調崗是一門技術活，所以，HR應當認真對待，員工也要謹慎處理。
1調崗的類型有哪些？
崗位調整是勞動合同內容調整的一個部分，屬於勞動合同變更的情況之一。勞動合同調整就可能會有崗位調整、薪資調整、工作內容、工作地點調整等一些列的調整。一般就調崗而言，比如職位的晉升，職位的下降，以及部門調整等，都可能涉及崗位調整。
2在哪些情形下可以進行調崗？
根據勞動合同法的規定，有以下情況：1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的。2、勞動者不能勝任工作的。3、勞動合同訂立時，所依據的客觀情況發生變更，致使勞動合同無法履行的，企業轉產，重大技術革新或者經營方式調整，都可以進行勞動合同變更的協商，比如協商調崗等合同變更。4、其他經勞動者和用人單位協商一致的調整。
除此之外，還有以下特殊情況：■《女職工勞動保護特別規定》第6條規定——女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。■《職業病防治法》第36條規定——對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置。
3用人單位可以單方面調崗嗎？
用人單位享有單方面調崗的權利，但必須符合法律規定的相應前提。用人單位在崗位的調整上需要有一定的合理性，應充分考慮以下綜合因素，然後進行崗位調整——員工的能力企業本身的崗位設置收入水平調崗原因等
4職工不同意調崗，用人單位做曠工處理，這合法嗎？
除了企業依法可以調整員工崗位而導致的情形外，其他調崗均需要通過協商一致來完成。如果員工認為企業在調崗協商過程中存在欺詐、脅迫或者乘人之危等手段的，那麼建議員工需要保留相應的證據，否則——如果雙方此前簽署了書面的勞動合同崗位變更協議，該協議有效。或者雙方若已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，該變更的內容又不違反法律法規強制性規定，也不違反公序良俗的，那麼該種情形下的勞動合同變更，也是合法有效的。
5職工是否需要調崗一定是用人單位說了算，沒有商量餘地？
除了法律規定的情況以外，目前大多的調崗是通過與員工協商進行的。在協商一致調整的情況下，職工有選擇是否同意調崗的權利。如果調崗是對員工嚴重不利的，那員工有權拒絕，也可以通過一定的途徑進行維權，如職工可以申請仲裁。
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