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导读：
俞敏洪说，“以前我是老板，员工是员工，现在我看到员工都想叫他们‘老板’，因为他们完全有能力另谋高就，甚至是自己创业。换句话说，大家互相选择的余地越来越大了。我要是早两年意识到这个问题，可能就会有更多的人才留在新东方了。”
俞敏洪：先给人才好的报酬
先给人才好的报酬，如果报酬不够，就要给人未来，如果未来不明显，事情本身就要有意义，如果意义不明显，就需要大家有感情。
留人也不是什么人都留，要看看是什么人。留住一个人才，先要有分辨人才的能力，发现人才后，一般从四个方面留人：报酬留人，感情留人、意义留人、未来留人。
企业不是养老院，想拿高薪酬好福利，员工必须拿结果来交换！
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。下面为大家奉献目前市面最常用18种加薪方式，自己结合企业实际情况，选择使用、避免发生被员工绑架
一、固定加薪法
1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；
利：员工有一定安全感
弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢
2、年薪制：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工
弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡
3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入
利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会
弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题
4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道利：做职业规划。留住核心人才
弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理雕肿
5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现
弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工
6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪
利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入
弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情
固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！
二、特别加薪法
7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才
弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患
8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分
9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入
弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。
10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞
丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
三、弹性加薪法
11、考核分类：通过评价，将员工分为ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金
利：激励员工有更好的创造力与表现贡献
弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义
12、KSF:企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值相关与增值
弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。
13、PPV:操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。
利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力
弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高
14.合伙人：让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
利：双向驱动、增量价值。克服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。
弊端：属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。
让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同！
如何给员工定工资、加工资
1、如果员工拿多少工资是自己的工作结果决定的，那么，员工拿的多，公司可能赚的更多；员工拿的少，不会埋怨公司而是向内驱动自己。
2、如果员工加多少工资是通过自己的努力和增值创造出来的，那么，公司不用担心员工拿的多，员工攀比的不是公平而是付出。
3、工资是员工定的，激励才是老板定的。员工想拿多少工资，让员工通过自己的努力去决定，老板是发薪的而不是定薪的，老板要做好的，就是制定最有效的激励机制和分配体系。
当员工收入高了，开始关心企业的经营成果了，而且注重自己的价值与贡献是，这样的激励既能把人留下来，更能激励他去创造。
合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。
KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。
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