2020年伊始，新型冠狀病毒肺炎的洶洶來襲，使中國經濟遭受巨大的衝擊。新冠疫情對經濟的影響到底有多大？我們能從17年前的SARS中汲取怎樣的經驗？中國經濟又能否從危機中找到轉機？
季亮老師與駱森松博士從數字化轉型與內部教練兩方面入手，對中國經濟進行全面的評估並提出積極的應對之策。
助手還是對手？AI時代下HR的數字化轉型
季亮先生 Mr. Alan Ji 融創中國企業大學校長
2月中旬，教育部指定在線辦公軟件釘釘作為網課平臺，下載量超過了11億次；瀋陽的送餐機器人、青島的消毒機器人以及武漢的京東物流機器人在朋友圈刷屏；恆大率先啟動了網上購房，提供了VR看房、網上選房、網上購房的一站式服務。
在疫情的助攻下，大數據跟蹤、遠程辦公、AI機器人等一系列數字產品乘風而上迎來井噴式發展。塞翁失馬，誰能想到這場波及全球的危機之中同時蘊藏著轉機？
新時代，企業面臨的局面？
數據顯示，2019年倒閉的創業公司在新增創業公司的23%，相同的數據在2018年是6%。此外新增的創業公司的整體的總量也有所下降，截止到2019年年底，倒閉的創業公司已經是2018年的三倍。
在存量的時代，群雄割據的馬太效應是中國很多企業都面臨的生存法則。近年來很多企業都在強調人均效能，強調管理效率，因為接下來就是一個拼技術、拼管理水平的時代。
對於人力資源的從業者，在數字化科技已經到來的形勢下該走向何處？人力資源工作者應該加速植入預測和分析的思維模式，儘量把自己從瑣碎的、重複性的工作當中解放出來。我們的核心競爭力是：降本增效，洞察預見。
HR如何利用數字化科技提升效能？
我們首先來分享一個融創的案例：小A是一名負責校招的HR，他要怎樣才能找到合適的人才呢？首先小A藉助人才測評來識別出過往幾代校招生的優秀特質，不斷完善勝任力模型；然後再借助數據基礎，設計出相應的智能算法，讓小A能夠在面對上萬名候選人的過程當中，藉助AI智能預測的方式，來輔助面試篩選。
不僅如此，招聘、培養、各級評價這些數據都能在系統裡全程記錄，進行逐年的累積滾動，回傳到勝任力模型，再進行算法的升級，從而保證在將來系統能夠給出更加智能、更準確的AI預測的結果。
數字化人力資源管理的未來有六大趨勢 ，第一個趨勢是AI算法預測分析。上述例子很好的體現了通過高鑑別因子分析，隨機森林算法，進行AI算法預測分析，實現了數據驅動，算法優化，不斷迭代基礎模型。
第二個趨勢是情感計算與識別。在人工情感智能的幫助下，不必徵詢員工反饋，就能瞭解其學習與敬業度之間的關係。
第三個趨勢是聊天機器人智能諮詢。就像我們在電影《HER》中看到的那樣，機器人能夠打破時間、空間和成本的侷限，滿足用戶的多種需求。
第四個趨勢是VR/AR沉浸式體驗學習。通過無與倫比的交互性、沉浸性和暢想性，打破教學與實戰之間的界限，滿足教學與實戰之間的界限，同時還達到了節約成本的目的。
第五個趨勢是RPA——流程自動化機器人的應用。計算機基於規則的重複性流程自動化，模擬用戶操作與交互隨時隨地部署安全的數字化勞動力，將員工從重複性工作中解放出來。
最後一個趨勢是共享服務智能化。在節約人工成本等管理費用的同時還能實現服務質量與效率的提升。
數字化時代，人類的預測能力得到了數字和計算力的強大支持。藉助數字化科技手段，不但能讓校招生得到全面的幫助，也能讓HR以及業務部門全面升級，能夠更加精準、有效地去培養和管理部門內部的高強人才，為企業打造文化適配度更高的內生力量。
HR與數字化：相愛 VS. 相殺
技術的產生並不代表著工作崗位的大量減少，我們更應該關注的是工作種類的新增，人力資源和數字化之間的關係到底是助手還是對手？人力資源從業者又該如何利用好數字化這種威力絕大的武器，才能避免被科技所取代呢？總結起來就是：數字化賦能。
例如融創公司去年引入的4k勝任力模型，可以通過對關鍵知識、關鍵歷練、關鍵能力以及文化匹配進行數據收集和分析，從而更加精準地在招聘、晉升以及人才盤點時識別優質人才。
人作為萬物之靈長，顯然是不會輕易被科技所取代，但我們仍舊需要緊隨時代、提升自我。最後用一句話與大家共勉：迴歸本質，終身學習；完善體系，創想未來。
管理也需與時俱進：內部教練
駱松森博士 Dr. Andy Lock 港大ICB人資管理系系主任 Webster大學工商管理碩士
在分享開始之前請大家思考一個問題：企業到底應該怎樣更有效地處理“人的問題”？今天我們將順著這個思路，按圖索驥地找到管理與時俱進的密碼。
企業需要更好的團隊合作
新的工作，面臨新的工作要求，現在的工作比以前更復雜，要求更高。根據《哈佛商業評論》（2018）和《2019德勤全球人力資本趨勢調研》顯示，大部分受訪者認為團隊制的運營模式對績效表現有顯著的提升。因此企業需要更好的團隊合作，需要更靈活和以用戶為中心的團隊，來提高速度和減少響應時間。
員工需要內驅動力
員工，特別是人才，是企業的重要資源，能夠有效地吸引、激勵與保留人才是企業的重要競爭優勢。優秀的員工需要創新、靈活和獨立工作，
管理者不能獨斷專行地控制他們，而要提供幫助和使用非控制的方法，從而激發他們的內驅動力。根據《全球職場環境調研報告》顯示：投入度高的員工創造更好的工作氛圍，在世界一流企業中，敬業員工的比例遠遠高於其他企業，可以說有投入的員工就有一流的企業。但要營造這樣的良好氛圍，首當其衝需要做出改變的，其實不是員工而是管理者。
管理者需要改變角色
管理者需要根據自己團隊的情況做出改變，現在團隊中的成員都具有自我管理意識，能夠“自我承擔”，可以很好的管理、負責、領導和學習自己的工作，這時管理者的角色需要從以前的計劃、溝通、監督、評估轉變為計劃、促進、協調與支持，一種全新的、更有效的管理方式正在企業當中廣泛應用，這就是內部教練。
內部教練的定義
什麼是內部教練？其實就像電影中的教練員，通過不斷的加油和鼓勵，激發運動員的鬥志，從而贏得比賽。內部教練是一種幫助員工發現的過程和方法，目的是幫助員工提升，有更好的表現。
幫助員工發現有三個重點內容：一是幫助員工樹立目標，無論是職業目標還是生活目標；二是幫助員工認識自己的現狀，瞭解自己的問題、優勢、機會、威脅、侷限等；三是幫助員工突破自己的盲點，發現新的視野，實現新的發展。
因此內部教練的特徵也是圍繞這三個重點服務的，它是一種自下而上的領導風格，強調與下屬建立平等關係，重視在溝通與互動中啟發員工而非替代員工解決問題；不僅關注下屬能力的提升，更關注下屬心智模式的改善和潛能的開發鼓勵下屬去嘗試，並能包容下屬的過失。
內部教練的戰略和戰術
管理者在戰略上要致力於成為員工的“首選僱主”，通過彈性任務、客戶服務、績效付薪等方式來留住人才。要相信員工的能力，並鼓勵他們發展團隊的協同效應，提升團隊的整體業績。
從戰術層面，管理者也應該具備一些小技巧。例如良好的社交智商和態度，充分了解員工的想法和感受等。作為管理者，我們的地位和工作能力有時會不自覺地讓自己對員工頤指氣使，這時我們應該更謙虛一些，保持“空杯”心態，不要讓員工覺得我們聽不進他們的意見。除此之外，我們還可以根據環境來調整方法，從“推”和“拉”兩個維度來影響員工。
挑戰
回到我們開始時提出的問題：企業到底應該怎樣更有效地處理“人的問題”？引用阿里巴巴公司的一句話，“所有業務問題背後都是管理問題，所有管理問題背後都是人的問題”。如果CEO和高管做好人力資源（員工）的選用育留工作，所有管理問題就能解決，所有業務問題也能解決。管理者在成為內部教練的路上往往面臨著許多挑戰，比如我們總是首先發現負面的信息而忽略正面的內容，又比如我們重視工作多於員工的培訓或幫助等等。
但是作為管理者，只要拿出同理心，從心出發，決定每一位員工的選用、去留，去關注每一位員工的成長，最終都會收穫企業管理的巨大成功。
無論你我是否做好準備，中國經濟的數字化時代已經來臨。無論你是用數字化科技提高效能先行者，還是致力於成為員工內部教練的引路人，作為管理者都需要不斷提升，運籌帷幄找到屬於自己的進階之道。
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