新公务员法的第七章“职务、职级升降”应是广大公务员最关心的一章，尤其是职级的规定更是牵动人心。因为公务员群体中基层公务员占绝大部分，基层的领导职务非常有限，对大部分基层公务员而言，在基层工作一辈子，最终都会以“科员”的职务层次退休，难免工作缺乏活力。也正是为了解决这一顽疾，国家出台了职级晋升规定，这也成为近期以及未来基层公务员关注的绝对热点。
新政还没有完全落地，目前来看第一步的职级套转肯定做不到让每一名公务员都满意，但套转毕竟只是第一步，只有一次，职级的晋升才是日后持续关注的重点。新公务员法第七章第四十九条规定“公务员职级应当逐级晋升，根据个人德才表现、工作实绩和任职资历，参考民主推荐或者民主测评结果确定人选，经公示后，按照管理权限审批。”因为职数限制，未来的公务员的职级晋升肯定无法做到达到年限就晋升，如果应晋的人未晋，那将极大地挫伤队伍的积极性。新公务员法四十九条的规定相对笼统，到底以怎样的具体方式确定晋升人选，这将是一个难题。
只按照四十九条的原则性规定执行，因为职级晋升的年限较短，一定会出现年轻人、中生代和老一辈同时竞争的局面，以目前基层工作的现状和队伍的整体状态分析，中生代往往在单位中扮演中流砥柱的角色，岗位相对重要，具有一定资历，工作态度积极，在民主推荐或者测评中，大概率会脱颖而出。但对老辈分、临近退休的干部而言则很难接受这样的结果，一是涉及自己退休后的待遇；二是职级晋升作为一个半路杀出的新政，无法考量工龄较长的老干部年轻时的贡献，50多岁的人工作上容易有“船到码头车到站”的懈怠思想，这是基层队伍老龄化情况下容易出现的整体状态，不是某个人身上的负面特征。日本税务系统的纳税服务热线接线员平均年龄54周岁，既有效利用了老龄公务员群体的人力资源，又借助他们丰富的工作经验为纳税人更好地提供纳税咨询，这在我国目前基本不可实现，我国公务员队伍的人力资源利用、队伍活力开发方面确实还需加强。在这样的大背景下，阻断年纪偏大的老干部晋升职级的道路也有些许不够合理。但如果把晋升重点放在“任职资历”上，对资历尚浅，但工作任劳任怨、业绩突出的干部又有失公允。
因为职级的晋升涉及个人的切身利益，而且有着“慢一步步步慢”的想象空间，容易让人放大化的看待职级的晋升。尽管目前来看，晋升一级工资待遇的变化并不是很多，基层公务员对此的看重程度仍可以用前所未有来形容。总之，目前而言职级晋升没有一个确定完美的方法，但可以有一个公正透明的过程。杜绝晋升职级过程中的人为操作因素，应是目前形势下确保职级晋升能够促进队伍活力的最关键一点。
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