今天跟大家分享一個小故事，來自我的一位學員。
這位學員通過微信給我留言，說他現在遇到這樣的問題：
我招聘到一位很優秀的員工，剛入職不久。從他的工作上可以看出他非常有潛力，但是他最近提出辭職，並且已經找好下一家了。我原本非常看好他，希望能夠留住他，但他跟我要求加工資，如果不加工資，就要離開。
顯然，公司人才流失，作為老闆是非常心痛的，但是如果給他加工資，又會導致公司其他員工會的不滿。
像這樣的問題，該如何處理？
一、 絕對不接受以辭職為要挾的加工資
作為老闆，千萬不要用加工資來挽留員工。
如果員工要辭職，肯定是已經想好了，不是因為一時衝動而離開公司，這個時候你是留不住他的。
但是你要反思自己，員工為什麼要離開？是你的機制出了問題，還是你的待遇出了問題，還是你的文化出了問題。
員工提出辭職，還把下個東家都找好了，如果留下來，就要加工資。那說明是你公司的薪酬機制出了問題。員工心存不滿，才選擇離開。
這個時候，你為他一個人，把公司的薪酬制度更改了，就犯了管理的大忌。會導致更多人以辭職來要挾老闆加工資，不加工資就辭職。最後你就會被員工綁架，犧牲公司的文化。
所以，以加工資為目的提出的辭職，是絕對不可以挽留的。
有些老闆可能會捨不得這個人才，覺得人才流失是公司更大的損失。如果你一直有這種依賴能人的想法，那你的公司永遠做不大。
你要做的，不是挽留，而是檢討你公司的激勵機制和公司文化能不能留住人才。
從另一個角度看，當員工以辭職作為加工資的一種手段，那說明這個員工本身的人格就不夠高尚。一個光明磊落又有才華的員工，如果覺得自己工資低，可以寫加薪申請報告。
公司可以設置這樣一個機制，當員工認為自己工資低的時候，可以寫加薪申請報告。說明一下為什麼要加薪，你做了哪些貢獻，哪方面能力比較突出，證明一下自己的價值。
如果員工沒有任何理由，就要求加工資，不加就辭職。像這類員工，你寧可讓他離開團隊，也不要在公司破壞團隊。這樣的員工，走的時候會傳播負能量，擾亂軍心。
結論就是，一個“心死”了的員工，絕對不要讓他留在團隊裡，破壞公司的文化。但是要在公司的人力資源管理體系上，提升公司吸引人才的能力。
二、入職時必須明確利益機制、發展機制，簽訂違約責任金。
員工入職時，要跟員工講清楚公司的薪酬機制、發展機制是怎麼樣的。讓員工清清楚楚、明明白白的加入公司，而不是等員工進入公司之後，才發現自己上當受騙了。當員工因此要辭職的時候，老闆還覺得自己很受傷，這是極其錯誤的。
所以你必須讓員工清晰公司的利益機制和發展機制，在給員工做入職培訓時，就跟員工講清楚，還要在入職時，跟員工簽訂一份崗位職責違約責任承諾書。
現在有些員工辭職的時候，不做任何工作交接，說不來就不來了，完全不負責任。離開的時候，還到處傳播負能量，說公司有很多問題，嚴重破壞了公司組織紀律。
為了杜絕這種現象，必須在新員工入職的時候，就籤一份職業道德承諾書。如果員工違約，沒有嚴格按照勞動合同的規定，提前一個月辭職，也沒有做到承諾書中的承諾，就要處罰一定的罰金。
總之，在員工入職的時候，必須讓他清楚：
1、 公司的利益機制，你可以獲得什麼樣的利益。
2、 公司的發展機制，你可以獲得什麼樣的發展。
3、 離職須知，如果你要辭職，要遵守什麼樣的職業道德。
三、離職必須做訪談
公司的人力資源部一定要對辭職員工做訪談，這是企業一個很好的自我診斷的機會。
通常情況下，一個員工在公司幹得好好的，他是不會離開的。但是往往要離開的員工，反而會說出真心話，指出公司出現的問題，因為這個時候，他內心沒有顧忌。
所以你要鼓勵他，把公司存在的問題說出來，他說出來之後，還要感謝他。
離職的員工可能會說出公司的這些問題：
1、主管的管理風格問題
2、員工不適應公司的文化
3、待遇的問題
4、工作對自身職業發展沒有帶來幫助
……
總之你必須要知道問題所在，還要把公司的問題和員工自身的問題，區分開來，如果是公司就必須及時做檢討、修正。
四、骨幹員工離職，必須得到老闆審批。
公司各部門負責人必須列出部門核心員工的名單，提交到人力資源部彙總。凡是名單中的員工提出辭職，都必須經過公司老闆親自訪談、把關。
核心骨幹如果沒有得到老闆的審批，不可以隨意離職，這個機制對老闆瞭解公司真實存在的問題，以及員工的心聲有非常重要的意義。
五、企業留人4大機制——待遇留人，情感留人，發展留人，事業留人。
公司要留住人才，必須有4個方面的策略。
1、 待遇留人
有競爭力的薪酬機制不是指你給員工開的工資很高，而是通過五星十檔的機制，將員工分為五個星級，每個星級的薪酬分10個檔次，讓員工在這個機制中，薪酬能上能下。
在這樣的薪酬機制中，員工每個月的工資去考核，還可以再分5個檔次，讓員工的工資有充分的彈性，他可以靠自己的努力，拿到很多的工資。
正是因為有這樣的機制，對孫悟空這樣的員工，會越幹越好，對豬八戒這樣的員工，就有很大的壓力。
如果豬八戒提出辭職，那太好了，你就讓他離開就好了。用這個制度把庸人自然淘汰，讓能人越來越有幹勁。
2、情感留人
公司不能只有冰冷的制度，要有良好的企業文化，讓員工融入到公司，感受到公司的溫暖，這個叫情感留人。
各級管理幹部，在管理員工的時候，一定要以愛為入口，以敬畏規則為出口。
愛要有度，管理是一門嚴肅的愛。沒有愛，只有冰冷的規則，是不能激發員工向善的。
沒有愛為紐帶，會讓員工感覺公司太冷酷無情，員工也不會長久留在這樣的公司中。
3、發展留人
企業要用什麼樣的發展去留人？就是用五星十檔的晉升，和發展奮鬥者、合夥人這樣的機制來留住員工。
對公司那些四星級、五星級的員工，老闆一定要給他更多的利益。
這種利益不是指單純的高工資，而是要把他們的奮鬥，和公司的年終效益掛鉤起來，給他一份奮鬥者獎金或者合夥人分紅。
4、事業留人
公司在不斷髮展的過程中，也要給員工發展的舞臺和空間，讓員工在公司的平臺上，實現自己的夢想。
員工留在公司，無非就是待遇、情感、發展、事業這四個需求，如果這四個需求公司都沒有滿足他，那他就會選擇離開公司。
所以作為公司老闆，當你公司的核心員工提出辭職時，你要做的，是反省公司的機制是否出了問題。如果員工以加工資為目的，提出辭職，那你果斷批准就好了，如果不是，那你一定要思考，自己公司存在哪些問題，為什麼留不住人才。瞭解自身的問題，比辭退人、招人更為重要。
很高興您能開始瞭解股權， 我們每月固定在全國各大城市舉辦三場《公司控制權與股權激勵》方案班。主講內部員工如何激勵、如何提升執行力、減少員工離職率及如何整合外部資源、股權分配與設計的課程，感興趣可以私信或者留言。
閱讀更多 王清 的文章
