劉普洛夫斯基
誠邀回答：
正如題主所說：兩個員工
A:做事認真，但是效率比較低，我們可以認為他是一個踏實肯幹，但是就目前而言，能力一般。
B:做事效率高，可能因為聰明或者有豐富的經驗，但做事不認真，不夠自律。
兩個員工各有優點，各有缺點，如果非要選擇一個的話，我寧可選擇前者，而且必須是前者。
首先從員工的素質上分析
考察一個員工的素質，不能單單從做事效率上考慮，就像我們上小學的時候，評選三好學生，要從多方面比如說德智體美勞綜合考察。
雖說B效率高，別人兩個小時才能做完的事情，他可能只需要一個小時，但總體來說差距並不是很大，或者說相差一個小時，並不會影響到公司的利益，那麼這就不是一個決定員工去留的問題。
從個人成長的角度看
這讓我突然想起了一部電視劇——士兵突擊。
裡面的許三多很笨，但是做事特別認真，一絲不苟。深得班長和領導的喜愛，而他的一個戰友成才卻很聰明，為人機靈，但做事想著自己，雖然很有能力，但沒一個領導願意栽培他。
因為笨，可以慢慢教；而只想著自己的人，教會越多就是在為自己挖坑。
從團隊的角度說
如果把一個認真老師的員工辭退了，留下一個遲到早退的，別的員工會怎麼想，讓人學好不容易，學壞卻可以很快。
破窗效應告訴我們，破窗效應認為環境中的不良現象如果被放任存在，會誘使人們仿效，甚至變本加厲，所以為了整個團隊著想，即使他有功，也必須開除。
留下一個什麼樣的員工，就能表明該企業更崇尚什麼樣的企業文化，諸多方面考慮，想要建設一支能打勝戰，指哪打哪的團隊，踏實認真的員工永遠都是最好的選擇。
綜上所述，留下第一個員工更好，作為領導，遇到了踏實肯幹，但是有些笨的員工，大可以多栽培一下，告訴他一些做事的方法，雖然可能會浪費一些精力，但是最起碼，你不需要教他做人。
我是李大頭先生，專注分享生活感悟，職場乾貨，感謝關注！
李大頭先生
遲到早退效率高，說的就是我本人沒錯了！
第二份工作，在一個傳統型老企業，公司混吃等死的人挺多的，尤其是那種跟著老闆一起創業的老員工，但是這幫人工資都不高，因為他們除了忠誠，沒有別的本事。我們這波新進公司的人，工資都挺高的，加上我這人還有點狂，有點招人厭。當時我的工位對著門，人來人往都能看見我的電腦屏幕，結果某天領導找我談話，說讓我低調點，注意影響，有人給他告狀說我上班時候購物。我就呵呵了……當然，我們領導也就這麼一說，也不影響我每個季度拿全部門最高的獎金。當然，現在回想起來，當時確實是年少輕狂。
不過，為啥我可以態度囂張領導還買我的賬吶？
第一，做事分為三種層次：做了，做完了，做好了。
做事認真但效率低，最多隻到了第二個層次。公司花一個人的薪水，結果你只能當半個人用，哪怕你薪水低吶，你這個性價比也不高啊！
那個遲到早退但是效率高的人，比如我，我一個人幹了兩個人的活，而且幹得質量還很高，領導花一個人的錢，買了兩個人的工作量，你說性價比高不高？
第二，考勤打卡有那麼重要嗎？
公司強調考勤打卡，無非是要用制度去約束員工，提高效率，形成企業文化認同感。但是，每天按時到就代表認真工作了嗎？“磨洋工”三個字瞭解一下。
史上最酷互聯網公司37 signals，攏共16個員工，還分佈在兩個大洲的8個城市，誰來監督他們打卡？監督他們的工作認真程度？但是他們又是全世界效率最高的軟件公司之一，幾個月時間開發出一款軟件每年給他們公司帶來幾百萬美元的盈利。
第三，你要的是成績還是存在感
做事認真但效率低的人，也不是沒有可取之處。至少你們團隊每天看起來都忙忙碌碌的樣子，不會像總是遲到早退但效率高的人給人一種遊手好閒的感覺。
所以，這兩種人，留誰都不是問題，問題是你到底是要成績還是刷存在感？你的領導是要成績還是刷存在感？
如果是要成績，你得多要後面這種人，看起來可能遊手好閒外加桀驁不馴，但是你的團隊更容易出成績；如果你們是一個看表面功夫的團隊，那你還是要前一種人多一點，讓人覺得你們團隊拼了命在為公司創造價值。只是，你的年終總結可能不太好寫，畢竟沒太多能用數據說話的成績。
墨凰
我說一下我的觀點。我就是那種幹活拼命幹，有任務拼命做的人，工作時很認真努力，效率也可以保證，但是我卻辭職了。原因就在於在某些董事長級別管理不到的分公司裡面，業績和效率不是人員留置的唯一考核途徑，管理層一手遮天的個人好惡和領導自身品質才是關鍵。
我不是人才，但絕對是熱愛工作的人，因為不喜歡拘束，覺得工作業績，效率可以保證就ok了，大部分時間我是會按時按點上下班的，但有時候也會出現遲到現象，（其實我的內心是更趨向於彈性工作制的）可無論如何，領導臨時加任務，多晚，我都會做。（我得想法就是，服從命令啊，崗位職責啊）我前單位同事們（不止一個）跟我態度完全相反，他們覺得下班就是下班，領導打電話，發信息基本都不會回覆，即使回覆，也不會犧牲自己休息時間完成工作。
後來因為自己的效率高，部門超多的活都是我一個人做的，領導又覺得你能力尚可還沒脾氣，所以嘞，就你吧，活都是你的，放假的時候別人手上沒活，就多休息吧，你效率高，那你做吧，……生活就是如此悲催，後來家裡老人去世，請假了幾天，母親身體又不好想去大城市看病，再請假，我領導就在電話的另一端裝聽不見了。再後來，我辭職了，領導沒經思考就同意了，看來我得辭職很和他心意。
我不太理解，為何明明我做的活最多最好，最後卻沒得到領導滿意同事認可？，我常常想領導到底想要什麼樣的人才，？我常常思考自己是錯在效率高？還是錯在請假？後來的我終於明白了，你那麼努力，你效率高做的好，你把領導至於何地？公司是領導的嗎？不是啊，他和我們一樣是在為別人打工，所以呢？工作就是工作，何必那樣認真，我終於明白，那些整日看似很忙碌，甚至加班還沒有成績，閒來找領導謙虛地說說自己不足，總結自己毛病的人，工作都很順利！
顯然，在能力和情商上面，情商更重要，而且一大部分領導並不在意效率和工作時間，因為那些本來就是領導自己規定的。
重視效率，而忽略管理層的規定，真的百害而無一利，你一個人效率高，公司就會效率高嗎？不會。你效率高，但是遲到早退，領導才不會記得你幹多少活，只會搬出來條款處罰你，還有就算你能力再強，效率再高，能為公司帶來多大的利益？縱使帶來利益，稍微做的不好也會被扣上功高震主的名聲，成為眼中刺，更何況有的公司就喜歡卸磨殺驢嘞。
工作麼，尤其是在底層的工作者，沒人會看到你努力與否。你要時刻告誡自己，按規矩來，別太快，放慢腳步，要學會審視自己的行為會不會讓人產生歧義的想法，畢竟人性是個複雜的東西。你在為工作努力奮鬥時，領導會想你是不是野心太大。如果給我一次重新來過得機會，我會選擇和大部分人一樣，清晨打卡，做自己分內的活，工作就是工作，何必認真！（但我的內心依舊鄙視這樣的領導，鄙視這樣的環境）麻蛋的，這叫工作？還是形式主義？悲催的，誰叫我不是領導，更不是老闆。
影視劇隔空
將兩個身邊職場的案例：
A:80後的大叔。
一位80後的大叔，每天早上到的比領導早，走得比領導晚。
領導早上來的時候，他已經備好了早餐；領導回家吃晚飯，他檢查好所有的大門。
這位大叔有兩點稱奇：
一是他每天加班和早到，並不是在工作，而是在打遊戲。
二是他特別穩重。家裡兩個娃，不管有什麼大事，都可以不崩於泰山，交給媳婦去處理。自己安安心心加班打遊戲。
有時候領導加班晚了，他就默默陪著領導，並請領導吃頓夜宵。。。
B：90後的小妹。
一位90後的小妹，高學歷高顏值，新手媽媽，孩子1歲多。
單位規定8:30上班，最晚九點之前，她每次都九點準時到。單位五點下班，她4:50就開始洗手收拾東西，準備離開。
這位小妹工作效率高，每天的工作量並不飽和，還會自己寫些東西什麼的。但是因為是新手媽媽，對家庭的擔心更多。所以勢必不能在單位多呆，基本上沒有加過班，是在需要加班，也是將工作帶回家。
如果你是領導，你更喜歡哪個？
現實生活中，這家的領導更喜歡A，不管領導怎麼經常表揚B，但是事實勝於雄辯，A不久便被提拔成領導的副手。也許這個領導更想要一個幫手，而不是干將。
但是如果企業更缺少一個干將，而不是領導更缺一個幫手，也許換個領導會選擇B。
所以，完全取決於領導的喜好。
（家族財富密碼：金鐮刀）
家族財富密碼
拿破崙說過:“有德有才，破格重用。有德無才，培養使用。有才無德，限制使用。無德無才，堅決不用。”
兩個員工，一個做事認真效率低下，一個遲到早退效率高。
企業是追求利潤的，利潤的決定因素一個是成本，一個是產出效率。
從短期利益來看，選擇效率高的是對企業最優的。 因為市場競爭具有迅猛性，要求企業必須要有快速的反應力，企業的反應力就來自於員工的效率。
從長期來看，選擇就有不確定性了。首先，不同崗位要區別對待，崗位要求也影響著做事效率。其次，在相同崗位的員工間，效率低與效率高只能決定企業一時的利益，卻無法絕對的影響到企業長期的發展。
企業需要員工對企業的忠誠，對工作的滿足，對自我提升的追求，沒有良好的員工企業就像充滿蟻穴的大壩——徒有其表不堪一擊！
效率高的員工對工作的滿意不一定高，對待工作的態度不一定好。效率低的員工工作態度不一定低。
為了企業的長期發展必須認真苛刻的對待裁員，首先要做好崗位工作分析，分析員工的工作難易。其次做好員工績效考核（績效考核中要有對員工的工作行為、態度等項目），儘可能多的瞭解員工信息。通過對其同事、上級、下級、客戶的瞭解，清楚的瞭解兩位員工的工作情況。
拿破崙說過:“有德有才，破格重用。有德無才，培養使用。有才無德，限制使用。無德無才，堅決不用。”
做事認真效率低的員工態度好要對其培養後重用；員工態度不好要裁掉。遲到早退效率高的員工態度好要限制使用；態度不好要速裁。
（無可爭議的是，若遲到早退是一個人的常態，那麼他對工作的滿意，對企業的忠誠不會很高，如果不是不可抗的外界條件所制這樣的員工不可重用）
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書生3000
“兩個員工，一個認真但效率低，一個遲到早退但效率高，該留哪一個？”我看到很多回答，都是在說管理問題，有意的避開了問題的關鍵——“該留哪一個？”
大家對於兩種員工都做了全面的分析，有拿“野狗”“小白兔”比喻的；有拿AB員工正反面舉例的。總之，給兩類人貼上了非常鮮明的標籤，非黑即白。我不想從管理的角度去解答，而是希望給題主一個選擇上建議吧：
01.諸葛亮明知魏延早有二心，為何不早點把他幹掉。因為當時蜀國贏弱，軍事人才稀缺，關張趙黃馬之後，魏延是諸葛亮僅有的能獨當一面的大將。魏延不服諸葛亮的管理，頂撞上司，滿肚子牢騷，硬闖七星陣，給諸葛亮補了一刀。諸葛亮何曾不想早點殺了魏延，但亮哥一直忍著，忍到自己嚥氣，才想招兒陰掉魏延。諸葛亮之所以忍了魏延這麼久，是因為魏延在砍人方面工作能力強啊！
02.我曾聽說過阿里一件奇事！這件事情如有巧合，純屬意外，如有意外，純屬巧合！週六的一個上午，馬老師心血來潮去西溪園區看望奮戰在工作戰線的同學們，結果天貓事業部裡沒看到一個人，馬老師心中那個怒其不爭啊！這才過幾天好日子，難道你們就忘了阿里精神？996信仰？！第二天，天貓總裁下架！要知道當時的天貓總裁“瀟X”可是元老級人物，是和馬老師一同打天下的牛人，從基層做起，一步步走到今天，能力槓槓的！這也是為什麼大平臺的公司，加班是常態。並不見得工作內容有多少，主要是為了讓老闆保持好心態。
我兩個小栗子，是想說一下自己那不成熟的小建議，“留哪個”不在於員工本身，而在於企業需求。是不是有點“鳥盡弓藏，兔死狗烹”的感覺。公司是以盈利為目的的，選擇哪類員工，都應該從企業利益最大化出發。快速發展期的公司，看重員工能力，規模壯大，業務穩定的公司更看重態度吧。
職場混子哥
【丁茵子】為你解答：
一個下屬是認真做事，但是效率低，證明這個人的價值觀正確，但是自身能力不足，時間管理差，另一個遲到早退，但是效率高，證明這個人的能力強，但是自我約束力不夠，無視公司的規章制度。
如果你作為一個領導，只能二選一如上的兩個員工，你會選哪位，如果是我，我會選擇第二個，以下是我的分析：
一、不能用認真綁定判斷
從小我們都被教育做任何事情都要認真對待，認真在我們認知中是：不馬虎，以嚴肅的態度或心情對待。認真是態度，但是如果只有態度，是做不到產出的。
1、認真要用對方向
時間管理理論有一個重要觀點是“四象限法則”，它提出應有重點地把主要的精力和時間集中地放在處理那些重要但不緊急的工作上，一般效率低的員工，都是沒有做好這一點。
認真的員工如果把精力都放在不重要而且不緊急的事情上，這樣會浪費公司的資源和員工的時間；如果把精力放在緊急但是不重要的事情上，這樣的員工每天做的就是救火隊員的任務，但是長期以來對公司沒有創造價值。
2、認真可能會是假象
有的員工的認真是做給領導看的，人前一套背後一套。還有一種員工只會拍領導馬屁，做的都是不切實際的工作，假大空做彙報，表面做出認真對待工作的樣子，但是實際上卻在做其他的私事。
3、認真不等同勤奮
職場上經常會有一類人，學習聽課的時候非常認真、一直做筆記，上班的時候也是坐在辦公桌前正襟危坐、態度端正。但是他們的認真卻沒有轉化為實際的行動力，學習的內容沒有理解和運用在工作中，態度端正但是沒有辦法快速完成工作，最關鍵的是隻有認真的態度，但是沒有做到反覆鑽研、實踐和改進工作方法，無法提高自身的專業水平。
二、沒有功勞，苦勞就是“白勞”
任何一家企業要的是結果，而不是過程。在企業中，員工不管多麼辛苦忙碌，如果缺乏效率，沒有做出業績，那麼一切辛苦皆是白費，一切付出均沒有價值。
復星集團的創始人郭廣昌有名的用人標準中就有一條：在復星工作是否做出了成績，是唯一的標準，也是終極的標準。就拿一個銷售人員來說：很認真研究產品的性能和優勢，但是不會鑽研銷售的技巧，不鍛鍊表達能力，不善於與客戶的溝通，註定無法有高產出。
認真的態度不能決定結果，企業追求利潤，沒有貢獻的員工遲早會被淘汰。
三、重視考勤的不一定是好領導
一個部門領導只關注員工是否遲到早退，目的是讓老闆覺得你們都很努力的樣子，向老闆表現自己善於管人，嚴查考勤，帶頭加班。如果結論是工作效率低，業績完成差，試問哪個老闆會認可這樣的加班。
厲害的領導應該把精力放在員工能力提升、任務目標的執行、新的業務增長點上面。通過激勵制度來促使員工創造更多價值。
【結論】
在職場中，如何管人和留人是領導面臨的兩大難題，智慧的領導會讓員工發自內心愛崗敬業，追求業績最大化，中庸的領導只會用考勤和各種規章制度約束員工，讓員工按部就班，沒有創造力和歸屬感。
一點即關注「@丁茵子 」，專注分享職場進階乾貨，解答各種工作困惑，2年上市互聯網公司產品經理，13年國企高管經驗，靈魂有趣的小姐姐！
丁茵子
效率高低是一方面 重要的是解決問題
寬心菜
這兩個員工，只能留一個的話，得看你對哪方面更重視，同時也得看工作性質。
什麼樣得領導會選第一種員工？
重視領導權威，工作以自己為中心的，建議留第一個員工。
對於不需要什麼門檻、學習一段時間就能上崗的工作，工資不高且穩定，沒有什麼成長空間的，可以選擇做事認真但效率不高的員工。
這一類工作崗位，基本上頻繁操作的小活比較多，工作一段時間就能上手，但需要認真，不能出錯。同時，工作內容相對簡單，不會經常很忙，工作量大的時候可以讓員工加加班完成。
另外，領導如果重視自己的頭銜和被尊重的感覺，一般都選第一種員工。
這樣的員工大多能力一般，遵守職場的制度規則，對於領導來說“很好用”。
什麼樣的領導會選第二種員工？
愛遲到早退的員工，除了考勤制度隨意的崗位，大部分領導還是不喜歡的。但有一種領導除外。
領導本身重視員工的個人能力，且相對自由化，認同能力強的人現行完成工作，其餘的時間可以自行安排。
另外，遲到早退但效率高的員工，通常思維比較活躍，有自己的個性，但這樣的人通常不是人際高手，就是有技術或其他能力，總之是個人有公司重視的實力，否則，在公司制度和規範的制約下還能如此隨性，人事考勤恐怕就是需要過的難關。
但作為旁觀者，這兩種員工恐怕都不是領導心目中的好員工，只能說在特定的情況下從兩個中選一個。如果有更多的選項，恐怕這兩個人都會有被辭退的危機。
作為個人而言，提升自己的能力和工作效率，同時做個遵守公司規章制度的員工，從長遠發展來看，才更有保障。
成長充電堡
都不要
