校招/社招与HR谈薪资的正确姿势
原创 Marlow 骁骑 昨天
这是骁骑的第289篇原创
成长，就是逐渐丢掉受教育过程中学到的常识，建立起属于自己的一套常识的过程。
一期一会王昭人 - 台语新浪潮
一
前段时间有人问我，找工作的时候如何跟HR谈薪酬。
这个问题挺有意思，每个求职者都希望得到尽可能高的薪酬，没人会和钱过不去，但在很多人眼中，求职者和HR是对立面的，HR的任务是打压求职者的期望，尽可能地“压价”。
HR的形象确实不好，在有些公司的事件发生后更是闹的人尽皆知，似乎HR是公司老板的“狗腿子”，是压榨剩余劳动力的代表，面试时势利眼，发薪时百般抠索，离职时拖延敷衍…
这个想法肯定是错的，只看到这些的人，只能说明自身层次太差，接触不到什么牛逼的公司，HR不够专业。有的小公司HR就一两个人，你能指望他有多专业、多么在乎求职者的感受？
更不用说很多时候让人不爽的，可能更发生在专业面轮次，部门过来的人，他们才更容易放松自己的情绪控制，表现出不专业的地方。
我始终坚信，HR与求职者，最好的关系是互相成就。 HR发现你的闪光点，你加入壮大公司。如果不合适，提点几句需要提升的地方或留个联系方式，做人留一线，日后好相见，根本不是你死我活的关系。
眼光要放长远，你和HR的关系不是面试这家公司这一次，优秀的HR在行业内外人脉深厚，说不准哪次跳槽就能帮到你。
更何况，HR掌握着一家公司的人事、薪资、劳动关系等要素，平时可能不觉得，但真有什么变动，也是够你喝一壶的，所以尽量要和公司的HR搞好关系。
HR的职能决定了，他站的角度会稍微偏向“公司”一点，就是这一点立场的偏向，可能导致了很多人观感的下降，但也是很无奈的事情，夹在领导层和基层职工之间的HR，不是那么好做的。
回到问题上来，我前面给你讲清楚找工作时对待HR的态度，后边才好继续讲解。
二
如何和HR谈薪资？谈薪资时要做什么？
薪资能不能谈，这和公司规模和招聘性质有关。
校招的话，实话实说，除了技术岗，大部分岗位谈的空间不大。
技术岗我们都知道嘛，拼多多，字节跳动，腾讯，阿里这样的互联网企业，给人工智能、算法这一类岗位的薪资是比较灵活的，就连华为，同年入职的应届生也可能有级别之差。
但对于非技术岗，并且目标是大公司而言，比如世界500强企业，每年招聘计划摆在那，一批很多人入职，并且考虑到之前入职员工的心情，不可能允许薪酬倒挂现象。
他们是以成熟的培养和知名的品牌来吸引应届生，不是说给你offer比别人多4000来吸引你，越强势的企业，越不可能谈薪资。小公司，老板说了算那种，另当别论。
极特殊情况下，也会有sp offer（special offer）出现，秋招时我收到过一个这样的offer，作为非技术岗的同学，还是挺感激这家企业的认可。这种一般是性质特殊，只招1-2人，并且由企业高层作为导师培养，有特殊性和不可复制性，不在讨论范围内。
当然对于卡的死死的薪酬，你可以表示不满，HR会酌情加价，这种情况还是少数。
HR一般在这个环节会以他讲为主，一个一个环节往下陈述，具体问题在具体模块解决，最后沟通签约事项时间等问题。
应届生的话，注意是做好倾听和记录，以及在关键部分，HR如果有缺失，或让你感觉有些模糊，统一记下来，等他问你还有啥要问的时候，一个个问清楚。
最主要的，也就是问清楚薪资构成，税前税后，base是多少，职业发展与培训机制，离职保护与竞业限制，绩效考核方式，组内氛围，较典型的职业发展案例，其他福利（假期、五险一金）等因素，以及一些个性化的问题了。
相信我，一个有经验的HR都准备好了，而且不会刻意回避某些问题。我始终觉得，买卖不成仁义在，好公司的HR会让你对雇主品牌有信任，更愿意来年推荐师弟师妹尝试，所以双方都坦诚就好。
三
社会招聘的话，这就有谈的空间了，归根结底是你能给公司带来多少价值的问题。
你会觉得能给公司带来很大的价值，但很多时候，这可能存在于你的想象之中，当然，HR这里存在压价动机，总包薪酬有限，不可能任由候选人漫天要价。
你的薪资和定级，与上一份工作息息相关。
第一个决定薪资高低的，直接点说就是在上家的薪水。无论是总包还是算上福利，怎么说对你有利，可以选择性地说，但是不要撒谎和虚报，HR也不是傻子，问几句大概也就知道你是不是在吹牛逼了，反倒落个不好的印象，何必呢？
这也告诉我们，应届生的起薪重不重要？重要！起薪在大多数行业可以抹平涨幅带来的抵近优势，起薪很低，一年涨20%也没有多大吸引力。
第二个就是你在上家公司做过的事情，担任的职务，做过的项目，研究的课题，等等等等。注意不是空甩出一些title，而是老老实实把项目成果数字化、结果化，梳理的清清楚楚的，可以适当渲染一下结果。突出你的稀缺性和不可替代性。
第三个就是你自身的一些资源（客户、项目、监管等），包括对准备入职这家公司之后的一些构想，让HR看到你潜在的实力和能带来的利益。
第四个因素，越少越好，是HR通过面试和询问，以及背调获得的关于你的一些“黑料”。比如你的离职原因，可能自己会说“部门领导不重视我，想换个更好的发展环境”，但HR听完你做的事情后，没准想“做成这样，怪不得领导不重视你”。这样的黑料越少越好，每一个黑料，就是HR压价，甚至不予录用的原因。
第五个因素，才是一些硬性的指标。比如你的工作年限、每份工作时长、学历、自身的提升（考了哪些专业证书，其他培训认证）等。尽管大家都说，学历在成熟的职场人，特别是社会招聘时不是很看重，但的确影响定级，也是一个影响薪资起伏的因素，这也是为什么很多人工作后，还要读一个在职研究生，就是在为日后的跳槽和升职铺路。
四
对以上五点了然于心后，还需要充分了解市场行情，和公司实力。
这里需要一点博弈，你要判断一下薪资的上下限，判断自己值多少钱，在此基础上进行一定程度上调，同时尽可能不要过早暴露自己的底牌。
一个不充分了解自己价格的人，能把工作做好吗，我想大家都会怀疑的。
谈判技巧，我还没经历过社招，给不了太多经验。不过我想，无非就是：
柔性话术为主，展现价值在前，始终释放足够诚意，适当“卖一点惨”，找到恰当背书（市场化薪酬数据、老领导或业内知名人士背书等）。
HR的决策权没有那么大，一般都还需要领导批准，所以也要给他们一点时间和耐心。等他们为你争取。
不讳谈钱，不只认钱，是一个职业人士的基本素养，谈薪资的时候注意不要太难看了，用从容自信的态度去跟HR沟通，相信会有一个较为满意的结果。
以上就是我对这个问题的一点随想。
