如何讓“偽高端人才”無處遁形？
現在職場中已經表現出非常嚴重的兩極分化現象，一方面是低端人才嚴重過剩，另一方面是高端人才供不應求。另外在高端人才供需方面，供需雙方還出現了嚴重的信息不對稱，一方面人才找不到理想的工作，另一方面企業招不到合適的人才。
與些同時，我們還可以看到:在職場中，我們經常看到一些簡歷豪華、學歷和經歷都非常“高大上”的求職者，他們經常都進入好的公司，拿到好的職位，多數都是“麵霸”，面試對他們而言似乎都是非常輕鬆的事情。但是他們真正進入一家公司後，表現卻總是業績平平，似乎並沒有什麼出彩的地方，天長日久會發現其實他們也不過如此，並沒有表現出公司的期望 的業績，有的因為面試較好並且公司已經給他們開出了很高的工資，但實質表現卻與薪資水平嚴重不匹配。我們暫且稱這群人為“偽高端人才”，這種人才大致分為以下幾種：
1、 學歷光鮮，但在實際工作中缺乏基本的歷練，沒有做過某件事情卻認為很簡單，這些人並且在簡歷中做假並在面試中矇混過關者。畢竟有些事情“看著容易做起來難”，實踐是鍛鍊人最好的舞臺。
2、 做事情沒有責任心，平時工作是“做一天和尚撞一天鐘”,在實際工作中沒有學到多少本領。這種情況在面試中，如果候選人做過精心的準備、表達能力較強，相當一部分面試官會被騙。
3、 眼高手低，純理論型人才。說話做事理論一大堆，但執行能力差，比如《天龍八部》中的王語嫣，什麼武功都知道、樣樣精通，比小說中任何人知道的都多，但如果你讓她實占上場和對手較量一下就不行了。這種情況在招聘中也會經常遇到。
4、 自控力較差，看著很聰明，但做任何事都不能從一而終，做事情缺乏最起碼的專注度，經常換工作，多數事情都不能做出好的結果者。
5、 自我認知過高，與他人評價差別較大；平時工作比較浮躁，小事不願做，大事做不了的發那種人。
以上列舉了“偽高端人才”的幾種類型，通過統計觀察，筆者總結出“偽高端人才”的幾個特點，在在試和平常接觸中具有很大的欺騙性。
1、 簡歷華麗，大多出向於重點大學，或有知名企業經歷。
2、 口才較好，具備較強的溝通與表達能力，特別是在面試中容易給面試官留下較好的印象，有的在面試過程中說幾句話就能把面試官給打動、能夠迅速的抓住面試官所關注的方面並投其所好。
3、 情商較高，反應敏捷，具有較強的分析能力和邏輯思維能力。
通過以上分的，大家可能會問，以上說的這幾點都是一個人非常優秀的體現呀。為何這些人卻做不出優秀的業績呢? 這些人與真正的高端人才又有哪些差距呢?
筆都認為，主要差距還是在一些非智力因素方面區別在以下幾個方面：
1、 工作態度問題：“偽高端人才”一般在工作中都存在態度問題，在工作中不用心、不專注，喜歡做一些表面文章，投機取巧、敷衍塞責。
2、 做事格局問題：做事情不是從公司利益出發，而是從個人私心出發，長此以往自然做不出業績，多數工作不了一年就被公司“炒魷魚”。
3、 工作方法問題：工作不注重方法，憑經驗辦事，執行能力差，工作效率不高，多數在工作中不擅長總結，做事情不用心去思考。
4、 意志品質與專注度不夠：工作作風慵懶，缺乏勤奮、毅力五專注，做事很難善始善終。
5、 適應性較差：融入性較差，不能團結人，有時候過高估計了自己的能力，讓同事感覺到居高臨下，導致工作中遭到孤高立，在人際溝通方面存在障礙。
那怎樣才能避免在實際招聘中招到“偽高端人才”，避 免給企業帶來損失呢？筆者認為須做好以下幾點：1、嚴格按照崗位任職資格去招聘，規範招聘流程，避免“光環效應”；2、做好背景調查，特別是對候選人最近一份工作情況進行核實，擠出候選人面試自述中的“水分”；3、嚴格按照STAR法則進行面試，讓候選人從情景、任務、行動、結果等方面去描述做的事情，注重細節描述，避免被忽悠。
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