在世界經濟論壇（World Economic Forum）發佈的報告The Global Gender Gap Report 2018 中，男性陪產假和育兒假在促進性別平等方面是重要的指標。利用世界銀行（World Bank）的數據庫Women, Business and the Law Dataset ，本文對其189個成員的相關數據進行分析，並對產假、陪產假和育兒假的現狀進行比較。
“喪偶式育兒”一度成為我國互聯網的熱點，這種現象反映了廣大網友對於改善育兒責任分配的需求。在人口老齡化和少子女化的背景下，生育不僅僅是個人和家庭的事，“生育成本社會化”已經成為許多國家的主流政策，其中包括產假、陪產假、育兒假、0-3歲的公共托育等。城市化觀察網推出的《友善生育政策觀察報告》將有助於釐清我國當前的問題和可能的改革方向。
本文使用的術語為：產假（Maternity Leave）、陪產假（Paternity Leave，我國臺灣地區也稱之為陪產假，香港地區則稱之為“法定侍產假”）和育兒假（Parental Leave，我國臺灣地區稱之為“育嬰留職停薪”，香港地區尚無相關政策）。
從性別來看，產假專屬於女性，陪產假專屬於其配偶，而育兒假一般雙方均可享有。不過有的國家只有育兒假，沒有產假的概念。因此，為更全面的反映現狀，本文將產假和育兒假放在一起，稱之為廣義的女性育兒假；將陪產假和育兒假放在一起，稱之為廣義的男性育兒假。
整體上看，產假在各國發展已經較為成熟，而陪產假和育兒假仍有較大的改善空間。因此，本文第四部分將會著重介紹我國臺灣地區的育兒假實施情況。
一、產假和育兒假的國際比較
從性別來看，產假和育兒假是女性能夠享有的。雖然許多國家和地區沒有產假、陪產假，但是卻有育兒假，這與不同國家和地區的生育文化和習慣有關（比如有的國家的產婦產前並不休假）。所以不能簡單的說沒有法定產假的國家和地區就不友善，必須結合育兒假進行分析。
1.1 5個國家同時沒有法定的產假、陪產假和育兒假
世界銀行的數據庫Women, Business and the Law Dataset 2018 統計的相關政策和數據截止到2017年。在其189個成員中，仍有5個國家同時沒有法定的產假、育兒假（同時也沒有陪產假），分別為高收入國家中的帕勞，中高收入國家中的馬紹爾群島、蘇里南、湯加，以及中低收入國家中的密克羅尼西亞。
1.2 5個國家沒有產假，但是有育兒假
這5個國家均屬於OECD成員。其中挪威的帶薪育兒假中，父親必須至少使用70天。
美國因為沒有法定產假而經常受到國際社會的批評。美國在全國立法的層面只有84天的無薪育兒假，在地方層面僅有6個州規定僱主提供帶薪育兒假。世界薪酬協會(WorldatWork)發佈的報告Survey of Paid Parental Leave in the United States 2016 中，參與調研的386個會員組織裡面，只有38%的僱主提供帶薪的育兒假，而且其中有78%面向所有僱員、22%僅面向部分僱員。
1.3 179個國家/地區有法定產假
而在有法定產假的179個國家和地區中，有2個國家和地區實行的是無薪產假制度，177個國家和地區實行的是帶薪產假制度。
實行無薪產假制度的瑞典，有98天的無薪產假、10天的帶薪陪產假、440天的帶薪育兒假（而且父母雙方都必須使用至少90天的帶薪育兒假），以及330天的無薪育兒假；巴布亞新幾內亞則只有42天的無薪產假，沒有陪產假和育兒假。
有帶薪產假的177個國家，平均產假長度為109天，具體天數從14天到630天不等。有91個國家和地區的產假薪酬是全部由財政（就業保險基金等）支付的，薪酬比例從33%到100%不等；有33個國家和地區的產假薪酬是由財政和僱主共同支付的，薪酬比例從63%到100%不等；此外，有53個國家和地區的產假薪酬是沒有政府財政投入（注：政府僱員的產假薪酬除外），全部由僱主支付的（包括我國臺灣和香港地區），薪酬比例從25%到100%不等。在帶薪產假的國家和地區也有一些同時存在無薪產假的情況。
不過，“羊毛出在羊身上”，不能簡單的說產假長、財政支付比例高就一定是好的政策，也需要看社保費率。此外，有的國家和地區還會發放相關的生育津貼。
二、陪產假和育兒假的國際比較
從性別來看，陪產假和育兒假是男性能夠享有的。
OECD於2007年所作的一項研究指出，提供適當（約20個星期）的帶薪育兒假，有助於提高女性的勞動參與率；儘管1980年OECD國家中女性的生育率和勞動參與率呈負相關，但是在2005年女性的生育率和勞動參與率已經呈正相關（易永嘉，2012）。相關研究認為，美國加州的帶薪育兒假與1-3歲孩子的母親每週工作時間增加了6-9%有關（ISSA, 2017）。
目前僅有58個國家和地區有育兒假，僅佔世界銀行成員的30%。不過這已經比2010年的44個增加了不少，可見，通過立法確定育兒假已經成為國際趨勢。
2.1 70個國家和地區沒有法定的陪產假和育兒假
70個國家和地區既沒有法定的陪產假，也沒有育兒假，其中包括瑞士、阿拉伯聯合酋長國等11個高收入國家；泰國、馬來西亞等20箇中高收入國家；印度、埃及等26箇中低收入國家；尼泊爾、馬達加斯加等13個低收入國家。值得一提的是，瑞士是OECD國家中，唯一一個既沒有陪產假，也沒有育兒假的國家。
2.2 61個國家和地區有陪產假，但是沒有育兒假
這61個有陪產假而沒有育兒假的國家和地區，包括我國大陸地區和香港地區。
2.3 58個國家和地區存在育兒假
在58個有育兒假的國家和地區中，有42個國家和地區有帶薪育兒假，另外16個國家和地區只有無薪育兒假。
在42有帶薪育兒假的國家和地區中，有40個國家和地區的育兒假薪酬是由財政支付的，比例從13%到100%不等；而烏茲別克斯坦的育兒假薪酬為200%，但是由僱主支付；英國則由財政和僱主共同支付58%比例的薪酬。
帶薪育兒假的長度從7天到1095天不等，42個國家和地區的平均值為382天 。新加坡的育兒假只有7天，不過其產假、陪產假、育兒假均為帶薪，天數為別為105天、10天和7天，且全部由財政支付，比例為100%。白俄羅斯的帶薪育兒假最長，達到了1095天，期間35%的薪酬由財政支付。
有4個國家出於性別平等的考量，規定父親必須休育兒假的天數，而這四個國家在世界經濟論壇2018年的性別差距評分表中，也處於相對較高的排名：挪威排名第2，瑞典排名第3，德國排名第14，羅馬尼亞排名第63。
有的國家則採用獎勵的方式鼓勵父親使用更長時間的育兒假。在意大利，如果父親休滿了3個月或者更長的育兒假，可以獲得額外的1個月育兒假的獎勵（ISSA, 2017）。
需要說明的是，本文只是做一個初步的比較。世界銀行的數據庫未必能夠全面反映各國的實際情況，比如地方層面的政策，以及生育二個及以上孩子的政策與第一個孩子的政策的差異，目前還不能覆蓋。
三、我國的產假和陪產假
國際勞工組織（ILO）《保護婦女生育公約》（Convention on Maternity Protection for Women）提倡產假至少應該達到14個星期，且薪酬至少達到2/3。我國大陸地區已經達到這一標準；臺灣地區雖然只有8個星期的產假，但是同時還有帶薪育兒假；香港地區的產假只有10個星期，且還沒有育兒假。
國務院《女職工勞動保護特別規定》第七條規定，“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。”產假期間的生育津貼由生育保險基金支付。獎勵假和男性陪產假則無全國統一的規定。以廣東省為例：2018年修訂後的《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條規定，“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產假。”《廣東省職工生育保險規定》第十六條規定，獎勵假和陪產假，由用人單位按照規定發放工資，職工不享受生育津貼。
我國香港地區的產假為10個星期，臺灣地區的產假為8個星期，且香港和臺灣的產假薪酬均全部由僱主承擔。此前香港地區的侍產假為3天，2018年修訂後的《僱傭條例》於2019年1月18日開始實施，如果男性僱員的子女於2019年1月18日或之後出生，便可就其配偶／伴侶每次分娩享有5天侍產假。臺灣地區“性別平等工作法”規定，陪產假為5天。香港和臺灣地區並無生育保險基金，產假和陪產假期間的薪酬由僱主承擔，其中香港為80%的薪酬，臺灣為全薪。（注：澳門並非世界銀行成員，因此本文暫不作比較。）
四、育兒假：我國臺灣地區的情況和江蘇省的探索
臺灣民間常說的“育嬰假”，在“性別平等工作法”中的法定用語是“育嬰留職停薪（Parental leave without Pay）”，符合條件的家庭還可以申請由財政支付的育嬰留職停薪津貼。
根據臺灣地區“就業保險法”及施行細則，以父母雙方合計參加就業保險滿1年為前提，男女雙方可錯開時間申請育嬰留職停薪，並由財政（包括就業保險基金）發放津貼。每生育一個子女，母親或父親可申請最長6個月的津貼 （休假前6個月平均薪酬的60%），未滿一個月者，按一個月計。雖然最多隻支付12個月的津貼，不過臺灣的育嬰留職停薪可申請多次，只要是發生在孩子滿3週歲前且累計不超過2年（當然超出12個月的部分沒有津貼）。其中，2017年度臺灣的育嬰留職停薪核付人數首次超過50萬人，總金額接近94億新臺幣。
“性別工作平等法”第17條規定了員工育嬰留職停薪期滿後申請復職的保障。受僱者於育嬰留職停薪期滿申請復職時，只有在以下四種情況下，且主管機關同意，僱主可以解僱員工：（1）歇業、虧損或業務緊縮者；（2）僱主依法變更組織、解散或轉讓者；（3）不可抗力暫停工作在一個月以上者；（4）業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
臺灣的育兒假對於保障女性就業有積極作用。2018年6月5日的《勞動統計通報》數據顯示，申請育嬰留職停薪的女性在2016年期滿後至2017年6月之間，返回職場的比例為93.54%。2017年臺灣女性的勞動參與率達到了近20年的新高（50.92%）。
不過相關的政府統計數據顯示，雖然總體趨勢在上升，但是2017年育嬰留職停薪津貼的申請者中，仍只有17.35%是男性。可見，男性在承擔育兒的家庭責任方面仍然偏低。
臺灣並非孤例。儘管韓國也有帶薪育兒假，但是受對於員工休假不友善的職場文化影響，父親使用育兒假的比例偏低（ISSA, 2017）。
江蘇省人大於2018年3月28日通過了《江蘇省婦女權益保障條例》，其第二十六條規定，“在女方產假期間，鼓勵男方所在用人單位安排男方享受不少於五天的共同育兒假。”這是我國大陸地區首次出現的由省級立法確認的育兒假。同時，《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十七條規定，男方的護理假（陪產假）為15天。
育兒假對於改善長期占主導地位的“男主外、女主內”現象有積極作用。男性更多的陪伴，有利於孩子的成長和家庭關係的和睦；女性的家庭壓力有所減輕，有助於迴歸職場；對於用人單位來說，也有利於在女性人力資本上的積累。
推行帶薪育兒假，也面臨較多的挑戰，比如：育兒假的薪酬是否由社保基金支付？企業承擔的比重是多少？如何保障企業不會拒絕員工的請假？如何保障員工休假後不被裁員？休假員工的績效和升遷如何處理？
通過立法確認育兒假是國際趨勢。我國目前是一個發展中國家和中高收入國家，在全面推行育兒假之前，需要對國內外的相關經驗、教訓進行更細緻的分析，並且需要更多的地方先行開展試點。
本文作者：李楠，出處：城市化觀察網。
參考文獻：
易永嘉，OECD國家對育兒父母推行友善家庭與職場政策、作法及借鏡，臺灣勞工，2012(14)
WorldatWork，Survey of Paid Parental Leave in the United States 2016，2017
ISSA, Family and Gender: Megatrends and Social Security, 2017
World Economic Forum, The Global Gender Gap Report 2018, 2018
World Bank, Women, Business and the Law 2018, 2018
World Bank, Women, Business and the Law Dataset 2018
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