目前，我國博士後出現使用大於培養，甚至只以使用為目的的情況，導致博士後制度走向異化。異化的表現投射在博士後身上，則是不穩定感倍增、待遇偏低、職稱晉升壓力大等。我國博士後制度要有一個更準確的定位，擺正使用與培養的關係，這是解決博士後最關心的問題的根源。
■本報記者 溫才妃
在漫長的抗疫過程中，我國高校等來了“開學季”，也迎來了“擴招季”。為了緩解就業壓力，繼碩士生擴招之後，博士、博士後也相繼宣佈擴招。
不久前，科技部公佈了《關於科技創新支撐復工復產和經濟平穩運行的若干措施》（以下簡稱《措施》）。文件提出擴大博士後崗位規模，其勞務費用和有關社保補助按規定從項目經費中列支。
《中國博士後發展報告》藍皮書主編、南京航空航天大學經濟與管理學院教授王修來告訴《中國科學報》，我國博士生畢業後選擇做博士後的人員比例較低。有調查顯示，2017年部分一流學科建設高校僅有約9.97%的博士畢業後開展博士後研究。該比例雖與2008年（4%左右）相比有顯著提高，但仍難以滿足我國對高層次人才的需求。
“誰不想博士一畢業就找到一份高校教職？博士後不過是退而求其次的‘無奈’罷了。”採訪中，受訪者紛紛向《中國科學報》表達了這樣一個觀點。那麼，是什麼讓博士後嚐盡了無奈？
高校博士後：想攢錢絕無可能
師兄論文的數量、質量都勝自己一籌，對於師兄的直留，陝西省某高校博士後李懷心服口服。
他心中的落差是博士後的收入。
入站前，李懷聽聞的待遇是年薪稅前13萬元、3萬元省裡每年的補助，以及申請成功的課題經費，但實際上到手的只有11萬元（稅前）。李懷做博士後已經第二年了，省裡補助的3萬元至今都“沒影兒”。
李懷遇到的不是小概率事件。甚至還有人直到博士後出站並擔任正式教職，才收到省裡“姍姍來遲”的幾萬元補助金。
在採訪中，博士後待遇成為吐槽的“重災區”。不久前，江蘇某高校百萬薪酬招收博士後，更是讓人感嘆“天差地別”。
有人在網上琢磨高校給博士後 “定價”的心理。譬如，某校將博士後的年薪定為40萬、26萬、18萬元三檔。第一檔的門檻極高，能夠得著的人大可不必做博士後，而是直接獲得一份體面的教職，甚至被高校瘋搶。因此在多數情況下，第一檔是“虛設”的，但也不排除招聘到個別優秀者。大部分的博士後吻合的是第三檔要求，夠得上第二檔要求的人只在少數。如此定價，給人一種“不是高校不願給人才高薪，而是你不夠優秀”的錯覺。
如今，李懷的收入“維持正常生活尚可，但想攢錢絕無可能”。博士在讀期間，李懷的補助執行的還是“老標準”，每月的補貼並不高。其間結婚、生子、夫妻異地的交通費，一筆筆開銷接踵而來。
去境外或我國廣東等地從事博士後工作或許是一個改善生活的不錯選擇。李懷也聽聞，澳門、香港等地高校能拿到三四萬元的月薪。但是，夫妻兩人總在“你來了，我走了”中反覆，30歲出頭的李懷內心渴望安定，“實在不想再異地了”。
與此同時，他平時也沒有閒暇考慮工資之外的“生財之道”。
且不說博士後的科研壓力有多大，李懷和大多數博士後一樣，選擇的是師資博士後。這類博士後的特殊之處在於，如果達到出站要求，將來大概率會留在博士後所在高校任教。這也就意味著相比普通博士後單純的科研任務，師資博士後還有教學上的任務。
多數高校並不是馬上讓他們登臺授課，而是提供類似“助教”的崗位，讓他們學習如何當老師。但在某些高校，師資博士後的工作就等同於剛入職的青年教師，雜事繁多，甚至連院系聯歡會表演都攤派到他們身上。
日子像翻書一樣一天天過去。李懷笑了笑，比起在北京做博士後的同學，一個月收入1萬多元，但租房開銷高達五六千元，“自己還不是最慘的那一個”。
科研院所博士後：職稱晉升“壓力山大”
在北上廣這樣人才濟濟的大都市裡，有人戲稱一塊磚頭砸中10個人，其中有4個本科生、3個碩士生、2個博士生，還有1個就是博士後。
在北上廣，博士後已經成為博士留校、留所邁不過去的門檻。不少高校、科研院所紛紛調整政策，將博士後經歷作為日後從教的必然要求。
畢業時，北京某科研院所博士生張正面臨著“雞頭”還是“鳳尾”的選擇——去地方高校，壓力小但平臺欠佳；留在北京的科研院所，起點高但面臨激烈競爭。為了“不讓自己後悔”，他選擇了留京，留在本所從事博士後工作。
所裡有規定，對在職人員、超齡人員（超過35週歲）、本所博士三類人員進入博士後的比例有所限制，均不得超過50%。
雖然一早就通過了入站答辯，但張正“排隊”半年，直到三類人員的比例符合規定，才正式入職。這是他第一次體會到過渡與銜接不暢帶來的不穩定感。
所裡博士後共分為普通博士後、崗位博士後兩種。崗位博士後待遇要勝普通博士後一籌。相應的，入站、出站的要求也比普通博士後高。張正就屬於崗位博士後。入站要求2篇SCI論文；出站且滿足助研二級轉為助研一級的條件，是需要在兩年間發表2篇SCI論文，其中一篇必須是二區以上論文。
兩年時間一到，無論是否完成指標，博士後們都面臨著出站後的出路問題。有人成績優異，如願留下；有人表現欠佳，黯然離開。那種不穩定感一度縈繞在張正家人心頭：“他們非常關心一個問題——做博士後能一直留在所裡嗎？”“當然不能！”張正的解釋讓家人感到並不如大學教師那般穩定，“心始終是懸著的”。
完成出站的要求，只是張正需要面對的第一關。
“兩年時間其實非常緊。過了第一關後，如果能順利留下，我們的第二關是由助研評副研。”這帶給張正更大的焦慮。參評的門檻是發4篇SCI論文。但實際上，大家至少都要有五六篇SCI論文在手，還有發了更多文章但前幾輪依然落選的人員，“每年都有十幾個人報，最後只有兩三人能評上。這些年來，從來沒見過一輪就評上副研的人，甚至一些人用完8年的上限，非升即走”。
為了平衡待遇並鼓勵科研，該所還出臺了一項政策，允許先按副研工資的一半，給予博士後補貼，但與此同時，8年的時限改為6年。其背後的邏輯就是“儘可能快地讓博士後出更多成果”。
“每當自己要懈怠的時候，想到競聘答辯會的畫面，立馬就有了動力。比自己優秀的人，比自己還努力，真的是‘壓力山大’。”張正說。
企業博士後：“土壤”難適應
南下珠三角做企業博士後，是內蒙古人王星的“另類”選擇。
曾經在東北某高校有過一段博士後經歷的他，“南下”的目的很明確。一是求生存。博士後科研工作站（設在高校或科研院所，稱博士後科研流動站；設在企業、事業單位等，稱博士後科研工作站）給予他的待遇是25萬元基本年薪+10萬元生活補貼，以及實打實的博士後基金及配套經費。二是求發展。“企業現在對新技術的研發力度很大，含金量越來越高，不像從前那樣徘徊在低端技術，反而是高校等體制內的機構技術研發有掉隊的傾向。”
然而來到工作站後，他發現自己面臨的最大問題是“技術和產品的匹配度經常起衝突”。比如，解決腐蝕的方法可以加塗層、用複合材料，但是成本太高，企業接受不了，導致前沿技術不能馬上得到應用。
“這背後其實是企業管理人與高校科研人的思維衝突，前者追求前沿，是為了轉化為產品，實現收益；後者追逐前沿，是為了產出高水平論文，在學術界有所作為。”王星說。
這時候考驗的是企業領導的容忍度。並不是每一家企業都如華為等企業，“允許10年不出產品”。由此產生了一種怪象——“越是大聲疾呼重視前沿的企業，背地裡越是追求快速產出。”在王星看來，這是一種“心虛”的表現。
進入企業後科研轉向產品，偏離了純科研的道路，由於無法適應這種土壤，身邊有一些博士後陸陸續續地選擇離開。在王星看來，這是導致博士畢業較少選擇企業博士後的主要原因之一，但他覺得至少工科專業畢業的博士要試著去適應這種氛圍，因為“工科學習的目的是實現產品落地”。
在這片生機勃勃的南方土地上，但凡有一定規模和團隊實力的大企業，都在積極申請博士後工作站。
王星告訴《中國科學報》，由於企業博士後建站時間短，帶來的“硬傷”在短期內無法避免。比如，一臺掃描隧道電子顯微鏡價值幾百萬元，企業暫時無力購買，導致檢測設備不足。而高校的“好”又被放大，比如跟著導師完成了大項目的同時，又能兼顧了自己的小項目。這也是導致企業博士後站人員不足乃至“空站”的原因之一。
雖然校企在博士後共建上有不少合作，但是一些高校並沒有“友好”地對待工作站，工作站掛靠費、博士後培養費動輒幾十萬至上百萬元，但實質性的合作較為鬆散。
企業博士後採取雙導師制，合作導師分別來自企業和聯合培養的高校。王星留意到，後者基本上來自高校國家重點實驗室或者是學界大牛，但是合作的深度差別很大。“對方是你從前的導師，通常銜接度保持得不錯；如果重新找一名合作導師，銜接度通常較差，基本上就是掛名，或偶爾在項目上合作。”
蓄水池？園林？
上世紀80年代，諾貝爾物理學獎獲得者李政道先生將博士後制度首度引入中國。1985年，博士後制度正式在我國實行。根據李政道的建議，鄧小平同志提出博士後“培養和使用相結合，在使用中培養”的定位。
不同於國外博士後制度側重於“使用”，中國博士後制度同時兼具了“培養”的功能。然而，在高校評估壓力的驅動下，培養與使用的“天平”悄悄發生了變化。
同濟大學高等教育研究所副教授張端鴻指出，如今百萬元招博士後等優厚待遇，在很大程度上是高校基於如何創造科研指標來配置資源的。博士後被看作突破原有師資隊伍“盤子”的“尖兵”。他們能申請項目、寫論文，兩年後出站，高校既獲得科研產出，又沒有用人的負擔和壓力。
他認為，這部分增量本該部分迴歸到從育人初心配置資源，重獎長期奮戰在教學一線的教師，但一些高校為了追求科研指標“顧此失彼”，開出遠高於或等於專任教師的待遇，引起教師隊伍的普遍不滿。
“從表面上看，薪酬越高，考評的壓力越大。這無可指摘，但卻容易出現使用大於培養，甚至只以使用為目的的情況，導致中國博士後制度走向異化。”張端鴻說。
目前，博士後的收入大部分來自國家、地方政府、高校等公共資源，僅有少部分來自合作導師的課題。在“誰出資對誰負責”的邏輯下，合作導師與博士後的關係始終“若即若離”。
王修來告訴《中國科學報》，博士後有獨立的科研基礎與水平，就像一隻振翅欲飛的鳥兒，所需的是合作導師“送一程”。合作導師與博士後的關係是“有商有量”，而不像博導與博士生的關係是“絕對權威”。這樣的關係雖有助於提高博士後的獨立性，但合作導師的責任心顯然不如博導。
儘管此次科技部的《措施》中提到“擴招博士後，其勞務費用和有關社保補助按規定從項目經費中列支”，為合作導師招博士後自由定價“開了口子”，應當予以鼓勵，但“我國尚無力做到像國外博士後那般，待遇一律從導師的項目經費中支出。”王修來說。這也就意味著真正的培養恐怕還是難以落實。
在調研過程中，張端鴻發現，一些高校對博士後做了高比例留校的承諾，博士後也已達標了，但由於編制不夠無法兌現。中途添加各種遴選、考核……一些有自尊心的青年學者感到所在高校或科研院所不值得自己珍惜，併成為他們學術共同體的一分子。於是，有人等不到兩年期滿就提前離開了。
張端鴻希望，我國的博士後制度有更準確的定位。“它不僅僅是‘蓄水池’，從現實來看，它更像是‘園林’。要從青年科研人才培養的高度，將博士後視之為大學、科研機構或企業未來科學大廈建設中重要的一分子，勤加培育。”
在採訪中，王修來、張端鴻均認為，擺正使用與培養的關係，是解決博士後最關心的生存、科研壓力等問題的根源。
“指揮棒”帶來新希望？
《措施》中提到“擴招博士後，其勞務費用和有關社保補助按規定從項目經費中列支”，是否會加劇合作導師層面盲目追求科研指標、忽略博士後培養的現象？
王修來認為，應區別對待。搞基礎研究注重創新無可厚非，基礎研究之外就應該注重落地。
不久前，教育部、科技部發布《關於規範高等學校SCI論文相關指標使用 樹立正確評價導向的若干意見》，明確破除“論文SCI至上”，建立健全分類評價體系。這給未來的博士後評價、打破企業博士後難招人的瓶頸，都帶來了一絲曙光。
王修來、張端鴻建議，博士後應儘可能參與合作導師的項目，或申請的項目儘可能與合作導師有所聯繫。“如果合作導師與博士後共同開展研究，落地會有更大希望，創新也會更加精準。基於課題組層面的研究，至少兩方都會對項目上心。”
張端鴻補充說，對於博士後的考核，要尊重博士後流動站或工作站及課題組的專業意見，而不是一味地聽取高校層面的剛性意見，抱著“花了這份錢，就要把相應的成果留下”的心態，否則又會回到唯論文、唯項目的老路上來。
加強科研訓練、提高科研能力是博士後提升自身水平的硬道理。但除此之外，王修來表示還要加強博士後的職業生涯和心理輔導。“博士後的就業觀念比較傳統，大部分人希望出站後能在高校、科研院所工作，而沒有結合個人特長、當前的就業形勢做長遠規劃。”
《中國博士後發展報告·2018》的數據顯示，2018年，我國一流高校的博士畢業生中，約有60%就職於高校和科研院所，僅有約16.68%就職於企業。2015至2018年，每個工作站的平均進站人數還不到1人，2019年超過1人，達到1.18人。
“當前，工作站招收的博士後數量偏少，應進一步擴大招收規模。”王修來說，這就需要政府加大企業博士後的經費投入，尤其是經濟相對較弱的省份。鼓勵工作站主動與流動站對接，在實驗室、導師等資源上真正實現共享、雙贏。
針對博士後關心的問題，除了要擺正使用與培養的關係、加大經費投入、鼓勵合作導師用項目經費招人之外，王修來認為，還要提高博士後科研服務保障質量。
這一點在企業博士後身上表現得尤其明顯。由於人數少，工作站很少組織學術交流活動、聯誼活動、項目申報輔導等活動；博士後管理人員通常由企業研發部門、人力資源管理部門、行政部門等人員兼職，對相關業務不甚熟悉，這些都會影響博士後的服務質量。“需要及時發現、改進，才能真正解決好博士後的生存和發展問題。”王修來說。
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