作為主管的你，當你知道下屬要離職，你的第一反應是什麼？通常情況下無非就是兩種態度：可惜了，或者早該走了。不管是哪種情況，不該走的還是要走，該走的還是留下來了。事情往往是在朝著相反的方向發展，身處其中的主管經常處於困惑之中而不能自拔。但是有些部門的主管帶著屬下幹得熱火朝天，屬下個個精明能幹，指哪兒打哪兒，執行力強，讓別的主管羨慕不已，恨不得把自己的屬下全部開除掉。
在企業裡的每個部門的主管是公司的中流砥柱，在業務能力和綜合素質方面都是經過公司選拔檢驗的。當一個部門主管走上工作崗位時，他是代表企業在行使管理職能。該部門的工作任務要靠下屬每個崗位的員工去完成。如何能讓部門內的每位員工一起努力完成公司交給部門的職責是部門主管的責任。下屬不穩定，或者總是不聽指揮，內部合作不順暢，主管時刻準備做消防員，很多企業裡存在著這樣的狀態。部門業績不好，配合度不好，員工流失率高的情況下，企業要做的第一步就是撤換部門主管，為什麼呢？就是因為部門主管決定著整個部門的業績或者績效。要想做好一個部門主管，就必須對下屬每個員工負責，下屬的身上藏著你成長的未來，下屬離職首先要考慮自身的問題才是你要做的第一件事情。要麼抱怨公司招的人不好，把責任推給人力資源部門，要麼慶幸看不慣的員工終於走了，這樣只能把你帶入無人可用困境，所以部門主管的成長應該是從離職員工那裡開始。
那麼，員工離職後，主管應該思考哪些問題呢？
一、崗位職責是否明確
員工的崗位職責決定了該員工在企業中的價值，也決定了符合什麼樣的條件才能勝任這個崗位。企業招聘員工是按照部門及崗位要求來選拔的。部門主管不僅要理解和領會公司對自己部門賦予的職責，更要對自己部門下設的崗位有清晰的界定和說明。明確的崗位職責既是企業對部門工作的要求，也是對員工績效考核的依據，也指引著員工努力的方向。
如果主管對下屬員工的崗位職責界定不清，模稜兩可，經過一段時間後，該員工覺得自己的工作毫無頭緒，沒有成就感，也不能在自己崗位的橫向與縱向方面深入下去，也就是學不到任何東西，漸漸就產生要離去的想法。沒有員工願意每天忙得團團轉還被主管批得一無是處，離職就不可避免地發生了。
或者該員工忙忙碌碌，勤勤懇懇，大事小事都找他，部門內的事情都與他有關，大錯沒有，小錯不斷，批評他也不是，不批評他也覺得不行。對於員工毫無進步可言，對於主管來說食之無味，棄之可惜。總會有一天主管大聲吼：“你離職吧！”
二、崗位目標設置是否合理
部門下屬的每個崗位都必須有工作的目標，銷售人員有業績目標，支持人員也有支持配合的目標。合理的崗位目標能激發員工的工作的熱情，提高員工自身的能力，保質保量甚至超額完成本部門的工作任務。如果崗位目標設置不合理，過高的目標讓員工失去信心，反正夠不著，努力也沒用，破罐子破摔，影響了部門士氣。過低的目標讓員工沒有了激情，缺少了前進的動力，表面上大家工作很輕鬆，實則走向淘汰的邊緣，浪費了員工的大好時光，不想混日子的員工選擇離開，主管也失去了晉升的機會
。
三、工作機會是否均等
工作機會均等是每位員工應有的權利。主管在對部門內部的工作進行安排時，需要充分考慮每個員工的特長和短板，揚長避短。同時對於具有相同特長的員工要有計劃地安排不同的事情。每個人都需要體現與眾不同的一面，都需要受到別人的關注。
有意安排或者刻意剝奪部門內員工工作的機會出現主管與下屬關係親疏的現象。部門內每個員工都想與主管走的近些，爭取表現的機會，獲得更多的資源支持。把工作的業績與主管關係遠近掛鉤，整個部門變成了人情關係網。能力一般但會溜鬚拍馬的員工機會不斷，步步高昇。有能力而備受排擠冷落的員工，默默收拾起自己物品，頭也不回地走出了公司的大門。
四、獎懲執行是否到位
獎懲是管理必要的手段。員工在工作的過程中由於種種原因，可能會犯這樣那樣的錯誤。除了觸犯法律的行為，其他的過錯都需要通過企業管理制度規定去處罰。一方面是要員工本人認識到錯誤，另一方面也是在提醒其他人，這樣的行為是錯誤的，是不符合企業制度和企業文化的，必須給予糾正。如果不去糾正，聽之任之，企業管理制度和價值觀便會蕩然無存。同樣對於員工取得成績應該及時給予鼓勵、獎勵。根據員工成績的大小，按照公司獎勵制度及時獎勵。如果有突出貢獻的員工要上報公司，為員工申請嘉獎，或者建議加薪、晉升等。員工適時獲得鼓勵、獎勵是其努力得到了精神或者物質的回報，在體會到成就感的同時也心存感恩，感謝主管對他的認可，進而感謝公司對他的重視，未來他將更加努力，更加忠於公司。
一個部門的主管面對員工的錯誤或者過失行為，必須不分親疏，一視同仁，按照制度執行讓員工心服口服。對員工取得的成績不能視而不見，大成績不能小表揚，小成績也不能大表揚，更不能遇到員工錯誤，大事化小，小事化了，遇到員工成績輕描淡寫。賞罰不分明導致員工對工作行為認識的混亂。助長了一些人的歪風邪氣，打擊了一些人的積極上進。在主管吹響衝鋒號的時候卻發現後面跟著的都是殘兵敗將，能打仗的人都已經轉身掉頭了，全部陣亡不需要對手的一兵一卒。
五、職業規劃是否合意
凡事預則立，不預則廢，沒有對未來的預期和規劃，生活就失去了方向。企業發展需要規劃，部門工作也需要規劃，員工的未來也需要規劃。作為部門主管，下屬的現狀是你管理的結果，下屬的未來是你規劃的結果。員工職業規劃是主管為本部門，為公司培養後備人才的重要手段，也是員工成長的方向和動力。
主管在員工入職該部門的同時，就要與員工就職業規劃進行充分的溝通（甚至在招聘面試的時候就開始了），確立員工短期、中期、長遠的職業規劃，並保持定期對職業規劃進行校正，同時也是對員工成長的肯定，指出需要加強和補充的地方，幫助員工成長。
做好員工職業規劃既要符合員工本人意願，也要結合公司整體的戰略規劃。超出公司整體戰略規劃進行員工職業規劃，員工的發展不符合公司發展的方向，員工在公司沒有用武之地；脫離員工個人意願進行職業規劃，造成南轅北轍的人才浪費，加速了員工流失。
當然，員工選擇離開還有很多的原因，主管需要思考的也不止這些問題和方面。一個主管要不斷成長，每次員工的離職便是自我總結的最好機會，因為員工的離職肯定與你管理工作不到位有關，不能及時彌補漏洞，自我認識和管理能力得不到提升，主管本人的職業發展又在哪裡呢？
面對主動離職還是別動離職的員工，主管都需要深刻反省，你一定要在他們身上學到點什麼。
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