西紅柿vlog

大佬的宣傳

大佬的宣講只是公關和給自己公司的一個廉價的宣講，年輕人只是心浮氣躁認為自己什麼都可以，進去了一個怪圈！所謂的創業潮！接下來我們聊聊創業。

創業對我自己的理解有兩種，一個是創新+事業

一個是創造事業。

第一種什麼是創業就是在原有的自己的工作崗位上找到了某個點的鏈接，使自己公司的產業閉環形成比較完整的一個工業流程，增加企業的效益，實現自己和公司的財富自由。

第二種就是在考慮清楚自己的一個資源（天時，地利，人和），做好準備，有自己獨特的商業模式，有自己的產品，公司架構，管理架構，公司文化，公司推廣，銷售體系，部門鏈接配套體系，考核體系，售後體系，財務體系等，所有的東西你全部考慮清楚！你才具備了創業的最基礎的資本！接下來如何去做更是一套完整的閉環體系才能達成你的目標。這就是創業。

聽完別人的一套宣講，自己心潮澎湃，然後自己也下潮了，結果就是自己被不知不覺幹到了無情的浪花中！

小琳兒哥

第一，90後的人個性比較張揚，不願意屈服於人下做事情，更不願意早九晚五的平穩生活。

在和很多90後的職場人員交流的時候，很多人都會覺得，剛從學校畢業出來，激情萬丈，去面試公司卻要你拿什麼工作經歷，導致很多人四處碰壁

好不容易進到了一個公司，作為一個新人，如果是跑業務，沒有什麼經歷，也是處處受挫，弄得心灰意冷，看到其他人自主創業，風生水起，也就離職跟風上馬。

第二，主要還是壓力，只靠公司或者工廠固定的工資很難維持日常開支，房貸，車貸，親朋好友經常聚在一起，都感覺跟不上，所以導致各種平臺借貸透支。

一大部分都是獨生子女，那麼特別是男的，兩邊老人要照顧，自己小孩讀書經費，搞得焦頭爛額，所以就會想到兼職創業，有點基礎也就離開了。

第三，產業結構調整，精簡人員，這個特別是工廠，現在很多自動化替代人工，原來一個偌大的車間上100人，現在就10多個人基本可以搞定。

就我在臺州，那可是製造之都啊，原來街上，工業區，人山人海，現在下班時間，就沒有看到幾個人。

有倒閉的工廠，有自動化替代人工的各式各樣。很多外地人只能回鄉做點小生意。

吳朝清

確實存在這個現象，90後的離職率普遍比80後、70後要高，這真是一代比一代變化快。以我十幾年的從業經驗來講，可能存在以下這些原因。

一、價值觀更加多元化

社會越來越多元，想法也越來越多，以前的人們都想著在一家企業踏實認真的工作，沒有什麼錯誤一般也不會被辭退，自己也不會主動離職，工資每年漲一點，自己能接受就好。現在不同了，想法很多，90後的意識也變了，不想80後那樣在提出離職這件事情上礙手礙腳的，非常直接乾脆。

二、可選擇的機會太多

一言不合，立馬離職，為什麼?此地不留人，自有留人地。各類企業很多，招人有難。除了求職面試找工作外；大眾創業，萬眾創新也是一套路。實在不行，自個兒開幹。三五人一起就開幹，但創業的企業，十有八九都不到2年就掛了。各個途徑都能幹一些事情。前幾天面試一個女孩，已經半年多沒工作了，我問她為啥？她說不急，一般找工作，一般在外兼職，兼著兩份工，一份是酒店服務生，一份是兼職導購，週末還去幹幹導遊。就是沒有一份全日制的工作。可想而知了。

三、家庭條件普遍比8過去好

他們的經濟壓力普遍比80後要小很多的，加上他們父母都還沒有到退休的年紀。啃老成了流行的做法。普遍存在的。獨生子，一個人在外。找工作不是全心找，玩遊戲可以全日制的玩。到該交房租的時候，一個電話打回家，父母就打錢過來。感覺錢來的太容易了。找工作的壓力自然就小了。

四、社會越來越發展，吃苦耐勞方面逐漸降低

這是不爭的事實，70後比80後要高點，80後又比90後要高些，90後在職場上，一般也不太願意服從領導的指點，看不慣領導的指點。一般自視甚高的多。我身邊就有這樣的例子，直接上級說一句，她說三句懟回去。工作中稍微有點不順心，可能就會洩氣灰心。加班不可能答應，熬夜玩遊戲的大有人在，生活作息不規律。肥胖也普遍比80後嚴重多了。

還有一些其他客觀的原因在此就不多說了。願大家職場順利順心順意。

作者：六合同風，職業經理人，資深人力資源總監，職場經驗，管理智慧；求職面試，晉升輔導；勞動法規，職業發展。

六合同風

1、薪資不具有競爭性和公平性

薪資歷來是所有員工最為關注的話題，對於90後同樣不例外，因為工資是保證一個人生存和生活的基本需要，工資的數量無法保證個人生活需要，必然會導致其“另謀高就”。

很多企業的所有者和人力資源管理者在招聘過程中發覺90後大學生對薪資的期望過高，跟自己能為企業帶來的收益無法匹配，遠遠超過企業能夠提供的薪資水平。這使得企業在招聘員工時面臨一個很大的困難，若是工資不夠高，則吸引不到所需的人員，若要具有足夠的競爭力，則企業的管理成本大大增加。

事實上，現在許多企業，尤其是民營企業和私營企業已經將工資水平提到相當的高度，具有足夠的競爭力，但90後員工的離職率依舊居高不下。原因是薪資的內部公平性和激勵性起了很大的作用，90後員工對於薪資公平性的敏感度往往高於少量的絕對值的差距，這種不公平的感受主要來源於對自己投入和回報與他人投入和回報的對比，心理上的不公平感輕則影響其工作熱情和投入度，進而影響其產出，重者造成員工關係的不和諧、領導者的權威受損，也可能導致員工選擇離開企業。

2、成長和晉升的途徑不暢通

90後大學生在剛開始就業時很清楚自己的工作經驗是不足的，在職場中不具競爭力，這時他們對工作的要求是有充分學習和成長的機會，希望迅速瞭解和運用該崗位的知識和工具，在不久的將來能夠獨當一面完成任務或項目。

職位晉升帶來薪資的上漲和地位的提高，是企業對員工的成就和貢獻的一種認可和回報，也是每一個員工對自己階段性成長所需的回饋以及價值感的體現。90後大學生因為其具有的學歷背景，往往對企業的要求較高，又因為其具有的專業性的知識，他們認為自己在企業中應當具有較高的地位。

當員工認為自己能力已有所提升，所在企業已經不再能夠提供更好的學習成長的機會，而晉升途徑卻不明瞭或不公正，自己的發展路徑極其漫長甚至看不到希望時，便會尋找和把握別的機會。

3、工作氛圍和領導風格不適應

有團隊針對90後員工期待的團隊工作氛圍做過訪談調查，研究結果顯示團隊氛圍是影響90後員工離職的第一大因素，被期待的企業工作氛圍是簡單友好、互助和諧的同事關係、健康快樂的企業文化、良性的競爭機制、緊張而富有彈性的工作節奏、有效的溝通反饋和獎勵。在這樣的環境氛圍中，企業需要考慮和管理的不僅僅是對外的業務活動，還需要花大量的精力創建好的企業文化和內部管理制度。

在管理風格上，相對於任務型領導，90後大學生對人際關係導向型的領導更加喜愛。他們需要上司的認可和朋友式的關係，這種認可不僅僅是在工作方法、工作能力和工作成果上，還有對於生活態度、價值觀念的尊重。他們也要求上司能夠尊重他們的主動性和創造性想法，聆聽他們對工作和管理的想法，及時反饋他們的意見和建議。

4、招聘時受到的信息不真實、不匹配

令人力資源部門招聘人員叫苦不迭的一個現象是很多90後大學生入職後不到兩個禮拜就離開，也有很多人還沒度過試用期就主動離開。這種情況一般是因為在招聘過程中，應聘人員通過招聘人員瞭解了企業和工作的基本狀況，如薪資構成、福利待遇、培訓機會、工作內容等，認為其符合自己的要求，但實際參與工作後發現並非如此，感覺自己遭到了欺騙，於理於情都會選擇立即離開。

還有很多企業中存在的一個真實現象是傾向於招聘學歷和能力超過自己需要的人。很多企業因為某些需要，通過招聘高學歷的員工來提高自己整體人力資源水平，但實際工作只需具有較低學歷就能勝任。當員工被招聘進來投入工作的時候，發現工作不僅不需要專業素養、沒有挑戰，而且沒有提升自己的空間，就會產生自己被企業輕視、不受重視、不被尊重的心理。即使薪資福利滿足要求，他們還是會選擇離開。

啟職

“90後員工”的問題並非如誤解的現狀，相反大部分的“90後員工”正在逐漸成長為公司的中流砥柱，發揮著不可頂替的作用。

現實情況與網絡輿論的大相徑庭令人困惑不解，在一次講座論壇上有位企業家曾經提到過這個課題，當談及“90後員工管理”的問題時，這位企業家語重心長地說了一段話：

“管理就像這個杯子，人材和資源就像倒進杯子裡面的水，如果一開始這個杯子就裝滿水的話，那麼倒再多的水也裝不下，如果你還覺得這個杯子是個茶杯，只能裝熱茶的話，那麼不論這個杯子裝滿水還是空杯，都容不下倒進來的可樂。

時代在變，觀念在變，人也在變，管理則是要找到萬變之中的不變，也就是“萬變不離其宗”的“宗”。就比如門前的這條公路，最初就是一片窪地，後來改成一條河，然後填平變成一條泥巴路，現在修成一條公路。如果現在要你去管理這裡的交通的話，你該怎麼去管理？去當做一片窪地管理？還是當做一條河管理？還是當做一條路管理？

這時就不能以這是一條河或者一條路的眼光去看待了，而是要站在使用這塊土地的角度去看了，無論它變成一條河或者一條路，它都是在使用著這塊土地，所以我們能夠去管理它的變化，無論是一年、十年、百年，也無論是70後、80後、90後，首先不要自我設限式的臆想，而是要如同“最普通的空杯”去容納，只要這杯子是空的，那麼什麼都可以裝得下，如果杯子一開始就裝滿了，那麼什麼都容不下了，也就什麼都管理不了。

所謂“90後員工”不是特例，公司創立都40多年了，遇到的“80後員工”、“70後員工”也都有各種各樣的問題，就看是否真的用心去容納去管理了。

其實不管是在哪個時代，管理什麼樣的人，管理者的空杯心態很重要啊。”

拜訪辭別之後，心中感慨良多，這位長者語重心長的一席話如同佛陀禪語，點破迷惑令人如夢初醒。

每個人站在的角度不同，所看到的事物和情況也會不同。最初心中的疑惑不解，因為是站在管理者現有的狀態看“90後員工”，而這位長者的教誨則是站在應有的狀態的看“90後員工”，所以自身就被問題困惑住了無法自拔，而長者卻一目瞭然。

從管理者應有的角度而言，面對“90後員工”的管理不能產生感性的煩惱，而是要客觀用“空杯心態”去容納和接受，只有先放空心態，去接納和融入，才能做到真正的管理和運用。

現代的企業經營是一場人材的爭奪戰，如果企業能夠讓當代大學生高高興興地走入企業工作，這樣的企業必然是未來的“王牌企業”。如果一個企業失去人材的更新換代，不能讓新生代的力量變成企業的員工，那麼這樣的企業的未來發展與處境必是堪憂。

因此，在面對“90後員工”的管理問題上，不要以現有的網絡輿論或者現有的狀態去看待，而是要站在一個管理者應有的角度，為了“企業未來更好地成長與發展”去了解和容納，這才是管理萬變不離其宗的“宗”。

藝術化經營管理

年輕人，東山看見西山高，心智不成熟是一方面。還有就是家庭因素，都是獨生子，吃不了苦。再就是現在的底層確實是工資太低，90後才參加工作當然不會立馬就升職加薪。可現如今國家體制坑的就是底層工人，有辦法的都會想盡一切辦法逃出底層，沒辦法的也要擠破腦袋走出去。90後辭職對制服或許也是一種挑戰，或許是抱怨，因為他們更是自由的一代人，不習慣這種一塵不變的生活。

和時間賽跑14

【雨沫聊職場】的觀點：

現在80後，90後已經成為了職場中的主力軍，特別是在一些新興行業，90後在數量上佔據了絕對優勢。現在年齡最大的90後，馬上也要30歲了，至少也在職場裡摸爬滾打了5、6年，也有一些相對年輕的90後剛大學畢業，初入職場。

90後的離職率在不斷上升，並不是一個獨特的現象，因為十年前，當80後也像現在90後一樣，剛大學畢業，初入職場的那個階段，離職率也非常高，大家當時對80後的評論不比現在對90後的評論好太多。

那麼初入職場的90後離職率為什麼在不斷上升？

一、現實與理想的差距。

幾乎每一位90後在離開大學校園之前都會對畢業後的人生有過美好的憧憬，希望在自己學有所成，大學畢業之後，社會上有無數的大企業會對自己展開熱情的懷抱，作為國家棟梁之才的90後，覺得自己畢業之後是可以很輕鬆的，能找到一份工資福利待遇好，公司有發展前景，工作又輕鬆的工作，自己也可以在工作崗位上一展身手，這樣自己大學四年所學的知識，能夠在職場中充分運用，為國家建設添磚加瓦，成為人人眼裡羨慕的對象。

但是當這一批90後真正大學畢業之後，馬上就會發現現實比原來預想的更加殘酷。自己到了人才市場裡並不是大家爭搶的對象，反而是自己經過千辛萬苦才好不容易獲得一個工作機會，而給自己提供這個工作機會的公司，也並不是什麼名企。自己原來預想進入職場之後，可以運用自己大學四年所學的知識在職場中大展身手，但是真正到了實際工作中，發現自己經常無處下手，一無是處，一些最簡單的工作也經常出錯。

在正式大學畢業之前，預想自己人生中的第一份工作就能夠月入過萬，但是真正進入職場之後，就被現實狠狠地打了一巴掌，自己千辛萬苦找來的工作，工資待遇還只是3000塊錢。

正因為現實與理想之間存在著巨大的差距，讓90後容易對現實產生各種抱怨，覺得自己屬於懷才不遇，總是能夠很輕鬆地發現公司中存在的各種問題，遇到問題往往又選擇以逃避的方式去應對，所以90後的離職率在不斷上升。

二、初入職場，對自己的認識不理性、不清晰。

不僅是90後，初入職場的人對自己的認識都會存在偏差，不理性、不清晰。

由於是初入職場，不知道自己喜歡做什麼，適合做什麼，能做什麼？

很多90後憑著自己的感覺，通過參加招聘會或者網上投簡歷的方式進入某家公司，但是在經過短暫的工作之後，發現自己原來並不是很喜歡做這樣的工作。

同時也有不少90後，很幸運的進入了自己喜歡的公司，但是也在經過短暫的工作之後，發現自己原來並不適合做這樣的工作。

還有不少90後，遇到了自己喜歡的公司，自己喜歡的工作，但是在經過短暫的工作之後，發現自己高估了自己的能力，自己大學四年所學並沒有給自己積蓄起可以勝任這份工作的能力。

90後初入職場之後，武斷的給自己下了判斷，遇到自己不喜歡的，不適合的，勝任不了的工作，就選擇不斷的跳槽，希望通過跳槽能遇到更加合適自己的工作。

三、負擔輕，壓力小。

大部分90後，目前的經濟負擔都比較小，並且還有很多90後可以依靠家裡的支持，自己完全不用擔心辭職之後的生活。正因為有人可以依靠，正因為無後顧之憂，所以90後在職場中遇到問題之後都可以很輕鬆地選擇離職。

初入職場的人比較容易離職，並不是90後的專利，作為80後也是這麼走過來的。每個人的出生背景不一樣，每個人的成長環境不一樣，思維想法會不一樣，當你走過了這樣一個階段，對自己有了更清晰理性的認識，當你肩上所負擔的責任越來越重大的時候，這種現象就會徹底改變。

雨沫聊職場

“世界那麼大，我想去看看”、“我想換個地方看看雲”，看似很普通的話，卻成為現在很多人辭職的理由，為什麼90後離職率持續走高？很多人都不能理解，只不過是他們所站的角度不同而已。

之前聽過有人說“90後是垮掉的一代”，我想問一句垮在哪裡了，比80後有夢想，比00後努力務實，90後是辭職率比較高，那是因為你沒有看到他們所得的薪資和工作量有多不平衡。90後比80後辭職率高，同樣80後辭職率也比70後高，這是社會的一個發展過程，也能看出來這是年輕人逐漸成長的過程。

在公司中只談理想不談工資那是不可能的，很多企業都把90後當做廉價的勞動力，長時間開著最低的工資，做著最繁瑣的工作，對於一群有血有肉的年輕人，這是不能長久的。

大多數的公司在面試是都會問上一句“你能給我們帶來什麼價值？”，我覺得這個問題時真的沒有什麼意義，很多人都會左思右想自己的價值，可身為90後我只想說“你能給我多少錢，我就能帶來多少等價的價值”。

其實我覺得跟應該是企業反思“我們為什麼留不住90後？”，在現在這個時代留不住90後，在未來還能留得住00後嗎？

國內企業90後員工現狀90後，泛指從1990年以後至2000年之間出生的所有中國公民，由於時代的發展和變化，他們在思想觀念、工作方式、價值觀等方面都和70後、80後存在明顯差異。尤其是企業管理的離職問題上。近年來，90後走上社會並迅速成為職場的中堅力量。然而，這支生命旺盛的新隊伍，在工作中稍有不順心就會選擇離職，而且這樣的案例也在逐年增多，甚至有愈演愈烈的趨勢，給企業增加了巨大人工成本。90後員工離職率持續升高的問題，已經成為多數企業管理的痛點。據第三方統計機構對各個年齡段的職場人進行離職率調查，統計數據顯示， 70後平均每4年換一份工作；80後平均每3.5年換一次工作；90後更換工作的時間縮短為1.5年，穩定性出現波動；而95後徹底顛覆常規，他們平均7個月就換一次工作。有關專家對90後離職原因做了分析總結，甚至貼上各式各樣的標籤。例如：90後是獨生子女，是被寵愛的一代，吃不了苦；90後的父輩趕上改革開改的好時機，已為下一代創下優厚的生活條件，吃穿不愁，就業壓力小；90後向往自由，過於自我，他們不喜歡被企業的條條框框制度所約束；90後責任感弱，對企業的忠誠度低。類似的標籤還有很多。但是，這樣的標籤並不完全貼切實際，因為這種現象只是在中國企業發生。相關機構每年對中國及其它經濟發達國家的職場人做調研測評，其他經濟發達國家地區並沒有出現因90後因生活條件好而頻繁跳巢的現象。各項數據都能夠說明，90後並非天生愛跳槽。

夢源藝創

1.公司文化。

表面說的其實有點冠冕堂皇，說是公司（企業）文化，實際上是在領導的管理還有對人對事上處於不公平狀態。暫且不說領導也是個打工的，大家都是出來打工的，每天黑著個臉的對待所有員工，所謂的熱情呢？所謂的朝氣呢？nope！回過頭來說，領導就是個打工的，很好，作為一個打工的，同樣是從一樣的經歷過來的人，為什麼週而復始地對待其他員工？試問一句“今天別人看不起我，明天讓別人惹不起我”這種思想觀念，不就是導致惡性循環的錯誤思想？

2.公司內部

說到這點，每個公司都有圈子，大到“大家庭”，小到“小分隊”。但有一點就很可怕了，有許多“散戶”說得再通俗點，就是毫無理由接受公司內部的“冷暴力”！！我就是差不多類型的散戶。外表看上去很和睦，很融洽，但實際上因為內部矛盾，領導沒有立刻解決，而僅僅因為“犧牲小我，成就大我”的觀念，並！排擠“散戶”，而“散戶”跟“小分隊”甚至“大家庭”的矛盾愈演愈烈，每天都有一種“宮廷大戲”的視覺享受和腦部衝擊。人心叵測。

3.勞得不均

實際上就是勞動所得與勞動量不成正常比例。在日常本職工作上，外加其他部門的工作內容，在常理來說應該提加對應的薪資以達成一致的績效反應。可悲的是，大部分企業本著“物盡其用，人盡其才”的“核心理念”，外帶一個觀念“只要你能做的來，那就沒必要再花一份錢招多一個人”來執行日常工作，那麼再問“哪裡還有理由讓自己的心理保持平衡”？

4.企業氛圍

很多同事應該都覺得，自己不應該在“這樣的”環境工作。那麼，是什麼樣的環境呢？答案是“死循環”。說白了就是能力死循環，或者說用一個歷史名詞就能解釋清楚——閉關鎖國。從來不接納或者討論任何一名同事的新想法，從來不接受任何一名成員的學習新能力的想法，從來不肯定或討論任何一名員工的技術改動。那麼，何來的新發展新期許？輸在“創新”的公司，怎麼能壯大？

5.績效制度與薪資關係

說到這點，無論是哪個階層（管理和非管理，技術和非技術，行政和非行政），都是密切關注並容易產生共鳴的。說真的，說提發展，還是因為拿到手的工資數目才決定目標，然而很多人“死不承認”這點。公司提完善績效與工資關係制度，提了一年，卻沒有實現。作為員工，“職場雞湯”已經聽過很多了，尤其是在員工熱情開始動搖的時候，領導就開始做“人生導師”的角色，灌輸各種各樣的雞湯。語言，是一個美好的東西，但不要用來當做“溫水”，所有員工都不是青蛙。迴歸正題，績效不提，且來提提拖欠工資並以諸多“戲碼”來掩蓋真相。試問一下，有幾個企業能夠拖欠工資一個月，仍然資金週轉不出發放工資？噢，還有一個前提，就是每天都有項目，每天都要外出，每天都有單子，而且公司一共不到20個人。嗯？是誰的問題，款項追不回而導致資金週轉不出？拿什麼來穩定人心？

最後，其實是時間的問題。

沒錯，因為工作內容，導致個人時間徹底無情被佔用，連生活都被強迫退為“類似生存”的狀態。很多時候自己依舊有自己的生活圈子，生活是生活，工作是工作，本人可以工作帶入生活，但基本生活還是應該要有才對吧？還年輕，就多看書，擴展視野，這不好嗎？還年輕，就多娛樂，促進關係，這不好嗎？還年輕，興趣調和心態，持續熱情高漲，這不好嗎？可惜，可憐，可悲的是，這樣的想法、行為、言語，被公司誤認為“這是對本職工作的背叛，瀆職”。

因為一家公司，而磨滅了自己對某項“嚮往”的工作的熱情，導致離職率攀升！

十里杏花廳

【職場筆桿子創業】獨特觀點：90後員工，離職率之所以攀升，是因為單位、領導和員工的“三角關係”，發生了根本性的觀念改變：以往單位和員工是“合同”形式下的“僱傭關係”，現在成為“契約”形式下的“合作關係”；以前領導和員工是“不對等”的“無條件命令和服從關係”，如今是“平等式”的“尊重關係”。

那為什麼職場中還有一句話：領導可以隨意責罵80後，因為他們肯定不會離職；而輕易不敢批評90後，因為他們隨時可能走人！

難道現在的職場環境還有區別嗎？難道職場也是“三里不同天”嗎？當然不是！

一、90後和80後，是“紐帶關係”

有人會問：為什麼說90後，一定要談80後？

因為沒有80後的襯托，90後現象也就不存在了。況且，80後和90後，還是天生的不可分割的“紐帶關係”，二者的人生觀、價值觀、就業觀和職場觀，是相推相進的。

如果要問誰在職場過得灑脫一些，毫無疑問，肯定是90後。

沒辦法，時代不同，家庭成長環境也發生了很大改變，造成90後的生活觀、就業觀、人際觀和金錢觀、價值觀等，都貼上了屬於自己這一代人的標籤。

二、90後“生活觀”

個性，似乎成為了90後的性格標籤，讓人有一種既羨慕又擔憂的心情，總覺得90後還沒有長大，有些任性。

一個自我的人，往往都是有個性的人，有個性就不會受太多的拘束，職場中更不會受太多條條框框的束縛，一旦覺得環境不適應，想到的肯定不是80後的“將就”和“忍耐”，而是遞交一份離職書，奔走在下一個崗位的路上。

三、90後“就業觀”

就業，在90後的思想意識裡，雖然也有壓力，但是壓力歸壓力，單方面來講：90後對單位的要求較高、條件較多。

80後的就業觀：無論是什麼職業、何種崗位，只要能就業，就趕快佔下來，所以80後都會說一句話“先就業再擇業”！

如今，90後再也不會聽到這句話，縱然是90後的父母，也不再是這個就業觀念：工作不能將就，要適合自己，哪怕暫時沒有理想的職位。

所以，現實中我們經常會看到一個現象：90後畢業後，暫時沒有找到工作，父母會全力支持90後繼續參加各種考試，提供學習環境、投資培訓費用等，目的就是讓90後一定要取得一個理想的職位。

因此，90後在職場中，一旦發現單位或崗位不是自己認可或中意的，離職只是遲早的事，更是板上釘釘的事。

四、90後“價值觀”

90後的價值觀，逐漸將目光聚焦到了實現人生價值的圓點上，因為家庭環境、理念教育、知識水平、社會環境等，各種因素彙集起的“意識流”，推著90後一路走到了“價值軌道”上。

可以說，90後是幸運的一代，整個社會大環境讓他們可以在很小的經濟壓力、輿論壓力、思想壓力下從事自己認為感興趣、能夠實現價值的工作。

如果這個高度還有點高，起碼90後能夠敢說“不”，能夠在不舒心的情況下，不會“委屈”自己，對個人來講，應該可以用“幸運”這個詞來形容。

五、90後“金錢觀”

90後之所以敢“率性”或“隨意”地離職，不是說90後“不缺錢”，或者說他們“不愛錢”，而是說在價值、興趣、環境等一系列級差順序下，90後選擇“薪酬”的可能性會低於以上因素。

90後卻不同，他們的家庭環境基本都很殷實，能夠支持他們在選擇職業道路時，可以多嘗試幾次，能夠給足他們“折騰”的時間。

現實情況是：90後的人生價值和職業匹配度，比80後要高很多，這就註定了80後只能在“薪資”的低緯度徘徊，而90後卻可以在“薪酬”之外的範圍闖出一番天地。

通過以上分析，可以發現以下幾個特點：

（1）80後，讓“一紙合同”牽住了雙手雙腳，所以在職場中更多的就是“順從”！

思想觀念裡，80後也會潛意識地認為，自己是單位“僱傭”過來的，單位付薪資，自己出勞力。

通俗點講：80後的意識裡，認為自己是仰仗著單位來“吃飯”，所以不自覺地就會將自己放低一格，不對等的意識自然就會有不對等的關係。

因此，領導時常會以“無條件”的命令語氣安排工作進度和加班，80後總會是“服從”的口吻諾諾地服從。

（2）90後，選擇單位要看環境、看領導、看薪資、看崗位、看發展、看制度等等，“雙向就業”的對等關係在90後這裡是徹底實踐了。

動輒就離職的90後，在潛意識裡，認為自己和單位就是“對等”的關係，更是一種“合作”的關係。在90後的世界裡，我的勞動力還是“投資資本”。所以，90後會認為，以尊重為前提的單位和領導，才值得自己呆下來工作。

結語

90後的價值觀、就業觀、金錢觀、生活觀等，註定了90後不會“從一而終”，註定了90後要在不同職位的跳板上來回選擇，才能確定職業方向。後備條件的支撐，讓90後可以沒有負擔地在職場中闖蕩，職場環境的改變，註定了90後的“內外一致”：思想觀念裡，認為自己和單位，就是一種平等的合作關係；自己和領導，就是一對互為尊重的合作個體！

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關鍵字: 創業 宣講 大佬