作为法律行业的衍生品，股权是在当前数字化趋势的背景下，以用户为中心，重新审视用户的实际需求，并利用科技、行业数据对股权服务方式的再造和升级。股权既是法律行业顺应时代潮流的主动变革，也是在科技、数据、场景、需求和政策等共同驱动下的被动调整，革新传统股权服务方式，促进股权服务降本增效是其核心。

本期由易参创始人&CEO、中国职业律师、香港中文大学法学硕士黄怡然女士为大家带来《利好政策下，企业如何用股权工具降本增效》为主题的课程分享，敬请关注。

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解读新三板精选层及创业板注册制

从注册制到全面深化资本市场改革，国内金融供给侧改革步伐不断加快。随着资本市场建设的持续完善，股权市场也迎来了包括创投税收优惠政策、创业板注册制改革以及新三板“精选层”改革等一系列利好因素。

一、新三板市场发展现状

据统计，截至2019年年底，新三板挂牌企业总数9,076家，其中创新层671家，基础层8,405家企业。

目前新三板市场存在以下几方面问题：

• 挂牌企业数量呈现缩减趋势；
• 发行规模持续减少；
• 市场流动性不足；
• 利润增速及ROE下行，盈利能力分化；
• 券商做市热情减退；
• 投资者群体增速放缓；
• 摘牌转板热情减退；
• 经营调整掀起退市大潮。

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2019年出现新三板退市潮，从数量上可以看到，2019年新三板摘牌企业达到1,977 家，相比2018年增长了30%，是2017年的2.8倍，近5年摘牌的企业累计达到4,272 家，在目前整体新三板挂牌企业中占比接近一半。

正是在这种背景下，新三板迎来了全面深化改革，推出了一系列的重要举措，内容涉及优化定向增发制度、设立精选层并直接转板、调整市场交易机制、实施差异化监管以及推动完善公司治理等。

二、精选层设立

本次新三板改革，市场分层改革（增设精选层）是核心。主要亮点在于：

• 精选层确定多元化准入标准，挂牌满一年可直接转板上市；
• 允许适格企业公开发行，发行人可以尚未盈利；
• 精选层挂牌满一年可申请转板上市，不需证监会审核；
• 降低投资者门槛，引入公募基金；
• 精选层实施连续竞价，创新层基础层提高撮合频次；
• 设定差异化信披要求，精选层严格监管；
• 坚持错位发展，新三板改革有两大预期目标。

三、创业板注册制

2019年12月28日，十三届全国人大常委会第十五次会议全体会议审议通过了新修订的证券法，修订后的证券法将于2020年3月1日起施行。

证券法修改在总结科创板试点注册制基础上，对注册制做了系统完备的规定：一是精简优化证券发行条件，公开发行股票持续盈利能力要求改为持续经营能力，有利于打破证券发行监管中的行政审批思维；二是调整了证券发行的程序，取消了发行审核委员会制度；三是强化了信息披露。

创业板上市、新三板挂牌应关注的法律问题

1. 在新三板或创业板挂牌属于公司法概念上的“上市”吗？

根据《中华人民共和国公司法》第一百十条规定：“本法所称上市公司，是指其股票在证券交易所上市交易的股份有限公司”。也就是说，判断公司上市的依据之一，是工商登记的公司类型。

新三板不属于证券交易所，而是属于代办股份转让系统。“新三板"挂牌后，公司类型仍为非上市股份有限公司。因此，新三板挂牌不属于公司法概念上的“上市”。

创业板、主板、中小板同属于深圳证券交易所，创业板是三者中主要面向中小企业的板块，在指标上参照了主板做法，选取净利润、主营业务收入、可分配利润等财务指标，同时附以增长率和净资产指标，性质上通常也划分为公司法概念上的“上市”。

2. 在新三板或创业板挂牌已有的股权激励方案如何处理？

新三板挂牌公司本质上还是一家非上市公司，虽然受到一定的监管，比如须在股份转让系统转让股份，但其受到的监管远没有上市公司那么严格。例如，公司在“新三板”挂牌前已经实施的股权激励计划，并不会因为挂牌而自然终止，也不会因为未进行披露而终止。也就是说，公司仍然能够根据原计划回购离职员工的股权。

同理，在没有违反法律法规的情况下，股权代持并不会随着“新三板”挂牌而自然解除。如果各方想要解除股权代持关系，应该进行充分协商，签订解除代持协议书，任何一方都不可以擅自处理。

相反，在A股上市时，公司的股权架构需要穿透审查。由于股权激励计划会导致公司股权架构不稳定、不清晰，A股不允许将股权激励计划带上市，公司需要在上市前将其终止掉。

同理，监管规定披露公司董事、监事及高级管理人员的薪酬和激励政策，包括但不限于基本年年薪、绩效奖金、福利待遇、长期激励及其他情况，如果未予以披露，则会被作废，同样包括股权代持。

利好政策下，利用股权工具降本增效

一、应对危机，现金为王

一场疫情，两个“战场”，此次疫情对社会经济的冲击波及各行各业。活下去，已经成为中小企业最大的目标，降低成本，保住现金流则是重中之重。

据统计数据显示，受本次疫情影响，80%企业对2020年营收下降有预期，75%的企业现金流不足以支撑过Q1。29.58%的企业估计疫情导致2020年营业收入下降幅度超过50%，28.47%的企业预计营业收入下降20%-50%，合计58.05%的企业2020年营业收入下降20%以上。

疫情对公司2020年营收影响程度编辑

数据来源：清华、北大联合调研995家中小企业结果

疫情对一级市场产生的影响，从短期影响来看，2020年经济增速必然会因为疫情而降低，在今年或将展现出加倍粘稠的观望和避险情绪。目前企业融资的窗口期至少要推到2020年Q2，甚至Q3，因此现在企业要想办法控制好现金流、压缩成本。疫情过后，马太效应将突显，强者更强。各个细分市场的集中度将会进一步提高，特别是比较垂直的细分领域。

二、养精蓄锐、寻找突破

当今巨头公司阿里、京东、携程等公司都曾经历过“非典”的艰难时刻。不过在这场“非典”的背后，有的公司销声匿迹了，有的公司却有能力把“特殊时期”转化成一次机遇，变得更为强大了。

面对疫情，企业要积极思考通过哪些方式带来更多的正向利好。我们可以通过经历过SARS的互联网企业案例借鉴一些经验。

SARS期间阿里刚刚盈亏平衡，实现了“赚一块钱”的目标，但不巧的是他们有一个员工去广州参会，感染了SRAS，最后导致阿里全员在家隔离。阿里当时做了三件影响深远的事。

第一是传递企业文化。虽然是远程办公，但阿里通过给每位同事发送鼓舞士气的邮件等等方式，让公司更团结。疫情过后阿里还特意设立了疫情纪念日，也就是现在的阿里日。

第二是开启新的投放渠道，占领了用户心智。当时阿里在央视等主流媒体投广告，做品牌宣传，让更多人知道了阿里巴巴。

第三是筹备淘宝。之前阿里一直做to B业务，但疫情期间阿里发现C端用户需求是旺盛的，所以团队立刻开始筹备to C的电商，也就是现在的淘宝。

除了阿里，SARS期间携程也有几大创举。

当时疫情对酒旅行业冲击很大，并且携程刚好在做上市的准备，因此公司面临着极大的挑战。但携程做了三件事情扭转了趋势，于2003年底在成功纳斯达克上市。

第一个是大力开展员工培训，客服话术、服务流程等都在疫情期间建立起来；第二个是

很多企业并没有受到疫情影响，反而在疫情中孕育出新机会。同理这次疫情也给很多行业带来正向利好，比如医疗、线上教育、在线办公等行业的公司，快速推动了新一波融资来占领市场。

三、留住人才，节省成本

不可否认的是，人力成本依然是目前中小企业面临的最主要压力之一。

数据来源：清华、北大联合调研995家中小企业结果

大规模裁员往往是企业能想到的最后一招，是没有办法的办法。相反，在危机的时候裁员会极大地打击团队士气，危机过去以后再招聘的成本也很高，往往得不偿失。我们认为，在熬过这段艰难时期之后，团队将成为下个周期最重要的资产。他们的忠诚、默契和经验，是需要长时间的投入才能形成的，要知道，没有比报团取暖共同战胜寒冷的团队能带来更好的回报。

同时，如何在留住人才的同时还能减少现金开支呢？这是大多数企业想而不能的事情，但其实企业可以通过股权工具平衡两者。

1. 高管降薪配股：用未来的钱留下现在的人

华为遭遇2003年的SARS危机，启用高管自动降薪的同时，也极大提高了高管的股权激励力度。

当下很多企业通过降薪来降低现金压力，但在没有任何补偿的情况下，这是不可持续的方案。我建议企业让员工用一部分现金兑换股权，让员工心理上感觉降薪的影响不大，只是把近期收益转换成远期收益。

高管降薪配股分为简单、复杂两种情况：

简单版方式，举例来说，某高管A的年薪是100万，现因疫情影响，公司只能负担70万的年薪。A需要降薪30万，即现金薪资调整为70万/年。那么这30万降薪幅度，该怎么补偿给这位高管呢。

• 假设公司估值3000万，则公司需要用1%的股权的价值等于降薪幅度的价值；
• 配股的比例可以有适当幅度（n）的上涨；
• 高管A的薪酬结构=70万年薪+1*n%公司股权。

但大部分公司面临的情况都比较复杂，原因主要有四个因素。

第一是对于高管定价的不确定性。企业很难判断现在高管的工资是否是均价，如果这个时候其他公司给出了更高的薪资挖人，对于企业来讲会造成很大损失，所以企业应该先了解市场类似岗位的薪资，再去制定高管配股方案。

第二是高管职级的多样性。

第三是企业估值的不确定性。没有估值的企业此时应该找一些专门的机构测算自己的每股价值。

第四是不同高管职位的招聘难度不一。对于技术类公司来说，AI、算法等方面的人才非常稀缺，在这种情况下如果贸然提出降薪配股方案，可能直接会导致高管跳槽。

在这种复杂的情况下，需要拿到公司估值的增长曲线，高管目前薪酬、在以前公司的薪酬与同行业的薪酬水平，去帮高管测算他每年可以拿到多少现金收益以及与同行业公司相比具备哪些优势，直观了解到公司给的薪酬包是非常有吸引力的，从而愿意接受降薪方案。

总结下来，高管降薪配股的底层逻辑是用未来的钱去留下现在核心的人。

2. 调整奖励工具：用期权激励员工

比较典型的一种股权激励，是在原有工资不变的基础上，用股权的方式为员工发放奖金。

目前最主流使用的股权奖励工具是期权。通过期权作为奖励，企业将原有本应支出的成本转嫁至公司外部，对于很多还尚在早期的公司来讲，省下的这笔资金能够通过运作，成为杠杆，在未来获得更多的现金收入。

期权实则就是股权，只不过期权带有条件，这种条件既可以是时间性质，也可以是事件性质，比如与公司业绩或员工个人绩效挂钩，只要员工完成条件，期权就会变成股权。

3. 虚拟股份：共享公司利润分成

虚拟股本质上就是企业的利润分成机制，即发奖金。这里需要重点强调的是，虚拟股不是股权，持有人对公司没有所有权，它只是奖金兑换的单位。

众所周知，虚拟股伴随着华为的成长。华为当年在非典期间，对虚拟股发放方案做了很多调整，比如增加了配额比例，以前员工的配额非常有限，疫情期间配额却变得非常高，基本在1:1左右，但兑换的方式也更加严格了。非典之前华为允许员工每年做一次虚拟股兑现，但是非典的那一批有三年的锁定期，并且三年期满之后，只能以每年10%的比例解限。同时授予对象也从以前的中层以上员工普惠至基层员工。

虚拟股虽然最终一定可以换成钱，但一旦掌握不好，也会产生负面影响。企业一旦发放虚拟股，员工就会对年底分红报以期待，如果公司计划有变，年底不分红，员工心态上可能会产生较大波动，甚至影响工作状态。

所以如果企业现金流不是特别好，或者公司估值的增长比较依赖于融资，我们更建议发放期权，让期权未来有机会变成股权的特性，延迟员工的满足感。

4. 提升员工对股票或期权的价值认知

员工最关心的事情可总结为12个字：是什么？为什么？多少钱？怎么赚？

第一部分“是什么？为什么？”，这需要解决员工的底层认知。告诉员工股票期权计划本身的价值、为什么他可以获得股票期权，以及他和同事拿到的股票期权的数量区别。

当员工了解股票期权的价值后就会关心第二部分“多少钱？怎么赚？”，也就是收入的问题。我们需要告诉员工这些股票期权的本身价值，以及价值是如何计算出来的，未来如何才能升值，他在持有期权的期限内需要遵守的规则和承担的责任，以及这部分期权什么时候可以换成钱。

只有当我们将上述的问题为员工解释好之后，员工才会明白期权的价值，才会对股权鼓励计划感兴趣。

5. 发放期权的时，需注意长期规划

1）规划要合法。不同阶段的公司需要遵守不同的法律，早期的公司只要符合《公司法》即可，上市公司则需要符合《证券法》的规定。

2）长期的规划要兼顾奖励和激励，同时也需要平衡公司跟员工的利益。激励主要是指对于员工未来的期许，如果员工未来工作比较优秀，可以让他获得更多的期权。

3）长期规划要在一定的时间内可持续。一个好的计划应该至少能够陪伴公司的成长，可以持续运转3-5年。此外，尽早设计好计划，就不需要在后期额外增加成本。最理想的效果就是在5年内将期权池内的份额全部分出去，同时获得激励的员工能够为公司带来更高的价值。

总结

危机当前，挺住意味着一切。企业要想办法活下去，更要借助科学的方式降本增效，保住核心团队。相信一起熬过危机的团队会更具凝聚力，也将成长为一支最具战斗力的队伍！

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