知否小姐情感社
有責任！因為按照你說的，下屬“老實溫吞、創造力弱”，你就單方面把他辭退了。可事實上，按照你說的這兩個理由，你是不能辭退該下屬的。正規的做法只能“協商解除合同”，具體怎麼協商呢？通常就是和下屬商量賠償他多少錢，讓他走人！
老實溫吞、創作力弱，根本沒有衡量標準！
為什麼“老實溫吞、創作力弱”不能作為辭退下屬的理由呢？因為這兩個指標是完全無法衡量的指標，都屬於領導非常主觀的看法。到底什麼叫做“老實”？什麼叫做“溫吞”？什麼又叫“創造力弱”？一百個人就會有一百個標準。
愛因斯坦折騰一個週末，連個小板凳都做不好，算不算“創作力弱”？你說下屬創作力弱，在下屬眼裡，可能正好反過來，下屬覺得自己天賦異稟，創作力超群，好方法好點子很多，而你這個部門經理卻根本不懂千里馬，不會用人。
假如用這種“根本沒有衡量標準”的主觀性理由，就可以辭退下屬，那職場就變得人人自危。譬如你作為部門經理，自我感覺把部門管理的井井有條，蒸蒸日上；可總經理想辭退你時，只需要說一句“你管理能力差”，然後把你辭退，你覺得可怕不可怕？
可以通過協商的途徑，把員工辭退！
除非員工自己提出辭職，公司想單方面把員工辭退還是有點難度的，你只能寄希望於員工有重大違紀，或者給公司造成重大損失等，但這種概率很低。所以，公司一般都是通過協商的途徑，把員工辭退。
所謂協商的途徑，就是公司把員工辭退，同時支付給員工賠償金。相當於兩個人商量商量，公司給員工一定數額的賠償金，員工答應辭職走人。
如果公司不想支付賠償金，單方面把員工辭退，用的還是“老實溫吞、創造力弱”這些理由，肯定是站不住腳的，員工去仲裁，大概率會獲勝，公司還是要支付賠償金。
作為部門經理，請善待員工！
部門經理的重要職責，就是為部門裡能幹的員工謀求升職加薪，為部門裡實在不能幹的員工謀求賠償金。
作為部門經理，要完成上級的各種指標，揹負著巨大的指標壓力，我完全可以理解。所以，如果你對某位下屬“老實溫吞、創作力弱”，確實難以容忍，我也建議你把他辭退的，但辭退時，一定要和他談好賠償金！
退一步海闊天空，別以為是部門經理了，就高人一等，要知道江湖輪流轉，說不定下屬被辭退後，轉幾圈又回來成為你的領導了。所以，即使是為了安撫部門內其他的員工，也要為辭退的下屬去爭取賠償金的。
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小陳是一家公司的經理，有一天他一個做了八年的下屬，因為老換份工作來做，正常辭職的話小陳得不到任何好處，於是他想了一個辦法。
那就是送給經理5000元錢，希望經可以把自己辭退，因為辭退的話那麼公司就要賠償自己9個月工資，那可是好幾萬塊錢，經理接下錢後，於是第二天就以小陳能力有限為理把小陳給辭退了，小陳也心滿意足的拿到了好幾萬塊錢的賠償。
以上例子出自職場一個真實的例子，我相信這樣的事情在其他公司也有發生吧！
那麼回到主題，你這樣的行為你有責任嗎，下面我來說說我的觀點
我認為你當然有責任，不知道在你們公司是怎麼樣，在我們公司你這屬於違規操作，因為經理沒有辭退人的權利，經理只能把名字上報給人事部，由人事部來決定是調崗還是辭退，在我們公司如果是經理不經過人事部，直接辭退一個人，那麼所有的費用於經理來承擔。
那麼拋開責任，直接開除一個人，好嗎？我也來說說我的觀點
我認為如果不是接收了好處的話，如果不是犯了原則性的錯誤的話不應該由接開除一個員工，我自己也是一名管理，對於我來說要是我下屬能力不行的話，我認為不適合我的部門，我也會發掘他的特長，看適應那個部門，然後再跟人事部提建議，調到合適的部門去。
總結：我認為做為一個經理，不應該直接開除一名員工，因為這樣的話不僅是對員工不負責任，更是對自己不負責任，除非你是故意逼員工主動辭職，一但涉及賠償問題，那麼自己也會受影響。
我是小丸子，以上是我個人觀點，謝謝你的閱讀，希望閱讀完可以給我點贊加關注，關於職場上問題也可以向我提問。
小丸子悟職場
如果你們公司是銷售單位，業績不好的話，可以理解，我經歷過那些銷售讓人窒息的工作壓力。
如果你們公司是一般性非銷售單位或者部門，這樣的人如果老實溫吞、創造力弱，但是人品可以執行能力又強你真沒必要開人家。你想樹立威信那就辭退刺頭兒，而不是這種老實本分的人開刀，弄不好會寒其他員工的心。
最後，聰明點的領導想開員工都不會主動要求開了某個人，高級做法都是讓那個人“主動辭職”，這樣公司還沒損失。現在已經這樣了，最好的辦法是你現在馬上以個人的身份去找他賠禮道歉，他現在要求的賠償看你私人能否解決掉不經過公司。把你的負面影響降到最低。公司高層還能看到你的協調能力。看他老實本分的情況是否原諒你，不行的話就當是個教訓吧。
姚叔不可耐
怎麼說呢，做為一個職場老狗子，來分析一下你的做法。
一，不知道你們公司是個什麼性質的公司，也不知道你們公司是如何授權如何定職定責的，按一般來說，首先你做為一個部門經理中層幹部，原則上是沒有人事任免權的，只有推薦權和建議權，最終經公司領導決定職工去留，你沒有這個意識，說明你們公司的管理制度是有問題的，也說明你對自己的責權利不是很清楚的。
二，你評價別人溫吞，沒有創造力，這個實在是缺乏依據，太抽象了，一百個人可能有一百種看法，你僅憑一己之見就把人辭退掉，而不是因為別人犯的錯誤，造成的損失，不是按照法律法規和規章制度。那你的領導是不是也會認為你頭腦簡單，過於武斷，而且還專權擅權。而且，做為你的手下，你不是根據每個人的性格特點能力高低來合理的安排崗位，逐漸提升改變，如果實在是自己也不想幹也沒有能力再考慮正常的辭退，就這麼簡單粗暴的一辭了之，也說明你的領導水平和領導意識差強人意。
三，這個事情其實也不是多大的事，就看你的領導怎麼看待，說大，把你辭掉也不為過，說小，批評你幾句可能就過去了。看你辭退的人是什麼用工性質，工作年限，離退休還有幾年，你們公司的手續是否合法健全，等等，你們自己先算一個可以承受的標準，再結合他索賠的標準，儘量先協商，雙方都能接受，大家都省事，如果協商不了，那就只有接受仲裁或起訴，收集好有利的證據，管好自己的人和嘴，看好自己的所有資料，以防洩密授人以柄，把自己處於被動，立即應訴，但是要做好敗訴的準備。一旦敗訴就立即賠償就完了，本來起訴對公司的形象影響就比較大，如果再失信降低信用等級被強執那麼損失就更大了。
四，你自己就要深刻汲取這個教訓，當領導要有領導的水平，胸懷，藝術，人人有能力個個都聽話，要你何用。自己要熟悉自己，那些事能做怎麼做，那些事不能做要心裡有數。對下屬要知人善任，恩威並施，既給壓力也給機會，不要因為一時一刻的表現或一人之見就下結論，實在不行的人，也要合理合法的處理，大家好聚好散，青山不改綠水長流，天高路長後會有期。
原上草美
按這種情況，你屬於隨意辭退員工，肯定是有責任的了。而且部門領導應該無權直接辭退員工，只有建議權。
1、下屬老實溫吞，創造力弱，這個只是他個人的性格。至於他能否勝任工作崗位，得看他的工作成果。
作為部門領導，除了對下屬有工作檢查及考核的責任外，還應該對下屬的能力和特長有個客觀的瞭解。通過用人所長，避人所短來合理分配每一個人的工作內容，儘量人盡其才。
2、另外，作為部門領導，對下屬還負有培訓、指導等責任。當下屬存在工作能力不足，或工作方式方法出現問題時，應該及時進行指導和培訓。
如果下屬經過多次的指導或培訓，還是無法達到工作的要求，則可以對下屬進行評估，評估他是否能夠勝任這個崗位。
3、如果這個下屬經評估，確實不合適這個崗位，部門領導首要考慮的應該是給予調配適合他的崗位。
這個時候可以和公司人力部門進行溝通，採取部門協助的方式來完成崗位調配的工作。作為下屬的直接主管，要及時做好員工思想工作。擺出事實和道理，提出下屬因工作不勝任而帶來的損失和工作危害，注意一點：良好的溝通是解決問題的關鍵。
4、萬一溝通沒有成功，而你堅決不想要這位下屬。這個時候就要採取一種叫做“勸退”的手段，不過還是建議和人力部門進行溝通，協作完成，因為他們比較專業。
“勸退”可以讓公司以較小的代價解決問題。一個員工，如果不是因為犯了嚴重錯誤，公司出於發展等原因，主動讓這位員工離開，會對這個員工造成心裡和經濟的傷害，適當給予點補償也是人之常情。作為部門領導，應該代表員工跟公司領導進行溝通。
5、無故辭退是最沒有辦法的辦法，如果員工起訴，肯定是要揹負賠償責任的。所以，一般公司都不會採取這種無故辭退的做法。
至於事情已經發生了，怎麼處理呢？
1、全力收集下屬不能勝任崗位工作的證據，注意兩個方面：崗位職責的內容、不勝任工作的事實。
2、找員工進行面對面的溝通，擺證據、擺事實，同時尋找一個雙方都可以接受的臨界點。一般這種情況，雖然公司存在過錯，但員工肯定也有不足。所以，可以考慮給予適當的補償，不走法律程序，雙方友好解決問題。
3、作最壞的打算，考慮打官司的可能。
4、將問題解決方案、談判過程等及時向公司領導報告，取得他的同意。
貳世界
做為部門經理，題主你這樣做有責任的，現在只能想辦法挽救，題主還強調了下屬的性格，有時老實人也不好惹啊。不過事情已經發生了，我們還是要想辦法把事情處理好。
1.評估
我先說評估的具體意思是，評估這件事情給公司帶來的損失和影響，和人事部門一起評估，需要賠償的金額、員工是通過什麼途徑來解決這件事情、有沒有給公司帶來負面影響等。在這個時候，已經沒有絲毫不損害公司利益的處理辦法了，只能在法律的合理範圍內，想辦法把對公司的影響和損失做到最低。
2.找到解決方法，對症下藥
這裡說的找解決方法是在評估完成後，找到一個對公司最有利的解決辦法。現在基本上對於這方面處理的辦法，上面都建議私下私聊解決，走法律途徑時間太久，對員工也不利。而且，一個和公司有糾紛的員工，在以後找工作中，也會有影響的，所以，可以用這些來和員工談，哪怕最後還是要賠錢，也要把賠償金額降到最低。
尋找員工工作不力的證據，勞動法裡面有一條是員工不能勝任自己本職工作的，用人單位可以辭退員工，所以，可以收集一些員工平時工作不力，不能勝任本職工作的證據，這樣在和員工談判時有博取的依據。
3.事情都可談的，並不是不變的
在辭退員工上，很多事情都是可以雙方協商解決的，並不是一成不變的，也不是員工說要多少賠償，公司就要答應，這些事情都有法律依據的，在談判之前，一定要先了解清楚法律條文規定。
4.專業的人做專業的事
每個公司都有專門的人力資源部門，題主即使是部門經理，你辭退你的屬下，也要知會到人事部門，他們處理這些事情，會處理的比較專業一些，也能利用勞動法最大程度的保障公司的利益。
以上是我的建議。
狐亦斐
當你提出了這個問題，說明你在這個公司的體質和體系都很弱，公司經濟實力弱。
沒有一個公司老闆希望辭退員工給賠償金，但是HR做事需要時間和部署。
今天跟你說讓你辭人，明天就讓你執行，換成任何一個人員工都會要賠償的。
這個員工離職和辭退也是需要一個流程和制度。
如果想不賠錢或賠的少，那就需要一段時間來蒐集這個員工的問題，找出一切違反公司制度的證據，給他施加壓力，讓他主動辭職。
如果馬上讓他走，那就多多少少給一些賠償，這樣員工心理也會感受。
也要從員工的角度去處理這個事情。
所以公司在員工關懷這一方面很重要，如果公司是個惡人，員工先入為主的就要跟你鬥爭到底，部門主管也要在員工工作過程中時刻糾正他問題，要對員工負責，讓他真正感受到自己真的不行，對公司的處理方案也就沒那麼大反應了。
做一個有文采的HR
辭退員工，對於任何公司一個HR部門來說，都是需要慎重考慮的事情，否則一不小心就將面臨勞動仲裁。你作為部門領導，是最瞭解屬下的工作能力和工作表現的，你對下屬的評價很有可能直接影響到他是去是留，所以你對這件事是有一定責任的。但並不是說因為害怕支付補償金就不辭退不適應崗位要求的人，養一個閒人也肯定是不合適的，所以這個事情的關注點不在於引發賠償的對錯，而是你提出辭退下屬是不是正確的。
下屬性子相對比較慢，創造力低，但如果他的工作崗位要求對員工性格要求不高，下屬也並未因此影響工作的完成質量等，作為領導則不應辭退該員工
但確實有些崗位工作對員工的反應能力，執行能力，創造力有一定要求，比如銷售崗，設計崗。但辭退員工還得要有一個證據，一般來說，需要有一個月度工作評價或者說是月度工作績效考核，並每月進行績效結果的反饋溝通，如果連續一段時間，因員工性格原因等造成績效考核結果一直較差，則能說明該員工和崗位要求可能還是有一定差距，根據公司的績效考核制度，績效考核結果如果連續不合格，辭退也是比較有說服力的。但這種最好是在員工試用期內就發現並做決定，這樣勞動糾紛的可能性小很多。所以目前你能做的，就是證明你的下屬確實不適合這個工作。
希望能幫助到你
一名苦逼的HR
這個問題可以分成三個不同方面的小問題，這三個問題交織在一起，不能同時考慮！當我們把三個問題分開來看的時候，更容易看到事情的本質。
第一，老實溫吞、創造力弱的員工應不應該辭退？第二，辭退員工公司應不應該賠償？第三，責任應該由誰來擔？
首先回答第一個問題，老實溫吞，創造力弱的員工，應不應該辭退？
一個員應不應該辭退，跟性格沒有關係，關鍵是看他的能力是否與崗位相匹配。如果崗位需要一個創造力強的人來擔當。例如研發部門，售後服務部門等等，是需要創造力的，那麼就應該辭退。如果這個崗位不需要創造力，例如倉儲部門，檔案管理部門等，只需要執行力，不需要創造力，那麼是不應該辭退的！作為部門經理，要為部門的整體業績負責，當然有權利決定這個員工是否可以留用還是辭退！
第二，辭退員工公司應不應該賠償？
辭退員工，按照國家勞動法，公司必須給予賠償！這事不能有任何懷疑。給被辭退的員工合理合法的補償，是一個公司應該承擔的義務。
當然，有些公司為了趕走員工而又不想賠償，採用一些卑劣的手段，逼員工自己辭職，這些行為是應該受到鄙視的！
第三，責任應該由誰來承擔？
如果員工不適合崗位，而不去辭退，那麼部門的業績上不去，公司的損失會更大。從這個角度來說，辭退不合適的員工，重新招聘可以勝任崗位的員工，才可以幫助公司減少損失，增加業績！
如果一定要有人為這件事情承擔責任，那麼人事部門責無旁貸，在招聘之前就沒有把人員技能和崗位相匹配，這是招聘人員的失職！
當然，招聘有一定的風險，不可能招聘的每一個人都符合崗位，這是工作性質所決定的。這裡面有一定的概率和風險，應該是公司必須要承擔的！
草長之音
面臨賠償，那就是違法解除合同了。
如果你是經過授權的，那你沒責任，頂多難聽一些，畢竟鬧出了事嘛。
如果你是擅自乾的，那你肯定有責任了。這是單位，又不是你家開的小店。
至於“怎麼辦”？那就要多方活動了。
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如果在辭退之前，上報了相關部門，並得到了批准。離職時手續完備，該你做的那部分一點都拉下，那你沒責任。
責任在人事部門，或者其他批准、經辦的人。
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雖然是部門經理、是“被辭退者”的領導，但在這單位，你照樣要接受制度的約束。
比如辭退這事，單位的標準是什麼、批准人是誰、流程是什麼、賠償標準是什麼，都有一套內部的制度。
制度最大的作用是約束、避險。約束內部人的行為，並儘可能地規避法律方面的風險。
也許這規定不怎麼合理、科學，但在這單位的人，都得遵守。
如果你什麼招呼都沒打，直接說“你看你，老實巴交一個字說不出來，又根本沒想法、沒創意，明天別來了”，那責任肯定在你。
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怎麼辦？
- 自己沒責的情況
到你的領導那裡，對自己“工作的失誤”表示誠懇的歉意、萬分的檢討，並表示“我一定負起全責”。
注意態度一定要好，這樣才能打動領導，沖淡“索賠事件”帶給他的煩惱和憤怒。
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- 自己部分責任的情況
也是一樣的套路，先去你的領導那裡，對自己“工作的失誤”表示誠懇的歉意、萬分的檢討，並表示“該負的責任我一定不會後退”。
同樣，態度要非常好。
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- 自己全責的情況
自然，是先去你的領導那裡檢討、道歉，表示“我一定負起全責”。
態度要異常誠懇，誠懇到讓領導感動非常，自願把這事一揭而過。
然後，就看單位的態度相機行事了。
有位答主提出的辦法挺好，個人覺得不防一試。那就是私下裡找那個老實員工道歉、溝通，主動賠償，求得人家的主動撤訴。
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不管是與單位，還是與個人，在溝通的過程中一定要謙虛謹慎，把責任都歸到自己身上。千萬別甩鍋罵人，那隻會讓事情變得更糟。
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老實、創造力弱，不是法定的辭退事由
如果員工最終被確定“不能勝任工作”，那單位是可以解除勞動合同的。
但要注意是“最終”，也就是說在辭退之前還有一段路要走：
- 一步：有明確的證據，證明“不能勝任工作”；（要有確實的證據，不能“我認為”“我們研究”“我們一致認為”）
- 二步：要調崗，調崗之前要進行相關的培訓；（不是隨便扔個地方就算是調崗了）
- 三步：調崗之後，仍然“不能勝任工作”（要有確實證據），才能解除合同。
注意，要“確實的、在法律上站得住腳的證據”，以及“培訓、調崗”。
老實、創造力弱，從沒被法律法規列入“可辭退條件”。
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管理崗的職能是“引導，教導”，而不是“不行就換”，
之所以還不太行，才做了你的下屬。如果人家已經很行，要麼當了領導，要麼跳槽去了更好的單位，沒必要待在這裡吃氣。
之所以當了領導，是因為能力強、工作能拿得下來、能夠教導和帶領大家一起前進。
當下屬中出現諸如“老實、創造力差”的員工時，領導就應負起責任，發揮自己作為領導的能力和水平，幫助下屬成長。
如果領導的作用是“不行就換”，那這領導當得未免太過輕鬆。
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砸人飯碗不是能力，把部門帶好才是
有些領導特別喜歡搞清洗，覺得這樣能把原來那些“倚老賣老的傢伙”給清除乾淨，留下的都是聽話、肯定、跑得快的。
所以一上臺就拼命砸人飯碗，想方設法砸人飯碗，“不砸不得活”。
等把別人的飯碗砸乾淨了，把剩下的都嚇住了，“三板斧”也就算是揮完了，沒別的本事，再也濺不起水花。
依靠恐嚇手段換得暫時的虛假繁榮不叫管理，叫“白色恐怖”，註定難以長久，最終只能作繭自縛。
只有那些科學、合理、尊重他人的管理者，才能取得最終的成功。
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總之，具體有沒責任，要看當初辭退時手續、流程是否完備。如完備，責任在別人；如果是擅自所為，那肯定有責任
再者，老實、創新力差不是被辭退的要件，也不是一個負責任、有能力的領導所為。切記！
