赤腳企業培訓師

如果正常辭退給補償，那就正常通知

如果是非常辭退，我覺得hr做的對，人要守住底線，今天非法辭退別人，明天就輪到自己

快樂至上啊

題主的問題太好了！員工沒有明顯犯錯誤，老闆卻要求把這位員工給辭退，還不想賠錢，我幹過！結果很悲涼！

為了能很好地回答這個問題，我們先從一個非常典型的案例開始！

一、老闆要求炒掉員工，不想賠償

曾經記得，2006年的時候，我剛進某家公司擔任HRD還沒多久，確切地說，一個月的試用期都沒過！有一天，老闆跟我說：“我們公司行政部的人有點多了，有幾位行政人員，整天沒事做，在公司裡晃來晃去，看著煩人。你去跟行政部經理商量一下，想方法把他們炒掉，最少要炒掉一個，記住：不能讓公司賠錢！”

那個時候，我已經形成了一種職業習慣，如果老闆要求我去幹任何事情的時候，我不能當場質疑老闆的決策，更不能當場反對而不聽老闆的指揮。於是，我當即去找行政部的劉經理，瞭解這些人的具體工作，並且弄清楚這些人當初是怎樣招進來的。

後來，我瞭解到了，我還沒進公司之前，他們行政部組建了一個接送客人到機場坐飛機的服務部。由於這個項目搞得不怎麼樣，目前還有5位司機。他們的工作量不大，個別員工的工作還比較積極，早早就來公司了，既沒有遲到，也沒有早退。

瞭解到相關情況之後，我回去跟老闆商量。我說：這些員工不是我招進來的。他們沒有犯任何明顯的錯誤，要炒掉他們的話，是需要賠償的。如果提前一個月讓員工走人，是需要賠償N個月的工資；如果當場讓他明天不來公司上班了，是需要賠償N+1個月的工資。

非常奇怪，老闆突然大聲說：“我招你過來，就是要解決我搞不定的事情！賠錢炒人，我也會啊！我現在就問你：有沒有方法炒掉他們，哪怕是炒一個也行，不用賠錢！”

“老闆，真的不行！你招我過來的作用就是——我現在告訴你，這是犯法的，搞不好！還會引起非常大的麻煩！”我繼續說：“我的能力有限，現在是炒不了的，除非以後，他們的工作出現了問題！”

就這樣，我把無故炒人的壞處全部跟老闆說了！之後，告訴老闆說：“要不，我去跟劉經理商量，能不能勸退他們當中的一兩個。”

後來，劉經理就跟其中的幾個私聊，發現他們對公司的未來也比較擔憂！於是，劉經理就通過私人關係把其中的一個介紹到了另一家企業——深圳西部公共汽車有限公司。

二、面對很“殘忍”的老闆，作為HR，應該何去何從？

1、先聽老闆指揮，按老闆的要求去做事情！在執行老闆的任務之前，儘管覺得老闆的決策非常愚昧，還是先去了解相關情況。

2、瞭解到相關情況之後，回來告訴老闆：無故炒人是必須賠償的。情況我瞭解了，我這麼專業，都找不到炒他的理由。

3、有些責任必須講清楚，以免自己最後背鍋！

4、能夠變通，儘管有些方法比較“卑鄙”，但在沒有傷害雙方利益的情況下，也可以間接使用。比如，劉經理就是通過給手下員工介紹更好的工作，讓他去深圳西部公共汽車有限公司去上班，儘管那裡的工作非常累，但是，錢更多！於是，勸退了員工，還給員工找到他更加賺錢的工作。

陳權高級顧問

看了你的詳細描述，我明白了，大老闆是因為員工不認可他，而認可小股東，面子上過不去，便心生怨恨，借你之手想去辭退掉那個員工。其實，現實中類似於這樣的事情還真不少，HR遇到了，真的是一時之間難以下手！上要執行老闆的指令，下要想辦法安撫好要被辭退的員工。

在我的經歷中，也遇到過類似的事情，我是這樣處理的，為了能夠更加的清楚我的解決步驟，我先來大概的描述一下遇到的事件：

接下來，我經過認真的思考後，決定這樣去做，行動總共分3步：

第一步，以抽查工作為藉口，找當事員工溝通

由於我的辦公室和老闆是對門，我每天干什麼，老闆都會通過玻璃牆壁看得一清二楚，但是我們彼此聽不見對方辦公室的聲音。我以工作抽查為藉口，找當事員工溝通有2個目的：

• 1.讓老闆看見我正在做他交代的事情，從而避免他再來催我。
  

• 2.通過與當事員工溝通，看能否找見什麼轉機。

  
  

重點來說說我當時找該員工是如何溝通的，我先對他的工作做出了一番肯定，然後讓他講講工作中還存在哪些問題。在說問題時，我示意他可以放心的說，既可以說自己的問題，也可以從大方向上說公司的問題。

其實，我是想在溝通的過程中看能不能讓員工主動說出他所認為的公司問題，在此基礎上，我站在他這一邊先理解一番，然後我向他表明，公司目前估計這個錯誤的狀態可能還要繼續下去。這樣的話，如果他表現出悲觀失望的表情，我就會問他：“如果公司目前這個問題解決不了，你有什麼想法嗎？”如果員工一旦表露出不會繼續幹下去的想法，我就會引導他儘快離職。

可現實是，員工並沒有如我所想，表現出悲觀失望的表情，而是很平靜，說自己最起碼幹到年底再說，我掐指一算，離年底還有8個月。這就說明溝通失敗了。於是，我進行了第二步。

第二步，用微信向老闆陳述清楚非法辭退的法律風險

與該員工溝通完畢以後，我就給老闆發了微信，在微信上簡單的陳述了與員工的溝通情況，詳細的說明了非法辭退所帶來的風險，當然，其核心點說的是：非法辭退是要向員工按照工作年限作出經濟賠償金的。

可能有人會問：“當面與老闆溝通不是會更好嗎，為什麼不去當面溝通呢?”我特意說明一下，在工作中，你有沒有發現這樣的情況，當你與領導溝通一件他不想聽的事情時，領導根本不會給你機會說的，他要麼以忙為藉口，要麼就找個藉口開溜了。

所以，我為了能夠強制性的讓領導看到我的陳述，用微信是最好的辦法。這樣做除過有這個原因之外，還有一個很重要的作用，那就是萬一領導強逼你辭退掉員工，員工申請仲裁，公司和員工打官司，老闆裝糊塗，拿你當擋箭牌的時候，你也沒有必要去維護老闆，直接把發給他的微信內容作為證據拿出來。

因為根據仲裁實務操作，負責執行的人如果把辭退員工的法律風險明確告知上級領導時，領導還要強迫執行的話，在劃分責任時，可以予以理解執行人。

所以，對於這樣的事情，HR也不能因為老闆的無知和甩鍋，給自己帶來麻煩，畢竟，法律的鍋，沒有理由來讓HR 背。

第三步，向當事員工說明情況，取得員工的理解

如果以微信的方式給老闆說明情況以後，老闆還是要堅持自己的想法，那麼，作為HR也是沒有辦法的，接下來要做的就是找到員工，向員工說明真實情況，希望取得員工本人的理解。

在這裡要注意，此處的溝通，和第一步的溝通不一樣，第一步是打著工作的幌子來溝通的，現在的溝通是一種“揭謎底”的溝通，要換個地點和方式去溝通。最好能夠在下班的時候，請該員工吃個飯，或喝個茶，在聊天的過程中說明真實情況，希望取得員工對自己的理解。但這裡要注意，絕不可以慫恿員工去仲裁，你只要表達清楚事情的來龍去脈就行。

明眼人一看，這一步是HR 在撇清自己的責任，其實，從本質上出發，這個事情本來就不是HR的責任，HR該做的已經做過了，現在是沒有辦法了，才向員工說明情況的。總不能HR因為老闆的法律意識缺失，來為老闆背犯法的鍋吧？再說了，最近幾年做HR的風險還是非常大的，有些公司要裁員，公司不想得罪人，讓HR去逼迫員工辭職，導致員工把事情看在HR身上，事後找人報復HR本人。

所以，為了HR自身的安全，也為了對得起自己的職業，堂堂正正的說出來，即使老闆怪罪你，不要你了，你也沒必要可惜那一份工作。

【總結】：
作為一名HR遇到這樣的事情，一定先要理性對待，做到不頂撞老闆，不用自己的職權威逼員工，用合理的方法去處理，不要因為老闆的主觀意識，權威相加與你，讓你做出出格的事情，從而毀了自己的人設。

職同心合

作為HR，老闆讓你辭退員工，你居然不知道怎麼辦？更過分的還是居然上頭條求助？

我笑了。。。我忍不住的笑了。。。。

不好意思，我沒忍住。

什麼時候居然一個從沒職場歷練的小白，也能做HR的主管了？

HR主管的工作只有一個：為老闆找到他需要的人才，並淘汰掉老闆不需要的員工。

關鍵重點就是老闆需要！

在我看來，不僅那個員工情商有問題，你的問題更嚴重。

把一個簡單的辭退非得上升到人情法律的層面，工作哪有那麼簡單。

一個好的財務絕對不是隻記記賬算算工時發發工資，要利用專業的水準，精通法律法規，為公司合理避稅。一個好的人事主管，不只是打打電話面試新人寫寫報告，更應該擔起公司發展過程中人員的淘汰和培養，直面各種人事的糾紛和矛盾。

一個簡單辭退都能搞的全國圍觀，算了吧兄弟，你還是去車間開機床，一個人幹活誰也不得罪，多簡單啊！

知無所道

你好，你這個事情很有意思，我恰巧親自經歷過類似的辭退事情，我們邊分析邊討論，我認為我的經歷可以給你做一個處理此類事情的指導原則。為了便於解說問題，先說一下你的情況，再說一下我的情況，方便大家對比理解。

我們公司把這名市場部的員工辭退後不久就收到了當地勞動仲裁委的仲裁通知書，我們公司一下成了被告。由於我們辭退員工的理由不充分、不合法，我們公司毫無疑問的被仲裁委裁決支付該員工雙倍賠償金，我記得一共是2萬多。

當公司被處罰後，副總裁不甘心，還想上訴。我又趕緊的找副總裁苦口婆心的解釋上訴也是必輸無疑，而且公司耗費沒必要的精力更多，公司的法務人員也是這個意見，與其如此還不如賠償人家了事。最終副總裁聽從了我和法務人員的意見，賠錢了事了結了此事。

以上就是我經歷的辭退事件，我認為你的情況跟我的情況是一樣的，解決問題的方法也一樣。我就是因為當初沒有解決好這個事情，導致公司最終因為辭退員工而支付了賠償金。所以現在你們公司的大老闆要HR辭退那個頂撞大老闆的員工的做法是違反《勞動合同法》的行為，如果公司真的辭退了，那麼必然會被員工投訴的（因為員工能直接當面頂撞大老闆，肯定不會對辭退一事善罷甘休），到時候公司必然被判支付被辭退員工雙倍賠償金。

所以對於這樣的事，我現在的觀點就是，HR要想方設法的勸說大老闆放棄辭退員工的決定，最好用法律條款和實際的勞動案例來給大老闆解釋，讓大老闆看到辭退員工的不利後果——公司是要對員工付很多錢的。

• 如果大老闆在聽了hr的所有解釋和勸告後還是堅持辭退頂撞他的員工，那麼作為hr也沒轍了，已經算盡力了，只能聽從大老闆的決定對員工做辭退處理。但後面如果公司被投訴，被要求賠償，那就跟hr無關，責任應該由大老闆和公司承擔。
• 如果大老闆在聽了hr的所有解釋和勸告後決定不辭退員工，那就是最好的結果了，作為hr算是盡職盡責。這不僅化解了一場員工勞動糾紛，而且還為公司省去了很多麻煩事，關鍵的是可以給公司省錢。
  

總之，你們公司這個事兒，大老闆想讓hr辭退員工，作為hr就要努力的想辦法說服大老闆收回辭退員工的決定。如果大老闆能夠聽進去hr的建議，那麼是最好的，但如果大老闆根本不聽，那hr也不得不執行大老闆的決定，但一切責任由大老闆和公司共同承擔，這一點hr務必要跟大老闆說清楚。

Sir聊HR

曾有一段時間，公司的經營狀況不太好，沒有辦法高價招聘人才，但是技術上又需要某一類別的人才，所以就只能用低於市場的價格來招聘這樣人，當然了作為老闆他也知道這個薪資很難招到合適的人，甚至很難招到人，但是沒辦法，公司已經捉襟見肘，各方面都要錢，難不代表不行，所以就安排任務下來，就是這樣的低薪資招人。

然後作為HR經理，我就把任務安排下去給招聘負責人，負責人當然各種理由怨言，各種反對牴觸。我知道，站在專業的角度看，我和他是一樣的立場，因為這樣的薪資很難招到人的，難是第一，其次不可理喻，最後還是對專業的侮辱，這是我們專業的思維。但是我也創業過，我理解老闆的要求，很多時候公司只能劍走偏鋒、只能在各種逆境、不可能中去創造奇蹟，否則各個部門專業的意見把看乎合理的邏輯推理出來，你會發現公司就不用做了，用為有太多的不合常理。當然，隨後還是以比較低的價格招到人了，只是確實質量不太高、花的時間比較長，但是夠用了。

回到題主的問題中，本質是一樣的，老闆的要求不合理、甚至不合法，但是這時候他提出的要求不是要下屬給合理的解釋，不是要一個不能做的理由，而是要下屬解決問題。這時候再多的解釋都是一種對他要求的否定。

所以，我覺得最好的方法就是，你把可能的風險梳理出來，告訴老闆，然後就按照這個不合理的要求做下去，如果出現問題，那也只能是老闆兜著了。當然，風險告訴他後，他如果願意懸崖勒馬，是最好。

以上供參考。

職場教練李麟

為什麼不找那個小股東聊聊？這個跟他站隊的員工要被大老闆開除，讓他做這個員工的思想工作，給這個員工一個妥善安置，既開了人，也讓這個小股東順利的得到這個情商低的員工的效忠。在給小股東做思想工作時候動之以情，曉之以理。如：某某總，大老闆要辭退某某員工，原因大概是因為一次頂撞了大老闆，我考慮到此員工比較衷心與你，你看看你給這個員工做一下思想工作，看能不能動用你得關係安排到別的公司去工作。大老闆被當眾頂撞，面子上不開掉這個員工肯定下不來，如果直接開除這個員工公司必定違法，會面臨損失，這於您也是不利的，並且此員工衷心於你，你要是這個時候出面勸退他給他安排好，既保護了他，也保護了你的利益。所以我思前想後才找你求助。

生意人利益為先，這個小股東首先是在話語權上還沒有跟大老闆叫板的資格，其次如果違法開除的賠償怎麼說陪出去的錢都有小股東的一份，如此處理，既幫助小股東得到此員工更加衷心的效忠，又能順利的開掉此員工保住大老闆的面子，且不得罪小股東，何樂而不為呢？

李飛倫2018

這個問題管理常見，如何平衡潛規則和職場操守。

1，從職場潛規則上說，一個小員工不懂事，頂撞大老闆，公然說要聽小股東的，站在小股東立場對抗大老闆。作為大老闆，完全有權力讓你走人。工資是我發的，你和我對著幹，我沒任何理由不讓你走人。這個和績效不好，能力差完全兩回事。是自己犯傻一定要走到老闆對立面。只能說這樣的認知能力不太合適打工。

2，從職場操守上說。哪家公司應該也不會把頂撞老闆要被開除寫到員工手冊裡，有白紙黑字規定。如果以這個桌子底下原因讓那些比較犟的員工走人，恐怕也不好溝通。有點違背職業操守。

3，從邏輯上說，幹出這樣事情的員工智商情商都有問題，是典型的一根筋。為了防止他 有更為過激的言行。 再去激怒他肯定不是好主意。讓其走人那是必然，但方式方法上肯定有講究。

4，建議以以下處理:

1) 和打老闆直接說，你肯定會讓他走人，但此人性格倔強，不能直接來硬的。否則會影響公司團隊其他成員，給公司帶來更為惡劣影響。

2) 採用讓其知難而退的方法，給出一些軟釘子。冷處理，不讓他幹任何活，曬一邊，當他不存在。像這樣自尊心極強，性格犟的一根筋是無法忍受，會把這看成對他最大的羞辱。受不了同事的指指點點。也不會像一些流氓無賴心態就是混工資賺便宜。一般一個月內肯定辭職走人。

3) 也和當事人聊聊，全面服軟。說自己只是代表公司處理員工關係而已。儘量說服他，在這裡耗著毫無意義，沒有價值，應該到外面追求更為廣闊的職業生涯發展。一般這樣性格特點的，特別喜歡別人哄著他，拍著他，誇著他。把他誇高興了，認為這個公司配不上自己，自然高高興興得辭職走人。

千萬不要再提過去衝突那個事，誰對誰錯，說再多，他也無法理解，反而激起矛盾。顯示自己從私人角度還是站在他這邊，會幫他爭取利益的。因為他是個人才，自己也希望結交人脈等等。從私人角度，全方位的認可，讚賞他。

4) 如果雙方討談攏了，對方也高興了。再和大老闆邀個功，該給別人的賠償金不要少人家。這也遵守了自己的職業操守，儘量把大老闆哄高興，說那麼難搞的人，你都讓他高高興興走了，老闆也幫個忙給點賠償金。

最終處理方案方法的核心，誰也不得罪，是要大家舒服，皆大歡喜即可，還能遵守自己的職業操守底線，這就是幹HR工作的核心邏輯。

淺野拓哥

說明你不是一個老道的HR，做事有迂腐之嫌，魄力不太夠啊。牛叉的HR可以做到想幹掉誰都能有足夠的理由，不用擔心法律風險。這是可以在規章制度設定，入職流程設計，崗位職責設計，績效考核設計等方方面面預留可操作的空間，再通過有針對性的某些操作得以實現。另外，哪怕沒有事先埋下伏筆，老闆背後支持命令的情況下想辭退一個人作為職業的HR經理人也該能夠想出一些辦法，避免或降低公司風險及損失。

閒著沒勁

我覺得他們說的都很對，但是這不是重點，重點是————你該怎麼辦？我提供兩個選擇，任君挑選。

1：堅持原則，然後告訴你的同事：“我知道這不理智，但老闆這麼做不對，各位保重”。

2：立即、馬上裁退那名員工；之前你已經告知了老闆風險，剩下的就是按照你的職能去做。

我個人推薦你選擇1；儘管表面上看起來蠢了點，但正所謂大智若愚：

原因分析——

①：這個老闆心胸狹隘，前途有限。

②：你老闆之所以裁退那名員工，是因為沒面子，你先提醒他，然後按照他說的做，最後證明他做錯了，不更是證明了他——蠢嗎？？？不是讓他本就狹隘的心胸更難受？？？那時那刻，恐怕原本他不想再見到那名員工，現在是不想見到你！

③：你再去規勸——他為什麼裁掉那名員工？因為他不聽話！你再去證明一次——我比他更不聽話？？？

④：你的情況和另一位仁兄情況不同，他老闆問人民幣兌美元，被裁掉員工回答不上來，老闆裁掉他只能證明自己要求嚴格、英明神武，那名員工因為能力不行被裁，哪怕最後付出了代價，只能說老闆不懂法律，二不能說他蠢。

而你老闆不同，他是因為員工悖逆他，他的裁員只能證明他心胸狹隘，而不能證明他的英明。然後裁員後再被打一次臉，證明他更蠢。

我要是你老闆，我面上會很青一陣，紅一陣，然後不說話了。表面上不會遷怒你，心裡恨不得你有多遠走多遠。因為你清楚我的醜事！！！

我並非認為你遇到這種問題要辭職，我的意思是，你遇到這種老闆要辭職。因為他即蠢、又心胸狹隘，和那種因為員工能力不行裁員的老闆不可同日而語。

故而我說——大智若愚；我的回答，那些聰明人看起來會說：愚蠢透頂。實際上呢？曹操和許攸的故事聽過沒？許攸聰明嗎？最後他死了。。。。

許攸死不是因為他侮辱了曹操，而是因為他侍奉的是曹操，如果他侍奉的是宋仁宗，那麼結果自然不同。

關鍵字: 職場 老闆 辭退