上几期的文章中我们说到：
年前，西贝筱面付清了货款，发好了奖金，就等春节大卖，现金流回血。而在这场疫情中线下店陆续停业，只剩下部分外卖业务在维持，两万员工待业。导致了西贝“光一个月的工资就要发出去1.56个亿”，连账面的加贷款，如果不开工，最多维持三个月”。
但是，就如同那个故事，下雨天卖伞的会赚，晴天卖伞的就会亏一样，任何时候市场规律都是根据特定情形下的供需关系走的，于是就出现了以下场面：
受疫情影响，盒马订单量激增，但春节期间，盒马原本只保留了7成的运力来满足用户需求。此前，盒马方面曾对媒体表示，很多门店的财务、HR等文职人员都加入了拣货、配送的队伍。门店的小二几乎全部出动，每天上货次数达到7、8次，远远超过了平时的峰值。所有的盒马员工，都在满负荷下撑了半个月。在这种情形下，一个跨行业的互助创新机制——餐饮业的员工来盒马临时上班，盒马支付他们薪资的方式产生了。
这种共享的理念在近几年非常的火，它出现的最重要意义之一就是盘活了市场上的存量供给。
这些年，市场上陆续出现了共享单车、共享汽车、共享民宿、共享医疗等名词。
其实在盒马鲜生推出“共享员工”以前，国内一些行业已经开始尝试了这种新型的人力用工模式。
比如2017年8月，中保协就联合多家险企、公估、蚂蚁金服、滴滴出行等成立了理赔服务共享平台。
保险公司推动了跨行业合作，催生出一种叫“共享查勘员”的岗位，外卖小哥、网约车司机这些都有可能成为兼职的保险查勘员。
不过经过这次的疫情，把“人”给共享了的行业新形态算是直截了当地深入人心，遍地开花了。
一个事件，一个现象的背后导致它产生的机理错综复杂，我们不去详细地探究。但是产生之后引发的一系列社会问题是我们关心关注的焦点。
第一，“共享员工”合法么？员工的劳动关系到底属于哪一方？
餐饮企业作为不具有劳务派遣资质的单位，应该是不能派遣员工到用工单位的。但并未向盒马收取劳务派遣费，不具有劳务派遣单位那样的盈利性质，盒马发给劳动者的工资，餐饮企业只是经手，会悉数结算给劳动者。所以餐饮企业未因出租员工而获利，而员工和盒马之间也属于公平交易，所以不违法。
这次的合作实际上是盒马与餐饮企业的共同合作，不属于餐饮企业的员工单独与盒马发生关系，并且餐饮企业并未与员工解除劳动合同劳动报酬的结算还是通过原餐饮企业发放，所以员工的负责单位仍应是原单位。从这个层面上我们就可以理解成：属于员工在原单位知晓的情况下公开地兼职。
虽然这种创新的模式非常值得鼓励，并且也让我们看到了中国企业面对危机的创造性智慧以及迅速反应处理能力。但是如果长期发展下去想要形成一个成熟的产业链还需要解决：约定清楚各方的权利、义务与责任，尤其是管理制度、保障措施、法律风险与责任归属。
第二，“共享员工”与传统意义上的兼职又有什么不一样呢？
首先员工个人的时间安排可以更加自由，比如外卖员们能够通过平台自由选择自己的空闲时间去做兼职。同时对企业而言全职员工与兼职员工重新组合在一起，将大大提高工作效率。其次， “共享员工”的个人能力等信息可以向第三方展示，企业招聘这类兼职员工会更加放心。
第三，它是个“机遇”还是“挑战”？
向来，机遇和挑战都是并存的。不过，在这里我认为究竟对于个人来说是机遇更大一点还是挑战更大一点完全取决于个人的能力。
当下我们所面临的困境，不仅仅是对抗来自人类天性中的懒惰，还有来自于亚当·斯密基于人类天性和动机而创造出的一个推动经济生产效率的设计（关于这点感兴趣的人多的话，我会在下一期解读）——如果一个人从事某项繁重的工作，和他无所事事所获得的报酬是一样的话，那么他就会马马虎虎地应付，因为懒惰和图舒服是每个人的天性。
根据这样的人性，亚当·斯密主张把工作流程细化为简单、重复、没有实质意义的环节来进行。他描述过一家大头针工厂的生产过程：一个人把金属丝拉长，一个人拉直，一个人切断，一个人削尖针头，一个人磨针尾，10个工人一天可以生产4万8千枚大头针；如果不是分工协作，一个人走完全套流程，每个人连20枚都完成不了。
也就是说，一般的企业各种流程设计也有很大程度上地打散了员工的能力。这个时候的挑战就是：谁能克服懒惰，谁能更好地整合能力，朝着能力多元化方向发展，还应实现“一专多能”的目标，这样才能在组织出现人力资源缺口时做到快速匹配，实现自身价值。
特殊时期，我们要大胆灵活用工，合理调动人力资源，增强自身能力培养。让企业和员工都好好存活下去，一起渡过难关。相信大家众志成城，一定办法比困难多！
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