员工（或前员工）与企业闹矛盾的问题屡屡引起网络社会注意。当然，有必要谴责黑公关，也有必要保护好企业，但也要琢磨问题根源在哪里？
应该说，问题的一个根源，就在于人力资源（HR）管理不得法，不能适应新时代企业发展的要求：当企业发展越来越取决于如何激发知识精英的创造力，组织制度，从高层到基层，仍在现代也不现代、传统也不传统中因循或摸索。
有过些许团队经验的人都知道，现在的HR管理，多半学的是欧美，是高度官僚化的一套办法——不但在中国不尽合适，而且在欧美，也经常是公司管理上的一个痛点。
这套办法，是从大工业时代承袭下来的，固然有很制度化、很条理、很工具理性的一面，但另一方面，对如何网罗天下人才，激发青年进取，一直提不出一个说得通、做得来的大思路。操作起来，也很耽误事。
就拿最近曝光的一个案例说，一个员工干了10几年，没什么进步，被辞退了。但为什么能叫他在同一个岗位干那么长时间才最终下决心请他离开呢？一个学生青年，有多大能力和潜力，在一个高智力的岗位上有个一两年就看得清清楚楚。
顶多，主管找他长谈一次，再考察半年；同时让他看到身边同年龄、同背景的其他员工能够很快地脱颖而出，成就自我，看看他的反应。此后，关于是否再留他在团队里，就已经可下决心。
但同样一个决定怎么会等到10几年后才做？你想想，给公司浪费了多少钱？同时又耽误了那个员工多少时间？说不定让他尽早学习些什么自己喜欢的别的东西，他也能为社会做出更大贡献。
这个案例，一方面，反映出HR不能在整个公司里建立确实有效的（也有促进作用、示范作用的）优胜劣汰机制，或者在有的部门，员工到底表现如何HR根本无从真正了解。
也许有人说在很多企业都做不到这个，但在关键员工的关键表现足以颠覆整个公司的时代，这正常吗？
另一方面，它也反映出缺乏一种内部机制，把表现平庸的员工经过一次次考核与谈话，用温和手段从第一线挪到第二线、第三线，直至把他们边缘化和无害化。
这样看来，现在的HR比起中国人曾经创造的让农民当上将军、把俘虏变为英雄的业绩，实在是天壤之别。至少在那个时代，不愿打仗的兵是会立马发遣散费请他回家的；没有带部队能力的干部是不会派到第一线的；有完成任务的好想法的人是可以否决上级命令的；项目带头人之间的合作关系，最高领导人是密切关注的……
官僚化的HR与战争年代的HR有两大区别：
第一大区别：官僚化HR工作的目的，只是保证一个组织对固定角色的需要。它就像是公司的另一种“材料库”，为各部门补充人的“齿轮和螺丝钉”。但战争年代HR的目的，是帮助一个组织成为英雄汇聚的场所——因为激发不出来人的超常表现，组织就会完蛋，理想就是废话。
第二大区别：现在的HR往往是一个有点儿自成一体的官僚系统，与公司高层和一线团队都有着相当的隔阂，貌似专业，其实对公司发展即使想参与也参与不上。但在战争年代，组织发展和团队激励都是由政委和政治部直接抓的。搞不成就，政委就得换人。
你可以说战争年代的HR是一个特殊现象。但它在中国社会是有着很深的历史文化渊源的。
各路英雄风云际遇式的场景，在中国历史上大帝国建立，以及大灾难后拨乱反正的过程中，都一再出现。
往往，一支成功崛起的势力，集结着全社会最有知识、最有操作能力和实务经验的一群人，比如统一前夜的秦国，或者楚汉相争期间的汉军。而一个行将没落或半途而废的势力，都会沦落到众叛亲离，国中无人的地步，比如清朝末年，竟然把自己阵营里最热衷改良图存的人都给砍头了。
中国是人类历史上最早建立行政主导的中央集权大帝国的国家，也是人类历史上最早实行公开考试选拔行政官僚的国家，在组织创立和发展上有着非常丰富的经验与教训。这些东西，直到现在，没有得到后人很好的重视和整理。
坊间一些HR讲座还要不断添乱。它们“基于算法”提出的近似工程学的设计方案，乍一听头头是道，在实践中却难以实行。
它们从来不愿讨论在中国这样一个曾经的农民国家，怎样能够一方面保持创业期的发展势头，同时适应急剧变化的市场局面？
怎样一方面激励下属发挥想象力、创造力，同时又维持一个基本稳定的企业组织框架？
怎样维护现有领导核心的权威，同时又实现向新一代人的传承？
这些都是企业绕不过去的大问题。但这些问题是“基于算法”回答不了的。
操作的问题从来不可能仅仅通过操作来纠正，要想纠正必然要从原理与模型上先看明白。
组织管理上带规律性的东西，不如通过学习历史去寻找。
曾任教美国匹茨堡大学的历史学家许倬云说过：“直到近代，中国并没有一个长久得足以讨论的企业史，我们只能从历代国家经营的历史借取经验，来看看前人经营的智慧与策略。”
这句话或可这样理解：作为后发展社会，中国人仍未积累起大量现代组织的管理经验，我们只能靠重新审视历朝历代经营国家的经验与教训，来帮助自己避免失误，改善管理。
但事实上，人们并不是因为缺少现代组织的管理经验才非得回过头去借鉴旧时代的组织管理经验的——学习历史并不是学习管理的退而求其次的选择；而是学习管理一切类型组织的必由之路。
陌生人之间怎样自愿结合，为完成某种任务展开合作（所谓“组织”就是这个定义），在不同社会、不同文明圈里，是有着不同的模式的。这些模式都是伴随文明的发展而逐渐形成的历史文化现象。
如果抛开了对这种历史文化现象的认识，以及抛弃了相关的知识，仅仅从规章、条例上做文章，看起来面面俱到的制度就难免流于形式。
但如果对这种历史文化现象有所了解，同时把相关管理学、社会学、政治学、心理学等各个学科的知识也带入到自己的分析思辨过程中，做现代组织的管理工作才会感到更加胸有成竹。
从中国历史中可汲取的组织管理的经验教训具体有哪些呢？我们以后会在这里分话题逐一讨论。
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