明律師雲課堂：國企強化激勵從何而來？
為什麼強化激勵很重要？為什麼我們每一個人對於脈絡強化激勵都很關注？明律師用"無激勵，不改革"回答了這些疑問，這個也是我們對這次改革有信心的一個原因所在。因為強化激勵真的是把我們大家的心裡面想的，無論是從經營者還是從員工，我們想要的收入的提高，將來企業效益跟個人收入的關聯掛鉤起來。
強化激勵是國企改革的重要突破口，主要體現在三個方面：
第一，薪酬分配改革是國企改革的重要組成部分；
第二，薪酬分配改革是國企轉換經營機制的關鍵；
第三，強化激勵是新一輪薪酬分配改革突破口。
激勵理論有很多，明律師選取了其中三個進行分享。自從所有權和代理權兩權分離，這就要保證委託人和代理人的利益是一致的，解決委託代理過程當中出現問題就要靠激勵。需求激勵理論最有名的就是馬斯洛的五層次需求理論，要針對經營者、員工，滿足他們的需求層次。而強化理論指的是對好的行為給予獎勵，對差的行為進行懲罰，通過不斷強化，是員工的行為和企業、股東的要求、導向保持一致。
至於國企分配理論，自十四屆三中全會以來始終堅持按勞分配為主體，多種分配方式並存的制度。但是按生產要素或生產要素按貢獻分配的機制一直沒有落實，十八大之後，"1+N"的政策給出瞭解決問題的方案。
明律師用分配模型，解釋人力資本要素參與分配的實現方式。此時，人力資本和貨幣資本一樣具有同等的權力，為企業的價值創造做出貢獻。那麼，人力資本必然有權分享公司價值。
這呼應了生產要素按貢獻分配機制，但要明確兩點，第一，生產要素到底誰擁有；第二，按照貢獻怎麼來評價？
第一個問題很好回答：企業核心員工是人力資本要素的擁有者；
第二，績效考核制度是評價人力資本要素貢獻的主要依據，有兩種考核方式：崗位價值評價和員工業績評價。
人力資本通過股權激勵和分紅權激勵參與分配。
總的來說，作為核心員工參與分配和國有股東之間的關係有三點，第一，國有股東作為物質資本享有優先權；第二，兩者共享超額利潤；第三，人力資本在一定條件下可以轉化為物質資本。
收入分配製度是整個經濟體制的一個重要組成部分。完善好分配製度是激發員工積極性和創造力的重要動力，而強化激勵是很重要的一塊。
學員角
隔著口罩也能看到滿臉的認真呢！
如果有疑問，可以順著明律師的講解再捋一遍哦。
我們下期見~
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