今天有家咨询培训公司来拜访我，整体上了解完他们公司的培训项目后，年轻的业务员小伙子用热烈的目光看着我，问我看中了他们公司的哪块培训，除了讲课老师的名气和服务过的公司外，他们与众不同的地方就是，如果员工反馈没有效果，可以免费再上一次课。这样的模式在行业中确实不多见，毕竟讲课的老师的费用不低。此刻我十分疑惑，如此优惠的条件说明当下企业培训市场竞争白热化，同时也反映出企业培训需求量的萎缩。曾几何时，火热的培训燃遍全国，几万人一场的培训让人热血沸腾，讲师费用急剧飙升，想做外训的中小企业望而却步。企业培训究竟怎么做才能既满足员工的需求，又符合企业有限费用预算的实际呢？培训部门如何应对新的挑战呢？
一、公司培训部门的尴尬
随着自媒体的普及，人们可以通过手机和PAD终端随时随地找到自己想要的学习资料，也可以听到大咖的讲课，不再受制于讲师的时间和日程的安排，让优质的培训资源能够充分的共享，同时也给企业内部的培训部门带来了新的挑战。在疫情期间，更是让微信群培训出尽了风头，一夜之间你手机上出现了很多培训群，培训部门的人员直呼要失业了！
作为公司的费用部门，每年所支出的培训费用应该为企业的经营管理带来正向的作用。公司对培训部门的最直接的评价就是做了多少人次的培训，员工反馈如何，培训费用使用的性价比如何等。对于培训部门来讲最有说服力的就是员工对培训的满意度。然而，现在培训部门能想到的培训，员工也许看过或者听过了，早已不感兴趣，自然满意度很低，甚至觉得浪费时间。做个培训调研，收集上来的需求五花八门，个性十足，与公司的业务八竿子打不着。如此的尴尬让培训部门不知从何入手，除了每年固定的培训项目和内容外，培训部门很难有出色的表现，导致很多企业的培训部门不是人员缩减就是干脆取消，有的人员面临失业或者转岗的状况。
二、企业培训的本质
企业培训作为人力资源管理中的一大模块，可见其作用和地位不容小觑。企业培训部门承担的主要职责是提高员工技能、提升员工职业素养、传播企业文化等，也就是提高公司人员的软实力，建立学习型组织。适应市场环境的变化。在大部分公司里技能培训属于必修课，不掌握可能就不能胜任当前岗位，指定人员必须参加。而其他的培训可能可选择的，即使指定效果也不好，出席人数不多，人在心不在。企业文化的培训更多与团建结合在一起，团建与企业的价值观是否紧密契合，很难判定，团建活动结束，留在大家记忆里的是玩的是否开心。是员工想错了？还是培训部门做错了？
企业培训是补充或者提高员工某些方面的短板，其目的是通过培训统一认识，密切团队合作，提高公司整体的效能。由此可知，企业培训的有效性是基于对公司现有人员整体素质的了解，不同岗位技能的要求，对不同阶段公司发展重点的配合以及提前储备人员等方面，也就是说公司的培训需求不只是一张调研表可以解决的问题，而是需要深入各业务单元、配合战略规划、满足员工个人发展需要等方面入手。
三、公司培训部门的新职责
面对如此严峻的挑战，企业培训部门改何去何从是摆在眼前的难题，是必须解决的难题。企业不是不需要培训，而是需要适应新形势、新技术手段的培训，需要满足企业和员工深层需求的培训。我们可以从以下几方面入手：
1、制定培训计划的角度
每当年末年初之际，培训部门要提交公司的培训计划，在制定计划之前通常会做培训需求调研，通过调研之后形成年度培训计划，上报公司审批。表面看是各部门培训需求的真是反映，到年底执行完毕，大家满意度不高。究其原因是培训需求是个动态需求，完全按照计划执行并不能达到预期的目的。
一次性的调研决定一整年的培训内容，显然是不能满足实际培训需求的。培训部门应该分层调研：公司战略培训需求、各部门培训需求、各员工培训需求。
公司战略培训需求通过公司公布的战略规划中本年度推进的具体内容来制定相应的培训课程。可以与公司高层领导沟通获得相应的信息。
各部门培训需求通过与各部门负责人访谈获得该部门培训需求，要包括部门整体培训需求和岗位培训需求。部门整体需求是任职或提升的通用技能和素质培训，岗位培训需求时针对本年度需要的的新技术、新技能等。
年度培训计划通常不会涉及各员工培训需求的调研，因为员工的培训需求比较杂，也很难归结到年度计划中。但恰恰是这部分因素的缺失让员工对整年的培训没有了积极性。如果我们把需求调研改为“课程推荐”，由被动听课变为主动推荐，员工有了参与性，积极性和培训 效果自然不言而喻。对于员工推荐的课程，选取有代表性的课程，由推荐人主讲，不仅让一般员工走上讲台，而且激发整个公司自主学习的热情，从而建立学习型组织。
2、培训课程的新技术
新的技术的使用让企业培训有了更为灵活的方式。移动终端是最为方便工具。目前很多培训公司的E-LEARNING在线学习平台都支持移动终端。
1）、课程内容采取线上学习。公司购买的线上外部课程，把账号分配给员工，自主学习。公司内训部分也可以录制成视频发给员工，方便员工利用业余时间学习，也解决了因为时间冲突而不能参加培训的人员。
2)、课程分享采取线下方式。月度课程学习完毕后，每月举行一次课程分享活动。针对学习的课程让员工谈体会、谈收获，或举办针对课程的征文活动、读书活动等方式，奖励表现优秀的员工，创造良好的学习氛围，这样从根本上解决了员工对公司培训缺少积极性的问题。
3、培训效果的新评价
培训结束后，发给参加培训员工一张反馈表，对一些定性选择性问题的回答统计，便得出本次培训的效果。以此来判断培训的效果十分片面和感性，反馈的主要是课堂气氛和讲课老师的风趣，对课程对员工产生的影响在反馈表上是体现不出来的。因为培训效果是要通过与工作的结合后才能体现出现来的。这种滞后性就决定了我们对培训效果的评价也需要在培训结束后一段时间内开展，也就是通常所说的培训效果追踪。
对企业培训效果新评价的核心指标有两个：
1）、员工参与度 员工参与度越高，说明培训越贴近他们的真是需求，反之，培训只是培训部门为了完成培训任务，不但浪费了公司仅有的培训费用，而且让员工对培训部门越来越反感，从而破坏了公司整体的学习上进的氛围，对公司的发展极为不利。
2）、员工的成长性 员工的成长性主要体现在的业绩的提升、职位的提升、人才储备的提升等方面。企业通过培训能够在员工的成长性上有所体现才算得上是为企业的发展做出了贡献，也为企业的长远发展打下了坚实的人才基础，在这个层面上，企业培训部门不是会消失或者取消的部门，而将会成为公司重点加强和资金倾斜的部门，培训费用也会优先拨付。
四、培训部还能做些什么？
人们常说，新入职的员工是半成品，经过公司培训和岗位历练的员工才是成品。员工成为成品后，随着公司发展变化，也会产生不同程度的正向变化，或者负面的变化。培训部门在完成培训职能的同时，需要参与到员工关系管理上来：关注逐步成长的员工、帮助处于动荡和徘徊中员工、提高岗位技能不足的员工。从培训的角度入手做好员工关系，为企业全方位人力资源建设贡献部门价值。
閱讀更多 經營管理大道的樹蔭 的文章
