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導讀：
對於一家公司而言，最大的損失莫過於優秀人才的離開。
一週前，好朋友志明告訴我，他準備辭職了。 我問他：“不是在那家公司提前轉正，乾得很好嗎，為什麼突然要離職？”
他當時是這樣說的：
“本來的確是想在這家公司好好幹的。每天朝九晚六，週末加班也能接受。沒想到的是，公司壓榨員工的情形變本加厲。
老闆一施壓，領導就立馬給部門所有的員工增加工作量。工作量本來就很飽和的他，有時候一連幾周都要半夜起來臨時加班。
更讓人心寒的是，公司奉行嚴格管理，他的領導就投老闆所好，下狠手懲罰員工......”
工作將近一年，志明思前想後，最終還是選擇了辭職，去了另外一家福利待遇更好的單位。
有人說，優秀的員工離職，就像“無聲處聽驚雷”，我覺得挺對。
這些員工平時在公司既出活兒，又聽話，往往卻又是最讓人意想不到地突然離開。
為什麼優秀員工都會悄無聲息的離開？
領導只關心自己，把員工當成業績機器
努力工作，卻沒應有的回報
錢途有限，職業發展受阻
除此之外還有各種的靜態平衡！
企業必須打破低層次的平衡、構建高價值的動態平衡
三種低層次的平衡：
- 1、將感情、事情與利益糾纏不清的平衡。
- 2、低價值的忠誠與情感性利益分配的平衡。
- 3、以感情為基礎、按資排輩的世俗觀念平衡。
值得我們深度思考的三個問題，這是構建高價值動態平衡的關鍵：
- 1）如何讓老員工保持激情和活力，持續創造與高收入匹配的高價值。
- 2）如何建立以績效為核心、以增值為導向的科學分配機制。
- 3）如何倡導、沉澱正確的團隊價值觀。
在制定2018年薪酬激勵政策的時候可以參考今天小編與大家分享一下，這個企業給員工設計這套加薪績效模式，是不是更為合理呢，而又增加企業成本？
創新KSF薪酬全績效激勵模式（關鍵成功因子）
- 1、定出績效指標；
- 2、匹配績效指標的工資；
- 3、匹配績效指標的平衡點；
- 4、制定超越平衡點的獎勵規則；
- 5、制定低於平衡點的少發規則。
那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
第四步：分析歷史數據
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
第五步：選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
第六步：測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
生產經理KSF薪酬模式
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
總結：
老闆要學會用機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
每種激勵模式，必須要與時俱進，並且要適合自己的企業。
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