小佛爺說
通常人們總會說，女性應該多效仿男性，因為男性領導者佔多數，那麼他們一定是在做正確的事情。但事實上，大多數表現不佳的領導者同樣也是男性。因此，真正的問題不是有能力的女性太缺乏了，而是對於不稱職的男性來說，通往領導者道路的障礙太少了。本篇文章就指出，女性其實比男性更有領導潛力，女性在領導才能方面要優於男性。所以，不是女性要向男性學習，而是男性需要向女性學習一些領導經驗，如此一來才能提升自身的領導力。
雖然確保更多的女性成為領導人，從而扭轉她們在權力階層中缺少代表的狀況，符合公共利益。但太多人建議的解決辦法都是基於一種誤解，即女性應該效仿男性。他們的想法是：“如果男性佔有大部分最高職位，他們一定在做正確的事情，那麼為什麼不讓女性學習他們呢？”
但這一邏輯卻不能解釋大多數表現不佳的領導人同樣也是男性。正如我們之前所言，真正的問題不是缺乏有能力的女性；而是對於不稱職的男性來說，障礙太少了，這也能夠解釋為什麼太多的領導人自命不凡、缺乏道德。
因此，領導效能的性別差異(表現良好所需的條件)與領導成長的性別差異(進入高層所需的條件)並不同步。事實上，研究表明，男性高層領導的普遍存在並不是男性卓越領導才能的產物。相反，包括meta分析在內的大量定量研究表明，領導才能方面的性別差異或不存在，或實際上有利於女性。
考慮到這一點，顯然推翻這個建議更符合邏輯：我們不應該鼓勵女性表現得像男性領導者一樣（他們中的許多人都不稱職），而是應該要求掌權的男性採取一些女性更常用的高效領導行為。這將創造出一批更好的榜樣，為有能力的男性和女性鋪平前進的道路。
男性可以借鑑的領導經驗
以下是大多數男性可以從普通女性身上學到的一些關鍵領導力經驗。
當你名不副實時，不要邁步。現在有一種趨勢是告訴女性“向前一步”，要具備自信、無畏等品質。而在男性身上，這種品質卻可以表現為自吹自擂、佔他人的成就為己有以及咄咄逼人。因為學會某事不代表擅長某事，尤其是對男性來說。更明智的選擇是，當有些人缺乏相應的能力卻想要上升時，不要淪陷於他們。在一個合乎邏輯的世界裡，當人們有能力而不是盲目自信時，通過考察他們的專業知識、工作經歷和相關的領導力(例如，智力、好奇心、同情心、道德和可塑性)，我們會提拔他們擔任領導。請注意，用基於科學的模型評估這些屬性比通過典型的工作面試評估要有效得多。
瞭解自己的侷限性。我們生活在一個崇尚自信的世界，但自知自覺要重要得多。兩者之間經常會有衝突。例如，意識到自己的侷限(缺點和弱點)與不斷飆升的自信是不相容的。然而，只有妄想和錯覺能保證人完全沒有自我懷疑和不安全感。儘管女性並不像勵志文章(以及許多流行媒體)中描述的那樣缺乏安全感，但研究確實表明，她們通常沒有男性那麼自信。這是一個好消息，因為這能讓她們感受到別人的看法，並讓她們有能力發現目標和現實之間的差距。那些以比別人更挑剔的方式看待自己的人，更有能力做好準備，甚至是準備得過分充足，而這恰恰是提高你的能力和表現的可靠方法。
以變革激勵你的團隊。學術研究表明，與男性相比，女性更有可能通過啟示、改變人們的態度和信仰、讓人們認同意義和目的(而不是通過胡蘿蔔加大棒)來領導他人。由於變革型領導意味著團隊參與度、績效和生產力的提高，因此它是提高領導者績效的關鍵途徑。如果男性能夠花更多的時間去贏得人心、培養信念、結合情商和智商來領導，而不是更多地依靠智商，追求行為的改變——他們會成為更好的領導者。
優先考慮你的團隊。當你的主要焦點是你自己的時候，很難把一群人變成一個高效的團隊。那些視領導力為光榮的職業目標和個人成就的人過於以自我為中心，無法促進團隊的共同利益，釋放下屬潛力。想象一下，一個人想成為領導者，只因為他追求更高的薪水、更高的職位或任何形式的地位。那麼顯而易見，他對提升他人不感興趣，他唯一的目標是讓自己更加成功。因為男性通常比女性更注重自我，所以他們更容易陷入這種自戀和自私的狀態。如果表現一般的男性領導者想要有所提升，他們可以試著採用一種不那麼以自我為中心的領導風格。
不要頤指氣使，要共情。縱觀歷史，我們告訴女性，她們因為太善良、太關心他人而不能成為領導者，但認為一個不善良、不關心他人的人能夠成為優秀領導的觀點也與現實不符。我們不是生活在中世紀，21世紀的領導力要求領導者與其下屬建立情感聯繫，這可以說是領導者避免被自動化替代的唯一理由。事實上，儘管人工智能將剝奪領導的技術和硬技能元素，但只要我們有人類在工作，他們就會渴望得到只有人類——而不是機器，才能提供的認可、欣賞和共情。通過觀察和模仿女性，男性可以學習如何有效地做到這一點。
專注於提升他人。事實證明，女性領導者比男性領導者更有可能指導和發展她們的直接下屬。她們是真正的人才中介，通過反饋和輔導來幫助他人成長。這意味著在與員工的關係中減少事務性而更具戰略性，同時對僱傭比自己優秀的人持開放態度，因為女性的自尊心不太可能阻礙她們。這使她們能夠釋放員工的潛力，並促進團隊的有效合作。雖然我們傾向於以自我為中心的領導者，但這種人將一群人轉變成高效團隊的可能性很低。
謙遜，不要只是口頭說說。大約20年來，我們一直在尋找謙遜的領導者，但我們總是遇到過於自信、孤芳自賞的人(通常不是女性)。“謙遜”存在既定的性別差異，而這種差異有利於女性。當然，並不是所有的女性都是謙遜的，但若以謙遜選擇領導者，女性會多於男性。謙遜基本上是女性的特徵，這也是成為一個偉大領袖的關鍵。沒有謙遜，任何負責人都很難承認自己的錯誤，從經驗中學習，考慮他人的觀點並樂於改變，從而讓一切變得更好。也許問題不在於男性不願意或不能展示這一點，而在於當他們展示時，我們會出於對男性領導的刻板印象而解僱他們。這種情況必須改變，因為無論是男性還是女性，謙遜都是領導效能的關鍵驅動力。
這篇文章是否令你感到沮喪？
問問自己為什麼。如果你是一個男性，你是否覺得這是一場反對男性和有害的男子氣概的運動，或是憤怒的女權主義正在興起？而恰恰是這種反應阻礙了你向女性學習如何讓自己更成功。如果你是一名女性，或者女權主義者，你會反對女性通常比男性更有可能展現女性特徵的觀點嗎？這正是普通女性比普通男性更有領導潛力的原因。
歸根結底，我們觀點中唯一有爭論的方面是，增加女性在領導層中的代表性將會增加而不是減少優秀的領導。最佳的性別平等干預措施是關注天賦和潛力的平等——只有當我們擁有性別平等的領導力，就像女性總是被告知向男性學習領導力方法一樣，讓男性能夠向女性學習不同的領導力方法時，這種情況才會發生。這篇文章是一條捷徑。男性們，這些經驗幫助你發展你的領導力。女性們，這就是為什麼你們本應該成為領導者，為什麼你們現在應該追求你們本應得到的。
關鍵詞：性別
領導力托馬斯·查莫羅-普雷姆齊奇、辛迪·蓋洛普|文
托馬斯·查莫羅-普雷姆齊奇是曼氏集團的首席人才科學家，倫敦大學學院和哥倫比亞大學的商業心理學教授，哈佛大學創業金融實驗室的助理。他是《為什麼這麼多無能的人成為領導者（如何改善這種情況）》一書的作者，他也圍繞此進行了TEDx的演講。辛迪·蓋洛普是互動營銷軟件IfWeRanTheWorld(《哈佛商業評論》曾進行案例研究)和MakeLoveNotPorn的創始人兼首席執行官。
閆旭彥|譯 周強|校
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