有這樣一個真實案例：
某90後店長：“老闆，我想告別城市生活，回老家找尋人生意義。”
老闆娘畫完“大餅”後，還暗示道：“現在離職，年終獎沒辦法發。”
談話結束的第二天，店長就沒來上班了，還發了這樣一條微信：“老闆，我始終認為，靠拖延年終獎發放來留人，是不高明的、是缺少格局的，再見。”
此時，是該說員工“幼稚”，還是老闆“幼稚”呢？
年關將至，是餐廳生意忙碌的時候，也是服務人員流失的高峰期。以年終獎拖延來留住員工確實非明智之舉。那管理者究竟該怎樣做，才能在短期內最有效留住人呢？
節前談心：大聲說出
“I need U”（我需要你）
這段時間員工提出請假或辭職，不外乎有兩個因素：
第一，確實想在春節趕回家過年團聚。春節回家團圓是大多數在外工作的遊子做出的必然選擇。
第二，覺得發展前景小，藉機跳槽。
對待第一種，管理者要進行“節前談心”，私下與其坦誠交流，先表揚員工一年的成績，感謝付出，表示理解員工的思鄉之情，然後再說：
一方面，表明餐廳很需要TA。因為過年餐廳客流量大，人手短缺必然導致服務質量下降，影響餐廳生意好壞。老闆實話實說，使員工產生信任感和感受到被重視。
另一方面，用行動打動TA。想要服務員放棄與家人團聚的機會、堅守在崗位上，老闆就要做到讓員工心甘情願留在崗位上。
對第二種，管理者要明白“許願要趁早”：
好的薪資福利及發展前景，一定是宜早不宜晚的。好消息一定要早說，一定要把“願”許在年前，不要等年後開工再公佈那時候想走的都已經走了。
靠忽悠、畫大餅是留不住員工的。只有把培養和留住員工納入經營餐廳重要事項中，才能更好的計劃、培養和留住員工。而完善的薪酬和晉升機制，才是留住員工的真正方法。
一位餐企的HR表示，“對比一味地漲薪資，現在很多90後員工更看重有沒有發展空間。明確的晉升體制、看得見的培訓，容易得到年輕員工的認可。一個優秀的服務員，能夠看到自己未來發展的空間，就不會輕易被其他餐廳短期高薪所誘惑。”
管理者：請開始你的“表演”
春節期間，管理者該如何表示對留下來的員工的體恤之情：
1.餐廳的經理、主管、部長等領導都進入一線，與員工一起“戰鬥”。這既能一定程度上緩解服務壓力，又能極大的調動和鼓勵員工；
2.服務員出現了失誤，管理者的做法是指點而不是指指點點。細緻用心的指點，容易使員工理解並接受所講內容；
3.少批評，少扣分。一位入行餐飲三年的服務員表示，她希望老闆不要因為一點小事就罰款；
4.每個部門負責人如一個家庭的家長，要深入員工生活，從住宿、員工餐、冷暖等細節上關心員工；
5.多表揚，多加分。員工有創新想法及時給予肯定及鼓勵。
未雨綢繆：鼓勵員工堅守一線
與其和員工口若懸河談願景、畫藍圖，不如來點“實在的”：
合理的年終獎金、加班獎金和年後假期安排，有助於安撫員工心情，鼓勵員工春節期間堅守服務一線。
有的餐企是這樣做的：工作滿一年、滿兩年且春節期間仍然在崗的員工，可享受20天、30天的帶薪假期。將春節堅守崗位作為升職加薪時考核的依據。
再比如，有的餐企採用春節期間員工分批休假的制度。這種做法不僅能夠保證春節期間餐廳繼續營業，也保證了員工的休假權益。
此外，提前一個月啟動員工儲備機制，如鼓勵當地人加盟“打短工”，鼓勵放寒假的學生兼職等。易操作、成本低，是寒假工制度最大的優點。
溫情牌：和“家人”一起過年
餐廳春節“用工荒”是表象，實質反映了餐廳凝聚力和歸屬感。
平日裡，覺得員工就是幹活的機器人；等到過年了，就覺得員工是稀缺的金子。這樣的企業何愁“留不住”人？！
“企業發展離不開員工。” 良好的團隊氛圍和員工的歸屬感需要長期培養。
過年派發禮品，爭取讓留守員工的丈夫或妻子、孩子來城市過年，在大年三十請員工及其家人一起吃年夜飯……這些舉措，能對員工形成一定吸引力，讓部分員工選擇堅守崗位。
不管到哪裡，能讓員工覺得“此心安處是吾鄉”，“用工荒”的“春節病”自然也就不存在了。畢竟，和家人一起過年，誰會不開心呢？
企業“見招拆招”固然重要，但從長遠來看，要完全消彌春節“用工荒”問題，並避免短暫的“用工荒”演變成長期的“人才荒”，則需要從根本上解決問題，進行頂層設計和制度兜底。其實，用工荒的背後，是一個關乎組織力的系統問題。
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