收穫人生後半場
雙方都有問題，這其中可以看出有很多矛盾，一個是下屬與上司的矛盾，一個是自由與制約的矛盾，一個是利益與健康的矛盾，等等！
我感覺不是所有人都適合當員工，也不是所有人都適合當老闆！
員工需要寬鬆的愉悅的工作環境，老闆則需要完全控制言聽計從自身利益最大化的企業文化！所以這兩類人湊到一塊本身就是一對矛盾！所以才產生了管理制度！
我覺得如果老闆變成員工，員工變成老闆，沒有老闆員工之分，完全是一個整體，那麼也就不存在什麼矛盾了！但是怎麼做？我也不知道！也許老闆完全融入進員工，員工把自己也當成公司的一個主人，才能變成一個強大的企業！！
所以我感覺現在有些企業有點貪婪，不僅僅要求利益最大化，而且還要求最短時間，吃相太難看，源遠流長不好嗎？還是快錢熱錢惹的禍，老闆眼裡只有錢，那員工眼裡怎麼可能把自己真正當做公司的一份子！
我們是社會主義國家，我們的願望是共產主義，所以肯定會有一條路適合我們中國的企業！！！！
斯蒂芬芳
現在的員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職，是員工問題還是管理問題？
這個問題我們一起從管理層面來聊一聊。
員工的離職原因五花八門，有些原因是很難想到的。所以想了解員工離職問題，不如從管理角度出發留住員工。
我們開始聊一聊：
如何從管理角度去留住員工？
我們從以下三點來聊一聊。
首先，使員工具有主人翁意識 其次，管理要有藝術感 再次，運用些經驗去管理
咱們就從這三點說起。
首先，是員工有主任翁意識
員工要是有主人翁意識，就會用主任翁態度去工作。想讓員工有主人翁意識，就要去培養。
一、建立主人翁意識
建立主人翁意識，讓員工有積極態度，取消員工的打工心裡。讓他們認為公司和自己是一體的，公司的發展就是自己的發展。
二、加強主人翁意識
讓員工能夠以“家裡主人”的態度去工作，這樣才能讓員工更加積極主動。用主人翁的意識完成自己的工作。
三、感受主人翁意識
員工感受到主任翁精神，要建立在一個被尊重、被關注的前提下。使他們融入到公司整體建設和發展中來。自己的職業發展在公司裡能夠得到體現。
例如：海底撈的員工，在客人用餐時。認為有些方面服務或其他方面沒有做到，他可以為這桌客人免單。
其次，管理像藝術
大家愛看比賽嗎？咱們一起聊一聊比賽像管理，管理像藝術。
比如，一場精彩的比賽，要有對手、場上有運動員、裁判，場下有教練、替補隊員和觀眾。
賽場就像公司，裁判就像是公司懂事會；管理者就像教練；球員就像公司的員工；對手就是客戶。
裁判和懂事會咱們先不聊，就聊“教練”和“球員”。
一、教練
教練要了解每個球員的特點和身體情況。讓誰打先發，誰打替補，場上出現突發事件如何處理，對方球隊換人如何應對、安排戰術等等。
公司領導者也是一樣，每位員工的特點和工作內容要清楚，而且要對突發情況做準備，客戶提出了意見要去及時調整。
二、球員
球員是要聽教練的安排，根據自己的特點完成教練安排的工作，執行教練的佔率戰術。球員在場上會有一些出色表現，這時教練也要表示一下態度。
公司也一樣，領導把工作安排到重點員工，員工按照公司領導的戰率去執行，執行過程中有些員工會有出色的表現，這時領導要表現出一種心悅的態度。
領導要把握大局觀，引領自己的團隊不斷取得勝利，這樣把管理當成像藝術一樣的比賽，不僅觀眾喜歡，員工也是會盡情發揮。
再次，運用經驗去管理
這裡的經驗管理，是把對待客戶的方式、方法對待員工。拿出尊重客戶的太度，去尊重員工。
一、尊重員工
尊重員工，是管理者經常運用的一個方法，也可以贏得員工的尊重。
成為一名成功的管理者，首先要尊重員工。
二、善待員工
善待員工，要讓他們知道。和他們去溝通，瞭解他們的想法和問題，儘量解決他們的問題。運用規章制度使員工隨時可以和你交流。
三、摩擦問題
員工發生摩擦，看發生摩擦的原因。摩擦原因不同，處理方式也不同。
處理摩擦的原則：1、就事論事，對事不對人。2、公平處理。3、中間調和。
公司裡難免會產生摩擦，管理者根據情況從大局出發正確的面對這樣的事情。
小結
員工擁有主人翁意識，加上善於把管理當成一種藝術，再合理運用一些經驗，我想這樣一定會留住員工，公司也一定會得到認可和發展！可以大家說呢？
【我是職場正能量59791690，希望大家關注、評論、點贊】
職場正能量59791690
職場軟實力認為：員工不怕管得嚴的公司，就怕不怎麼賺錢規矩還大的公司，員工沒問題，還是公司管理沒有跟上時代。職場中流行這麼一句話：“一旦公司開始嚴格要求打卡上下班，那麼離倒閉就不遠了。”這句話有一定的道理，因為好多公司一旦出現業績下滑的情況，那麼就開始抓紀律、抓管理，指望“管得嚴”能夠搬回公司劣勢，但業績下滑並不是單一因素造成的結果，單單是抓員工紀律只會起到副作用。員工本來由於公司業績不景氣就心情低落，嚴格的規章制度帶來的問責和處罰更是雪上加霜，那麼辭職就不新鮮了。
為什麼員工執行力服從性越來越差，管得嚴就辭職？
1.車剎的太急
之前在一個實業公司上班，人不多，所以管理不怎麼樣嚴格，說是9點上班，好多人9點多，甚至10點才到，反正事情能做完就行了。就這樣感覺挺自由，每天邊做事邊聊天心情都挺高興。後來公司來了個行政經理，第一時間就開始整頓紀律。每天按時上下班、開早會、喊口號、上班不許聊天、外出辦事或請假也要走流程。後來員工們全都怨聲載道心生不滿，都不配合他的工作，這個經理一看沒人聽他的，工作進行不下去就辭職走了。這個經理做的本沒錯，但他忽略了兩個情況，一個是員工散漫慣了，猛地來個急剎車，是個人都感覺極不適應而產生牴觸心理；另外一個情況是經理屬於空降領導，還沒獲得多數人支持就開始大刀闊斧進行制度改進，所以落得個失敗的下場。即便是老公司，制度也不敢進行大的改動，只能從小處入手，循序漸進，員工才能適應。
2.付出沒有看到回報
員工來公司是為了他自己的腰包來的，不要講什麼大道理，他們不想聽，所以要儘量讓員工一舉一動跟金錢掛鉤，如此才能調動他們積極性。比如積分制，員工不管幹哪樣工作都有相應積分，月底按積分算績效，有積分就拿錢，沒有積分拿不到錢也不會有怨言，這樣讓他們感覺給自己乾的就會主動的多。
3.公司發佈任務不具體
發佈任務不具體是員工執行力差的主要原因。比如老闆說給我拿支筆過來，員工屁顛屁顛跑過去拿了根圓珠筆過來，老闆開罵：“我讓你拿一支鋼筆你拿個圓珠筆？”然後員工又跑去拿一支鋼筆，這時老闆又罵：“你不拿紙我怎麼寫？木頭腦袋嗎？”這個時候老闆會說這員工真差勁，拿個東西都做不到位。員工心裡更委屈：“耍我呢，不一次性講清楚。”所以不要怪員工沒有執行到位，是領導下達命令的時候沒有講清楚。你不告訴員工怎麼做，那麼不要怪他們不執行，執行了也是瞎幹。
如何扭轉“管得嚴就辭職”的局面？
1.公司文化
公司用的是什麼年代的員工，就要有相應的企業文化。比如大部分是70後的話你可以管得嚴沒問題，他們忠實度夠高，也沒那麼多想法。如果是80後，那麼要讓他們看到希望，有奔頭。如果是90後，那就打造成氣氛活躍、花樣百出的企業文化，讓他們感覺上班跟“玩”一樣。如果是00後，那就打造為個性化的氛圍、彈性的制度。公司文化跟員工屬性契合才能正常運轉，如果你對90後和00後實施嚴格的管理制度，那麼他們一天都不想上班。
2.完善制度
公司制度是要求員工面試的時候就要了解的重要項目，如果面試時知曉公司制度，那麼既然入職了就表示認可公司制度，屆時違反制度公司作出懲罰他們毫無怨言。但如果員工已經入職了，公司三天兩頭更換制度或者加強管理，員工會感覺特別不適應，先緊後松還好，如果先松後緊的話就不要怪員工不服從管理。
3.樹立榜樣
公司員工私底下會不斷觀察和交流溝通，如果此時此刻沒有一個“標杆”，那麼他們想做好都不知道怎麼做。如果自己做好了不被認可怎麼辦？被別的同事說不合群怎麼辦？老闆看不見怎麼辦？這個時候公司需要扶持一個“標杆”出來，給其他員工做出榜樣，這個“榜樣”不光是遵守紀律的榜樣，更是業績突出的榜樣，榜樣的力量是非常大的，其他員工看到這個“榜樣”做事井井有條，並且每個月拿的錢最多，那麼他們自己會有樣學樣的，畢竟誰都不甘墮落。
寫在最後：員工是白紙，公司怎麼塑造很關鍵。公司管理要與時俱進，不要拿過去的經驗來管理現在的公司，此外要捨得給錢，有技巧的發錢是激勵員工的最佳制度。
我是職場軟實力，關注我，交流職場經驗，開啟美好前程。職場軟實力
我來說說：公司之前是5天8小時 假期按國家規定放，傳統節日會有蘋果 粽子這種小禮物然後就沒了。作為研發團隊一員平時加班全靠自覺公司沒有強制規定加班時間。當時覺得還可以每週有兩天時間休息過生活，然而今天老闆突然藉著疫情宣佈每週六都要上班。從原先的5天8小時 變成6天八小時工資福利不變，平時加班不記考勤遲到5分鐘以上每一分鐘開始扣錢，還有更可怕的是 老闆帶著市場部的一堆人天天朋友圈發心靈雞湯[吐][吐][吐]真是蜜汁操著。當時選擇這家公司就是因為雙休，所以我選擇離職。不是員工不好管是老闆沒有接受年輕人，年輕人想法很簡單要麼給錢要麼有時間休息。別TM談理想 能活下去再說。要是雞湯有用的話現在主流雜誌應該是讀者 知音這種東西吧。
末末323
我感覺，大概率是錢遇出了問題。[靈光一閃]
只要工作待遇給的滿意，員工就好管理很多。
稍微高出行業平均工資，按時發工資，加班費等按勞動法規規矩矩的就行。
員工覺得企業待遇正規，自然接受正規管理。
很多企業自己不正規，處處算計員工，美其名曰開源節流，控制成本。
其實，就是算計員工工資待遇，用考核來卡員工工資而已。
人家華為員工工作那麼緊鑼密鼓，為什麼沒聽說管理上員工牴觸？
人家待遇好，對得起員工！
別把員工當傻子，騙得了一時，騙不了一世。
楓青子心
不是管理就是錢的問題、現在人，老闆出多少錢就做多少事……主要原因就是錢沒給到位而已，你讓人家拿著三千塊的工資跟人家講服從、講執行力、講奉獻精神，還想讓員工免費加班加點，你當人家是活雷鋒呢！
相反地如果你將員工工資多加個零，提高到三萬塊試試？
保證員工服服貼貼，你把員工罵到像孫子一樣，估計他們照樣對你點頭哈腰的，這就是錢的作用，別不承認，大家都是凡夫俗子，都很缺錢！
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大師哥
現在很多企業都出現了這樣的問題，員工執行力越來越差，服從性也越來越差，管理者稍微一嚴格，員工就會辭職走人，留不住人。到底是員工問題還是管理方面出現了問題？
員工角度
現在職場上普遍都是90後作為主力軍，基本性格都是個性張揚，在處理事情的問題上也是特立獨行，這些性格特徵在他們的身上很明顯，甚至會有個別的我行我素的情況存在。還有就是吃不得苦，人心浮躁。
90後出生到現在，生活條件普遍都比較好，對孩子的關注程度也大大提高了，都是獨生子女，家裡長輩也是疼愛有加，在幸福的蜜罐里長大的孩子不懂得生活得艱辛，覺得一切幸福都是理所當然，自然的，就會有一些懶惰，撒嬌的壞習慣。
相對來說上進心就少了，本事不大，從而把壞毛病也帶進了職場，導致了執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就受不了，就要辭職。主要是體現出現在的90後基本沒有生活壓力，很多人都不在乎這點工資。
企業角度
企業在於沒有完善的管理機制，員工招聘入職以後沒有進行嚴格的培訓與管理。
員工們已經適應了這個寬鬆的管理機制，一旦嚴格管理，員工就會不習慣，還會各種抱怨吐槽、離職的情況出現。
其實企業應該要具備完善的管理機制，不能放養式管理，放養管理後想收心是更難的。
同時呢很多企業在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工感受和想法。
員工和企業共同進步
員工沒有服從性和執行力，我相信沒有一家企業肯要，員工只有不斷的讓自身變得更優秀，才能更好的迎接機遇與挑戰。
首先要放平的就是心態，克服浮躁心態。雖然現在因為家庭父母的幫助感受不到生活的壓力，但是父母總有會老的一天。
只有現在開始努力，才能讓自身道路越走越寬。吃得苦中苦，方為人上人。
作為一名員工要想變得更優秀首先要提升自身的執行力和服從性。從簡單的工作細節做起，從最小化的具體行動開始不以其小而堅持做了下去。
讓工作條理化帶著明確的目的去做事，減少重複，這樣就能夠大大提高工作效率。
以極大的熱情投入工作，對工作要精益求精多付出一分心力和時間做事就要做到位。
同時還要尊重領導，不以自我為中心，要是有不同的建議可以提出探討，而不是私底下抱怨對工作不盡心盡力。這樣的話，是不能提升執行力和服從性的。
企業要想提升員工的執行力和服從性一定要做到應有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛鍊等手段幫助員工進行自我提高；
我是桃子，覺得我的回答對你有幫助的話，歡迎隨時點贊留言。謝謝大家桃子說職場
要看是什麼工作，現在都在學華為的反人類管理，學不像就完蛋，只讓馬兒跑不給馬吃草何來的執行力。賞罰有度，團隊協作就有執行力。如果工廠的話，更不在話下，計件，高品質質檢，讓你可以懷疑要管理幹嘛。本人現在被老婆哄岀來打工了，以前是管理現在底層打工者，一下那些管理以前不好想透的瞬間明瞭。
現代大眾實驗品
其實是問題的核心是
1企業沒有把員工當成自己人，大多數的企業可以說沒有有生命力的企業文化，員工即使在公司內部，也是形同陌路，，公司和員工是對立面
2員工不是一蹴而就，什麼意思，不是入職就是優秀員工，認同企業文化，，天上沒有餡餅，，企業是老師，，但是不要以為洗腦是教育，，員工的學歷可能大多數都比你高，人家不是傻子，，另外企業你做了多少關心員工，真正感動的事兒，你做的最多的可能是，逼迫銷售，羞辱銷售去開拓市場，動不動還威脅你的員工，滾蛋，，，然後你就是不斷的變扣，，壓縮成本，
3企業不要給自己找藉口，老闆不容易，那麼誰容易，，企業有困難，，你跟陌生人說你死了，請把你的所有錢給我，你覺得行不行，，那麼你從來沒有把員工建設，企業文化上升到企業命運的高度，，我們不缺企業，也不缺企業文化，問題是我們缺少有靈魂的企業，有魅力的企業文化，，千萬不要以為給你的員工群起個名字加個狼字，你們就有了狼性，屁都不是，，哪隻狼族勇士能讓你一直羞辱而跟你並肩戰鬥，，在你身邊多少年的都是一些年邁而沒有戰鬥力的羊
4說了一部分企業的問題，那麼員工有沒有問題呢，有，，企業你要選對人，，這方面我就說一句話，，不要太多禁錮，，擦亮雙眼，，能不能找到千里馬，看你是不是伯樂，，然後，你是不是有人格魅力
會游泳的熊爺
這就是我們老闆說的話，去他大爺的，去年12份的工資都沒發完，扯這些誰愛聽
