說到海底撈，各位寶寶肯定都會聯想到它貼心的服務，網上也盛傳“海底撈的服務有毒”。
海底撈的服務不但要提供正常的客戶服務，還需要額外付出“哄客人開心”、“拉麵表演”等特色服務，在這種給員工額外“加活”的情形下，海底撈CEO張勇卻表示，員工很少離職，這是為什麼呢？
在管理上，海底撈倡導雙手
命運的價值觀，為員工創建公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。
一提到海底撈很多人首先想到的是服務，而更重要的關鍵詞火鍋都要排在後面，海底撈把服務做到了極致，企業的建設從來都是因機設制，任何一條機制或是制度都是為解決一個問題而誕生的，我們一起來看看海底撈是怎麼做的！
薪酬管理制度
1、海底撈總體工資結構
總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金
級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變
獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勳員工500元/月
工齡工資：每月40元，逐年增遞加
分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5%
其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）
員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止
2、普通員工資結構
① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金
② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資
③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅
④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅
3、管理層員工資結構
大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資
店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資
在這裡我們看到的是員工的工資結構，一名員工的月收入結構居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡複雜的工資架構嗎？當然不是！這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思。
基本工資—鼓勵員工全勤
級別工資—鼓勵員工做更多或更高難度的工作
獎 金—鼓勵員工做更高的工作標準
工齡工資—鼓勵員工持續留在企業工作
分 紅—公司整體業績和員工個人收入掛鉤
加班工資—鼓勵員工多做事
父母補貼—讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作
話 費—鼓勵員工多和客戶溝通
多勞多得不應該停留在思維上，還要看企業讓員工勞什麼，得什麼，設計好勞的內容和得的機制，才會看到機制的成效。多勞多得不應僅停留在底薪和提成結構上，需要更精細的分工和分配。
如果企業要做大做強，一套優秀的薪酬機制是必不可少的，不同的行業，不同的崗位，企業發展階段不同對應的薪酬模式都不一樣，特別是中小企業，很多中小企業認為剛剛起步沒必要做績效考核，等以後企業做大了在導入績效考核模式。這真是大錯特錯，企業就應該在剛剛成立的是時候導入機制。這樣企業才能健康成長！
