【案例介紹】
陳某系保安公司員工，2018年8月21日入職，每天的工作時間為晚7點到早7點，雙方簽訂自2018年8月21日起至2019年8月31日的固定期限勞動合同，雙方約定加班工資計發基數的月標準為2020元。陳某被派至某康復護理院擔任保安一職，因該護理院撤點，雙方於2019年8月12日協商一致解除勞動合同。2019年8月26日，陳某申請勞動仲裁，要求保安公司支付加班工資。仲裁委終結審理後，陳某訴至法院。法院認為，陳某與保安公司在考勤時長及天數上確認一致，雙方在勞動合同中對加班工資的計算基數有約定的，從其約定，遂判決保安公司支付陳某加班工資2萬餘元。
【法官評析】
在勞動爭議案件中，因加班引發勞資糾紛的案件比例始終居高不下。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。勞動者日常工作中應注意對加班證據的蒐集，主張加班工資的應提供初步證據證明加班事實的存在。司法實踐中，因缺少證據導致勞動者敗訴的案例屢見不鮮。由於勞動用工形式、類別、管理等存在多樣性，保安、門衛等特殊崗位工作人員的加班工資計算更易引發爭議。
加班工資一般分為延時加班工資、休息日加班工資和法定休假日加班工資，分別對應不同的加班加點工資支付標準。《中華人民共和國勞動法》第四十四條有規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。”故勞動者在計算加班工資時應區分不同類別的加班工資。但對於實行綜合計算工時工作制的，勞動者在綜合計算週期內總的工作時間超過總法定工作時間的部分，視為延長工作時間，勞動者在工作日和休息日勞動的，用人單位應支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；法定休假日加班的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。對於實行不定時工時工作制度的勞動者，不執行標準工時制度和綜合計算工時工作制有關加班及加班工資支付的規定。
本案中，陳某擔任保安一職，公司可以根據該崗位的工作性質和特點申請實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但未依法履行審批手續的，法院會結合勞動合同的約定、勞動者的崗位性質及工作要求、實際履行情況等因素對勞動者的勞動報酬進行合理認定。(無錫新吳法院 程加幹 方華)
