。因為從激勵而言，不是企業有什麼，而是員工要什
麼。如果企業給了員工當下需求不大的激勵，這種激勵的價值當然也不大。而且，股權激勵的彈性小、退出不太靈便，不僅起不到很好的激勵價值，還會讓企業自縛手腳，欲罷不能。
1.哪些員工適合股權激勵?
①從層次上：高管、決策層。
②從價值上：掌握核心技術的技術人員、業務持續很棒的營銷精英、對公司發展有重大影響的管理層。
③從年齡上：35~45歲。
④從價值觀上：忠誠於事業，願意持續追隨公司，值得信賴。
⑤從信念上：有創業的熱情和創業者的激情，不怕失敗追求成功。
