文/黃棟律師
勞動糾紛案件中，許多勞動者往往要求單位支付經濟補償金、賠償金、代通知金。然而，什麼情況下可以主張經濟補償金，什麼情況下可以主張賠償金，相信大部分人都不甚瞭解。確實，由於相關的法律規定較為複雜且不易理解，導致實踐中很多勞動者在計算時出錯，本文對此進行詳細的分析，也整理了相關的計算標準，希望對大家有所幫助。
勞動合同法中規定的“三金”指的是經濟補償金、賠償金、代通知金。經濟補償金：是指在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟補助，是對勞動者因勞動關係終止帶來的利益損失的一種補償，旨在使勞動者重新就業的合理時間內有一個良好的經濟過渡。賠償金：一般是指用人單位因違反法律規定或者合同約定，解除勞動合同或者其他造成勞動者損失的情況下應支付勞動者的賠償，經濟賠償金具有懲罰性，勞動者如果發現用人單位違法解除或終止勞動合同，有權請求其支付經濟賠償金。代通知金：指的是用人單位無過失性辭退的三種情形下，未能提前30日以書面形式通知勞動者本人的則需額外支付勞動者一個月工資作為相應的代通知金。
首先，關於經濟補償金，勞動合同法規定經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償金的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。 此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。那什麼情況下，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金呢？具體可以參考圖1：
其次，關於賠償金，勞動合同法規定用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。那如何定性用人單位是合法解除還是違法解除呢？具體可以參考圖2。
最後，關於代通知金，當符合以下三種情形時，用人單位可以解除合同，沒有提前30天通知的，可以選擇額外支付1個月工資替代提前通知義務：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這三種解除方式是勞動合同法規定的用人單位無過失性辭退行為，屬於合法解除行為。因此，需提醒大家的是，在要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金時，不可同時要求支付代通知金，因為一個行為不可能既合法又違法。當然，如果和用人單位協商後，用人單位願意支付的也沒問題！
