2020年3月23日，大興法院發佈《“防疫企業”用工問題“十問十答”》，通報應對疫情影響解決勞動爭議糾紛的工作舉措及典型案例，著力為用人單位和職工答疑解惑，為轄區經濟發展、疫情防控提供更完善的司法保障。
問：用人單位能否發佈拒絕招錄疫情嚴重地區勞動者的招聘信息或以勞動者曾感染新冠肺炎為由拒絕錄用勞動者？
答：不能。《北京市人力資源和社會保障局、北京市財政局關於做好疫情防控期間有關就業工作的通知》（京人社就字[2020]14號）第十條明確規定，防止就業歧視。各類人力資源服務機構和用人單位不得發佈拒絕招錄疫情嚴重地區勞動者的招聘信息。各類用人單位不得以來自疫情嚴重地區為由拒絕招錄相關人員。
問：用人單位已向勞動者發出錄用通知書或已與勞動者簽訂書面勞動合同，但勞動者尚未實際向用人單位提供勞動，雙方勞動關係是否建立？
答：雙方勞動關係尚未建立。根據《勞動合同法》第十條第一款、第三款規定，建立勞動關係，應訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。根據前述規定，判斷勞動關係是否建立的標準是“實際用工”，如雙方僅簽訂書面勞動合同但尚未形成實際用工，那麼勞動關係尚未建立，用人單位和勞動者也無需基於勞動關係承擔各項權利義務。
問：用人單位能否要求新錄用員工提供一定數額的押金作為其身體健康的擔保或要求以“口罩費”“防護費”“隔離費”等名義向勞動者收取財物？
答：不能。《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物。
問：疫情防控期間，勞動者因感染新冠肺炎、或被界定為疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或其他緊急措施導致不能提供正常勞動的，用人單位是否需要向勞動者支付工資，按什麼標準支付？
答：需要。用人單位應當視同提供正常勞動並支付其工資。
根據《北京市人力資源和社會保障局關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》（京人社辦發（2020）2號）規定，疫情防控期間，企業應依法履行勞動合同，保障工資支付。對新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付其工資。
問：用人單位要求員工通過網絡、電話等靈活方式在家工作的，應按什麼標準支付工資？
答：用人單位應按照正常工作期間的工資收入支付勞動者工資。
《北京市人民政府關於在新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間本市企業靈活安排工作的通知》（京政發（2020）3號）規定，在2020年2月9日24時前，其他企業具備條件的，應當安排職工通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作；不具備條件安排職工在家上班的企業，安排職工工作應當採取錯時、彈性等靈活計算工作時間的方式，不得造成人員匯聚、集中。
《北京市人力資源和社會保障局關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》（京人社辦發（2020）2號）規定，對企業要求職工通過網絡、電話等靈活方式在家上班的，按照正常工作期間的工資收入支付工資。
問：疫情防控期間，如安排勞動者加班，應按什麼標準向勞動者支付加班費？
答：應綜合勞動者所在崗位適用的工時制度以及具體加班時間分類計算勞動者的加班工資。具體情形如下：
如勞動者所在崗位系實行標準工時制度：用人單位安排勞動者在工作日八小時之外延長工作時間的，應支付不低於工資的150%的工資報酬；用人單位安排勞動者在休息日加班的，可以安排勞動者進行補休，如不能安排補休，應支付勞動者不低於工資的200%的工資報酬；用人單位安排勞動者在法定休假日加班的，應付不低於工資的300%的工資報酬。
如勞動者所在崗位系實行綜合工時制度，應按照綜合計算週期內勞動者的實際工作時間是否超過總法定標準工作時間計算，超過部分應支付不低於工資的150%的工資報酬；用人單位安排勞動者在法定休假日加班的，應付不低於300%的工資報酬。
如勞動者所在崗位系實行不定時工時制度，原則上用人單位無需向其支付加班工資。
問：因疫情原因導致用人單位停工、停業或者勞動者因疫情原因導致用人單位安排勞動者待崗的，應按什麼標準向勞動者支付工資？
答：區分三種情況支付工資。根據《北京市工資支付規定》第二十七條之規定，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付週期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付週期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低於本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。
問：對新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施的勞動者，如用人單位與勞動者訂立的書面勞動合同在前述期間內到期，應如何處理？用人單位是否能與勞動者終止勞動關係？
答：不能。根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）規定，對新冠肺炎患者、疑似患者、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
問：對新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施不能提供勞動的勞動者，用人單位能否以勞動者患病、不能勝任工作、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行、企業生產經營發生嚴重困難等理由與勞動者解除勞動合同？
答：不能。《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）規定，對新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施不能提供勞動的勞動者，用人單位不得依據勞動合同法第四十條（無過失性辭退）、第四十一條（經濟性裁員）之規定與之解除勞動合同。
問：因疫情影響，當事人未能及時就產生的勞動爭議申請仲裁，是否適用仲裁時效中止或中斷？
答：仲裁時效中止。《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）規定，因受到疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間內申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
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