全國國有企業改革座談會10月9日在北京召開，中央政治局委員、國務院副總理劉鶴髮表重要講話，提出“國企改革處於中心地位”新論斷，提出 “完善治理、強化激勵、突出主業、提高效率
” 十六字方針，將國企改革提升至歷史新高度，預示著新一輪國企改革的大幕已經拉開國企改革中，最難的是人事、用工和分配製度的改革，即三項制度的改革。近幾年，黨中央、國務院出臺《關於深化國有企業改革的指導意見》、《關於進一步深化中央企業勞動用工和收入分配製度改革的指導意見》等文件均把三項制度改革作為一項重要改革目標，提出具體要求，作出具體部署。
一、三項制度改革內容
三項制度改革的核心就是建立幹部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“三能”機制。
（一）人事制度改革
1、精簡組織機構。改革不適應市場競爭需要的企業組織體系與管理流程。建立規範的法人治理結構，精減各類職能部門，減少管理層次，控制管理幅度，使各部門之間和上下級之間做到責權明確、信息通暢、監控有力、運轉高效。企業管理崗位與管理人員職數的設定，要按照精幹、高效原則，從嚴掌握。
2、取消企業行政級別。企業不再套用國家機關的行政級別，管理人員不再享有國家機關幹部的行政級別待遇。打破傳統的“幹部”和“工人”之間的界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發生變動後，其收入和其他待遇要按照新的崗位相應調整。
3、管理人員競聘上崗。企業對管理崗位競聘的崗位和條件，要根據需要在儘可能大的範圍提前公佈，對應聘人員進行嚴格的考試或測試，公開答辯、公正評價、公示測評結果，按企業制定的競聘辦法決定聘用人員。實行領導親屬迴避制度，企業財務、購銷、人事等重要部門的負責人，原則上不得聘用企業領導人員的近親屬。
4、加強考核。根椐企業經營目標和崗位職責特點，確定量化的考核指標。難以實行定量考核的崗位，也要根據經營業績和工作實績進行嚴格考核。對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度，並建立考評檔案。對考評結果的確定，以經營業績和工作實績考核為主，參考民主評議意見。
5、依據考評結果進行獎勵或處罰。對年度或任期內考評成績優秀的管理人員應予以表彰或獎勵；對考評成績達不到規定要求的管理人員，要給予警示和處罰。任期內不稱職的，可以通過企業的規定程序予以提前解聘。企業根據實際，可在健全考評制度的基礎上，對管理人員實行淘汰下崗制度，真正形成競爭上崗的用人機制。
（二）用工制度改革
1、規範勞動合同制度。企業與職工按照平等自願、雙向選擇、協商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關係。企業職工中不再有全民固定工、集體工、合同工等身份界限，所有職工的權益依法受到保護。建立健全勞動合同管理制度，完善管理手段，依法做好勞動合同變更、續訂、終止、解除等各項工作，對勞動合同實行動態管理，認真履行勞動合同。職工勞動合同期滿，企業應根據考核情況和企業生產經營需要，擇優與職工續簽勞動合同。
2、優化勞動組織結構。根據企業生產經營需要，參照國內外同行業先進水平，科學設置職工工作崗位，測定崗位工作量，合理確定勞動定員定額標準，減員增效，不斷提高勞動生產率。
3、推行職工競爭上崗制度。對競爭上崗和在崗職工，進行崗位動態考核，並可依據考核結果建立和完善內部淘汰辦法。對不勝任工作的人員及未競爭到崗位的人員，企業應對其進行轉崗或轉崗培訓。不服從轉崗分配或經培訓仍不能勝任工作的職工，企業可與其依法解除勞動關係，形成能進能出的用工機制。
4、加強以崗位管理為核心的內部勞動管理。依據國家有關法律法規和本企業實際，建立健全企業內部勞動管理的配套規章制度，規範獎懲辦法，嚴肅勞動紀律。對違反企業規章制度和勞動紀律的職工，應按規定予以處理，情節嚴重的，可以依法解除勞動關係。
5、多渠道分流安置富餘人員。富餘人員較多的企業，要採取主輔分離和鼓勵職工自己創辦獨立核算、自負盈虧的經濟實體等多種途徑，加快人員分流。富餘人員未分流前，富餘人員能夠勝任的工作崗位原則上不再招用新的職工。積極採取有效措施，鼓勵富餘人員直接進入勞動力市場自謀職業。生產經營遇到嚴重困難和瀕臨破產的企業，可依法實行經濟性裁員。
（三）分配製度改革
1、實行按勞分配為主、效率優先、兼顧公平的多種分配方式。企業內部實行按勞分配原則，合理拉開分配檔次。允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。積極推行股份制改革，在依據有關法規政策進行規範運作的基礎上，允許職工通過投資入股的方式參與分配。
2、改革企業工資決定機制。企業職工工資水平，在國家宏觀調控下由企業依據當地社會平均工資和本企業經濟效益自主決定。企業應依法執行最低工資保障制度，保證職工在法定工作時間內提供正常勞動後，獲取的工資報酬不低於當地政府規定的最低工資標準。
3、完善企業內部分配辦法。建立以崗位工資為主的基本工資制度，明確規定崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。工資標準要與企業經濟效益相聯繫，隨之上下浮動。允許企業根據本企業特點，採取形式多樣、自主靈活的其他分配形式。無論哪一種形式，都應該堅持與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻直接掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。
4、運用市場手段調節收入分配。隨著分配製度改革的深化，在企業內部分配上逐步引入勞動力市場工資指導價位，通過雙方協商，合理確定相關人員工資水平，更好地發揮市場對勞動力資源配置與企業工資分配的基礎性調節作用。
5、調整職工收入分配結構。把工資總額中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。降低固定工資佔職工工資收入的比重，提高與企業效益和職工實際貢獻掛鉤的浮動工資比重，做到獎勤罰懶、獎優罰劣。在執行當地政府規定的職工最低工資標準的基礎上，職工工資收入中與企業效益和職工實際貢獻掛鉤的浮動工資的比重應占較大部分。
6、實行適合企業專業技術人員特點的激勵和分配製度。對企業專業技術人員實行按崗位定酬、按能力定酬、按任務定酬、按業績（科技成果）定酬的分配辦法。對有貢獻的企業專業技術人員可實行項目成果獎勵。對貢獻突出的專業技術人才實行重獎，其獎勵可在企業技術開發費中據實列支。
7、完善對營銷人員的分配辦法。企業根據產品的市場狀況和銷售特點，確定營銷人員的任務、責任和分配辦法。營銷人員的收入除了依據其完成的銷售收入量而定外，還要與其銷售經營的實際回款額緊密掛鉤。
二、三項制度改革成功關鍵
三項制度改革關鍵是破解國企幹部能上不能下、員工能進不能出、收入能增不能減三個難題，除了要有科學的方案之外，更需要以下幾點的支持：
兩個核心，領導的決心和長期的堅持是成敗的核心。三項制度改革觸碰的員工的位置和錢袋子，是利益的重新分配，需要領導有堅定的決心，持之以恆的推下去。
一個基礎，組織機構和崗位優化是成敗的基礎。只有設立科學合理的組織和崗位體系，才能確定具體的人員數量和能力要求，才能為人員的評聘、分流、薪酬的調整打好基礎。
一個保障，企業文化是成敗的保障。企業需要建立起進取、改革、以奮鬥者為本的文化，激發員工改革熱情和工作積極性，保障改革順利推動實施。
一個標準，企業競爭力的提升，是衡量成敗的標準。三項制度改革的目的就是要讓企業建立起來經營責任制，健全優化管理流程，提升管理水平。
三項制度改革正在全國分層分類推進，已經成為引領國企改革的關鍵一環。順應改革大潮的企業必將迎來新的春天！
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