今天有家諮詢培訓公司來拜訪我，整體上了解完他們公司的培訓項目後，年輕的業務員小夥子用熱烈的目光看著我，問我看中了他們公司的哪塊培訓，除了講課老師的名氣和服務過的公司外，他們與眾不同的地方就是，如果員工反饋沒有效果，可以免費再上一次課。這樣的模式在行業中確實不多見，畢竟講課的老師的費用不低。此刻我十分疑惑，如此優惠的條件說明當下企業培訓市場競爭白熱化，同時也反映出企業培訓需求量的萎縮。曾幾何時，火熱的培訓燃遍全國，幾萬人一場的培訓讓人熱血沸騰，講師費用急劇飆升，想做外訓的中小企業望而卻步。企業培訓究竟怎麼做才能既滿足員工的需求，又符合企業有限費用預算的實際呢？培訓部門如何應對新的挑戰呢？
一、公司培訓部門的尷尬
隨著自媒體的普及，人們可以通過手機和PAD終端隨時隨地找到自己想要的學習資料，也可以聽到大咖的講課，不再受制於講師的時間和日程的安排，讓優質的培訓資源能夠充分的共享，同時也給企業內部的培訓部門帶來了新的挑戰。在疫情期間，更是讓微信群培訓出盡了風頭，一夜之間你手機上出現了很多培訓群，培訓部門的人員直呼要失業了！
作為公司的費用部門，每年所支出的培訓費用應該為企業的經營管理帶來正向的作用。公司對培訓部門的最直接的評價就是做了多少人次的培訓，員工反饋如何，培訓費用使用的性價比如何等。對於培訓部門來講最有說服力的就是員工對培訓的滿意度。然而，現在培訓部門能想到的培訓，員工也許看過或者聽過了，早已不感興趣，自然滿意度很低，甚至覺得浪費時間。做個培訓調研，收集上來的需求五花八門，個性十足，與公司的業務八竿子打不著。如此的尷尬讓培訓部門不知從何入手，除了每年固定的培訓項目和內容外，培訓部門很難有出色的表現，導致很多企業的培訓部門不是人員縮減就是乾脆取消，有的人員面臨失業或者轉崗的狀況。
二、企業培訓的本質
企業培訓作為人力資源管理中的一大模塊，可見其作用和地位不容小覷。企業培訓部門承擔的主要職責是提高員工技能、提升員工職業素養、傳播企業文化等，也就是提高公司人員的軟實力，建立學習型組織。適應市場環境的變化。在大部分公司裡技能培訓屬於必修課，不掌握可能就不能勝任當前崗位，指定人員必須參加。而其他的培訓可能可選擇的，即使指定效果也不好，出席人數不多，人在心不在。企業文化的培訓更多與團建結合在一起，團建與企業的價值觀是否緊密契合，很難判定，團建活動結束，留在大家記憶裡的是玩的是否開心。是員工想錯了？還是培訓部門做錯了？
企業培訓是補充或者提高員工某些方面的短板，其目的是通過培訓統一認識，密切團隊合作，提高公司整體的效能。由此可知，企業培訓的有效性是基於對公司現有人員整體素質的瞭解，不同崗位技能的要求，對不同階段公司發展重點的配合以及提前儲備人員等方面，也就是說公司的培訓需求不只是一張調研表可以解決的問題，而是需要深入各業務單元、配合戰略規劃、滿足員工個人發展需要等方面入手。
三、公司培訓部門的新職責
面對如此嚴峻的挑戰，企業培訓部門改何去何從是擺在眼前的難題，是必須解決的難題。企業不是不需要培訓，而是需要適應新形勢、新技術手段的培訓，需要滿足企業和員工深層需求的培訓。我們可以從以下幾方面入手：
1、制定培訓計劃的角度
每當年末年初之際，培訓部門要提交公司的培訓計劃，在制定計劃之前通常會做培訓需求調研，通過調研之後形成年度培訓計劃，上報公司審批。表面看是各部門培訓需求的真是反映，到年底執行完畢，大家滿意度不高。究其原因是培訓需求是個動態需求，完全按照計劃執行並不能達到預期的目的。
一次性的調研決定一整年的培訓內容，顯然是不能滿足實際培訓需求的。培訓部門應該分層調研：公司戰略培訓需求、各部門培訓需求、各員工培訓需求。
公司戰略培訓需求通過公司公佈的戰略規劃中本年度推進的具體內容來制定相應的培訓課程。可以與公司高層領導溝通獲得相應的信息。
各部門培訓需求通過與各部門負責人訪談獲得該部門培訓需求，要包括部門整體培訓需求和崗位培訓需求。部門整體需求是任職或提升的通用技能和素質培訓，崗位培訓需求時針對本年度需要的的新技術、新技能等。
年度培訓計劃通常不會涉及各員工培訓需求的調研，因為員工的培訓需求比較雜，也很難歸結到年度計劃中。但恰恰是這部分因素的缺失讓員工對整年的培訓沒有了積極性。如果我們把需求調研改為“課程推薦”，由被動聽課變為主動推薦，員工有了參與性，積極性和培訓 效果自然不言而喻。對於員工推薦的課程，選取有代表性的課程，由推薦人主講，不僅讓一般員工走上講臺，而且激發整個公司自主學習的熱情，從而建立學習型組織。
2、培訓課程的新技術
新的技術的使用讓企業培訓有了更為靈活的方式。移動終端是最為方便工具。目前很多培訓公司的E-LEARNING在線學習平臺都支持移動終端。
1）、課程內容採取線上學習。公司購買的線上外部課程，把賬號分配給員工，自主學習。公司內訓部分也可以錄製成視頻發給員工，方便員工利用業餘時間學習，也解決了因為時間衝突而不能參加培訓的人員。
2)、課程分享採取線下方式。月度課程學習完畢後，每月舉行一次課程分享活動。針對學習的課程讓員工談體會、談收穫，或舉辦針對課程的徵文活動、讀書活動等方式，獎勵表現優秀的員工，創造良好的學習氛圍，這樣從根本上解決了員工對公司培訓缺少積極性的問題。
3、培訓效果的新評價
培訓結束後，發給參加培訓員工一張反饋表，對一些定性選擇性問題的回答統計，便得出本次培訓的效果。以此來判斷培訓的效果十分片面和感性，反饋的主要是課堂氣氛和講課老師的風趣，對課程對員工產生的影響在反饋表上是體現不出來的。因為培訓效果是要通過與工作的結合後才能體現出現來的。這種滯後性就決定了我們對培訓效果的評價也需要在培訓結束後一段時間內開展，也就是通常所說的培訓效果追蹤。
對企業培訓效果新評價的核心指標有兩個：
1）、員工參與度 員工參與度越高，說明培訓越貼近他們的真是需求，反之，培訓只是培訓部門為了完成培訓任務，不但浪費了公司僅有的培訓費用，而且讓員工對培訓部門越來越反感，從而破壞了公司整體的學習上進的氛圍，對公司的發展極為不利。
2）、員工的成長性 員工的成長性主要體現在的業績的提升、職位的提升、人才儲備的提升等方面。企業通過培訓能夠在員工的成長性上有所體現才算得上是為企業的發展做出了貢獻，也為企業的長遠發展打下了堅實的人才基礎，在這個層面上，企業培訓部門不是會消失或者取消的部門，而將會成為公司重點加強和資金傾斜的部門，培訓費用也會優先撥付。
四、培訓部還能做些什麼？
人們常說，新入職的員工是半成品，經過公司培訓和崗位歷練的員工才是成品。員工成為成品後，隨著公司發展變化，也會產生不同程度的正向變化，或者負面的變化。培訓部門在完成培訓職能的同時，需要參與到員工關係管理上來：關注逐步成長的員工、幫助處於動盪和徘徊中員工、提高崗位技能不足的員工。從培訓的角度入手做好員工關係，為企業全方位人力資源建設貢獻部門價值。
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