何讓豬上樹？”
一老闆給出了四個方案，如下：
方案一：給豬美好的願景，告訴他你就是猴子，簡稱畫餅；
方案二：把樹砍倒，讓豬趴在樹上合影留念，簡稱山寨；
方案三：告訴他如果上不去，晚上擺全豬宴，簡稱績效。
方案四：讓豬穿李寧，一切皆可能；讓豬穿特步，不走尋常路。
這個有點惡搞，甚至諷刺的性質，很多老闆認為這個不專業！
於是又有老闆給出了另外的方案，如下：
1、幫豬減肥，讓它達到基本標準；
2、給豬的四蹄穿上釘鞋，這是給它工具；
3、先找棵斜著長的樹讓它爬，這是循序漸進由易到難；
4、瞭解豬喜歡吃什麼，這是瞭解個人目標；
5、在樹幹沿途放少量食物，這是分解目標和過程激勵；
6、豬如還爬不上去要分析並改進，這是評估完善；
7、爬上去就獎勵。
哈哈，這個專業吧！停！停！停！
有2個問題：
1、豬真的能上樹嗎？
2、要找個動物爬上樹，為什麼一定要豬呢？為什麼不要猴子呢？
真是一句驚醒夢中人啊！
原來，回到原點，其實，無論我們採取什麼辦法，豬都是不可能上樹的！我們想的一些辦法，都是徒勞！
看到這則笑話，你想到了什麼？
結論：招錯了人，再怎麼培訓也是枉然！
這是很多HR和老闆在招聘過程中經常犯的錯誤：因為招聘難，所以很多企業“迫不得已”降低要求，以為通過培訓，可以使員工的達到標準！
為什麼是錯的？
1、如果求職者欠缺的僅僅是技能，那還好說，這個相對容易通過培訓提高。但作為企業來講，你會承擔培訓成本，而且，由於初期的不達標，企業還會承擔因此帶來的機會成本、時間成本等，培訓成本往往高得嚇人！
2、個人特質，基本上是無法通過培訓解決的。比如，你非要招一個對數字不敏感、粗心的人去做會計，這完全就是天方夜譚了！
在這個問題上的原則是：寧可漏過一千，不可錯招一個！
原因是：
1、耽誤了這位員工本人的職業發展；
2、團隊力量削弱；
3、帶來工作上環節的不可靠因素；
4、帶來雙方都不愉快；
5、增加企業沉沒成本。
所以，如果一個人難以勝任職位，或者說眼前勝任而未來沒有太大的發展後勁的話，對人對已均不利。
關於選錯人的成本，計算模型應該是這樣的：
1、直接成本：報紙和互聯網廣告、招聘會或獵頭費勝用、篩選簡歷的時間、測試、面試時間、入職培訓、培訓；
2、間接成本：損失生產力的成本、解聘員工做出錯誤決定的成本、職能失去可信度、下屬的士氣和生產力低落、所解聘的員工可能會引起的訴訟。
我們之前曾經核算過，結論是：招錯了人，企業會付出15倍於工資的代價！意思是：假設這個人年薪10萬，企業因此付出的代價是150萬！
回到剛剛的笑話，要找一個動物爬樹，其實，你招個猴子不就OK了嗎？為什麼要花那麼大力氣去培養一頭豬呢？不可能也不划算啊！
誰出的錢多，誰佔大股”這句話真的讓很多人誤入歧途。如果資金型股東一直不參與日常管理，卻又喜歡關鍵事指手畫腳怎麼辦？一旦風頭不對，他想套現抽資怎麼辦？公司想要長遠發展，如何科學公平的分配股權？應該分給誰？怎麼分？老師今天告訴你。
中國有句老話，生意好做，夥計難擱。
中國中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。不僅企業的生命週期短，能做強做大的企業更是廖廖無幾。企業做不長、做不大的根源當然很多，但核心根源卻只有一個——企業的股權出了問題！
真格基金創始人提出：合夥人的重要性超過了商業模式和行業選擇，比你是否處於風口上更重要。
企業的死亡不是死於外部的競爭，而是死於企業內耗。
中國有句老話，生意好做，夥計難擱。
任正非說，華為能夠走到今天，得益於分錢分得好。
人生的高度取決於你、讀過的書和遇到的人！
無論是企業還是個人，要想不被時代淘汰，唯有創新和無止境的學習！
分好股權，可以助力企業吸引人才、資本與資源，共同做大蛋糕，成就的是“創業故事與中國合夥人”。分不好股權，做不大蛋糕，釀成的可能就是“創業事故與中國散夥人”。
對老闆而言，股權代表著夢想和分享。
對員工而言，股權代表著打拼與希望。
對投資人而言，股權代表著信任與回報。
對公司而言，股權背後鏈接著公司的資源配置、利益分配與公司治理，也代表著共創共擔共享的創業文化。
股權設計是公司的頂層制度設計。股權問題處理不好，股東們打架，再好的產品、技術與運營，都會功虧一簣。
面對已經來臨的合夥人時代：
如何通過頂層設計保障控制權？
如何通過董事會降低決策風險？
如何通過股權激勵吸引留住人才？
如何通過股權設計防範企業風險？
如何通過股權設計保障創始團隊？
如何通過股權激勵激發起小股東？
如何通過股權激勵實現企業傳承？
如何通過頂層設計做強分子公司？
如何通過頂層設計確保永續經營？
如何通過董事會建立員工主人意識？
如何通過股權眾籌建立合夥人團隊？
馬雲持股7.4%卻能掌控阿里巴巴，任正非持股不到1%卻能手握大權。股權是企業的命脈，是老闆的第一課，也是最重要的一課！企業一開始就決定了結束！
為了幫助更多企業家朋友在經營企業過程中少走彎路，傳授企業新思維與新方法，讓企業永遠前行！
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