宋志廣
首先，勞動法規定用人單位應當將員工的工資明細情況進行一個告知，如果沒有告知的話，實際上是違反了勞動法的規定的。
其次，如果用人單位發放了工資與工資明細表上一致的，那問題不大，如果說發放的工資少於工資明細表應發工資的，那麼，單位可能就存在剋扣工資的情況。
最後，如果認為用人單位的行為是不符合法律規定的話，一方面，可以和用人單位的人力資源部門的負責人進行一個溝通，要求向你告知和簽字確認。另一方面，你也可以在必要的情況下向勞動監察部門進行一個反映。
綜上，用單位向你告知工資明細是符合法律規定的，不一定需要你的簽字確認，告知你就可以了。告知你的目的，就是讓你確認你的應發工資和實發工資是不是一致的，如果一致的就沒有問題，這個情況下公司做法是沒有問題的。
你清楚了嗎？
阿凱說勞動法
首先，工資表是否需要員工簽字才能生效在法律上沒有明文規定。但是需要給員工發放工資明細表，保障員工的知情權。根據民事法律“法無禁止即許可”原則，員工沒有簽字的工資表是可以的。
其次，需要探討的是工資表的法律性質。我認為工資表的法律性質屬於類似“核對單”的性質。是員工根據與用人單位簽訂的勞動合同結合自身的工作情況核對工資發放是否正確的核對憑證，而不是確認工資金額是否正確的確認憑證，所以工資表上是否有員工簽字都是可以的。
第三，工資表不簽字就可以了，假如工資發放錯誤了怎麼辦？這也是廣大勞動者最關心的問題。其實勞工關係最本質上屬於一種特殊的合同關係。老闆按照勞動合同的約定給予員工勞動報酬，員工通過出賣勞動力獲得報酬。如果工資發放錯誤那麼從性質上說屬於“違約”。違約的解決方式不外乎協商，協商不成走司法程序。所以如果發生工資發放錯誤的情況，員工首先要和企業負責部門溝通，協商，協商不成可以走司法程序。
第四，這裡面有一個例外，假如員工的工資不是以銀行代發的形式發放工資，而是以現金交付的方式發放工資。那麼工資表上應該有收到現金的員工簽字，而這種簽字也並不是說確認認可工資發放的金額是正確的，而是確認員工收到了現金。
結論：工資表是一種核對憑證，是否需要員工本人簽字根據企業內部規定而定，法律並未設明文。但如果因工資發放錯誤需要走司法程序，工資明細單可以作為一種證據提交司法部門。
法律燕
還能看到明細表真好，我們都十幾年沒有看到明細了，還提什麼簽字呢？[發怒][發怒][發怒]
