咨询实践心得：“刺头”清退处理中的老板心理活动实际例子分享
引言：从事咨询工作已经有10年多，刚刚转转到人力资源顾问的时候，也正是我在武汉大学进修MBA课程的时候，我很清晰的记得，武汉大学人力资源老师们经常讲，好的管理者一定要研究人。理工科的时候其实也是研究人的，比如做产品研发的时候，要研究人的需求，消费习惯里面会提到人机工程。做营销的时候也会研究消费者心理习惯，购买行为决策过程。爱行政人力资源部工作的时候，开始注重如何调动公司几千人去做一件事。而做咨询是在独立第三方全面观察全面思考，这是我们在做咨询工作中的一个专业乐趣。今天我们可以在结合实践案例来研究一下人们的心理。
我们先暂且称呼这家企业为B公司。中小型民营企业里面，清退老人甚至一些刺头，这是常见的现象。唯独历史大家就明白了。我经常和我的人力资源总监交流，我多建议他们看看，中华几千年历史，资治通鉴里面看一看。
1、企业简介
这家公司地处山东，某地级市，主要生产建筑材料。
2、咨询项目背景
这家公司老板这是在尝试公司的管理规范化，大多数员工都是支持的，
但恰恰是他的各类朋友亲戚是最多的反抗者，是管理改革的敌人。不仅如此，他的个别管理者，他的亲戚对具体的正常的运营也造成了侵害。那这就是第一个问题，为什么会这样呢？
第二个问题，谁愿意改变呢？变革的阻力在哪里呢
第三，在执行过程中，大家又各自怎么想呢？
第四，在整个事情处理以后又会怎么样呢？大家会怎么想？对之后有什么影响？
3、问题处理过程的对象
实际上分几大类，皇亲国戚，老板同学朋友，外部关系户介绍过来的，老板的多年跟随起来创业的下属，各种亲戚介绍来的。
老板的亲戚分几种：老板娘，老板家人，老板娘的家人，其他的亲戚。
然后是外部员工，外部招聘走社会招聘或其他介绍过来的，这些员工基本上无一无靠，无根无叶。
4、问题提出
车间有诸多老员工、刺头员工对车间秩序的影响非常大，老板非常头痛。比如各种现象：
u 车间管理干部积极性不高的问题。其中是，无法实现对车间个别人员的管理。
u 总是指点江山，不受制度管控，经常挑战车间主任。
u 20多位小徒弟，也是不服从管理的。
u 车间的秩序经常遭到破坏。影响了车间主任的权位。
只到了不治理不行的地步.
其中有一个是老板的亲大哥。心中对企业非常有感情，但因为缺乏相应的技能，逐渐被远离关键岗位，也一直没有做到车间主任，甚至是班长的位置也没保住。在他眼里，别人都是外人，谁也没法动他。
DG公司属于中小制造企业，实际控制权都在老板那里。老板不坚决，为难的事情，底下也都不敢承担责任。
•他大哥这个问题，老板实际上很清楚，就是没有意识到对于团队建设、车间现场管理的危害性。
•对于现场的处罚，也曾经有人尝试过，但受到很大的抵触，甚至是威胁。最后只能妥协。
6、老板的心理分析
第一，老板有自己的个人利益。一是公司的发展，这是他的命脉，中小企业老板把企业看成他的孩子，在日常中，有的时候比他儿子还重要。他的儿子如果对企业不热爱不付出，他比什么都生气的。那是他一生的成就，也是他社会地位的衬托。所以呢，他不容忍公司的失败，还要看公司的发展公司的安全。所以呢，这些刺头老员工如果对公司的安全产生影响，威胁老板是毫不犹豫的。当然就怕老板看不到，或者被迷惑。
第二老板不会非黑即白，也会理智的分析。这些人到底对他公司发展有什么样的影响程度？是致命性的生死有关的，还是影响到一部分公司的发展还是影响到，公司某一个环节呢？如果，影响有限可控，老板也会做出相应的平衡。但这里就是要看老板的理解，对战略组织管理的特点，业务的特点，以及要了解这些老人的心态动机，如果缺乏沟通的话，这些老人好的动机也有可能会加剧老板对他们的不满意，进而怀疑到他们的动机和忠诚。
第三，老板看重情义。实际上这些老人是在创业期间生存发展前途迷茫的时候就是过来的。这个时候老板从心里是感激他们的，有的时候真的是想赚到多少都不会抛弃他们放弃他们。公司发展越强大，分给他们越多，这也是大多数老板心里所想。这也是老板崇高的地方，这也是做人基本的道理。大凡老板都是在商场上奔波起来的，做人首先是有成功的地方，否则是很难张罗起这家公司。
第四，老板看员工当事人的态度。老板往往有一种恨铁不成钢的感觉，我认为这些员工应该成长和他同步，和企业同步。但有的时候老板也容易忽略，有很多员工到了年纪或者家庭的原因，或者个人的志向，他不愿意继续的努力拼搏奋斗，这个时候应该尊重这些人的选择。这就看老板的价值观了。只要这些人很努力，老板不会轻易放弃的。当然最怕这些人挑战公司权威，破坏企业制度，影响企业文化，甚至影响老板名声。比如抱怨变成对老板的攻击诋毁造谣。
第五，注重脸面名声。老板非常重视自身的荣誉，荣誉名声，在公司内部还好，在江湖上如果有不好的传闻，那老板就太难堪了。 即使是一些员工不进步不成长，将来甚至养他都很难的时候，但也不会轻易辞退这些人，至少不会自己提，随便提出来。因为这样恐怕背上了背信弃义，兔死狗烹，鸟尽弓藏，卸磨杀驴，等等等等（我也真是对中国历史文化服气了）。有些时候，员工如果非得乱来，那老板实际上在老板圈子里已经以攻为守了。
第六，从公司发展背景下管理制度建设上来看，这个就是对事的考虑。是具体的运营，老板是越来越力不从心的。老板特别希望公司走向规范化制度化，如果老板制定一个制度规则来约束这些老人过去，可能从没有这样过，可能会受到抵触反弹，不管这个制度合理不合理，首先态度必须拥护。这是老板的底线。
第七，希望有人做秦某人（qinhui?）。在具体操作上来说，老板特别希望有人能站出来，扮演这个黑脸。说不好听点儿，老板还希望有人能背黑锅，避免组织变革风险，同时也把风险减少到最低程度。即便是真是下定了决心，也是希望有人站出来。不管自己不愿意开这个口。实际上和老板谈到这个问题的时候，老板也只是暗示他不会直接说。这也是一种利用狡诈狡猾，至少是对操刀人的不信任。但这样往往是费尽了心机得不到好。智慧的老板应该是，敢于交底信任人，做事情敢于放权，讲策略，讲手法，对于当事人有诚信保护他的利益，不会到时候反打一耙出卖操刀人。
第八，这些人的亲情关系。所谓的制度在他眼里都是工具，都是方式，对于重要的人物来说，背后牵扯的家庭朋友圈子更重要一些，最起码不是老板能够随便忽略的。比如说对于老板的亲大哥，一路走过来有亲情，在创业时期，他也是做出了贡献，在老板创业的时候，也只有亲戚朋友过来，因为那时候前途未卜。大家看看历史，就知道法律面前人人平等是错误的。从现状来说，老板不是特别满意，因为老板要把企业做大做强。一方面他会考虑情理，一方面他会照顾亲情。从家庭来看也是千丝万缕，回到家里，老母亲一下圣旨，他就不 敢开除这个刺头老哥。开除亲大哥，堪称“大逆不道，六亲不认”，于家法、 村里人情准则所不容。
第九，老板通常不会把事情做绝的。生意人有生意人的规则，首先利益最大化，然后是情面脸面。只是，随着公司的发展，总有人不进步、达不到未来要求的时候，这个亲大哥就是这个典型的案例。这时候要做出一个艰难的选择，调整他的职务是最理想的。
第十，老板那点儿个人小九九。调整辞退大哥及其它刺头，公司发展顺应所谓的大部分员工的民意。看起来这是正确合理公正的。但却没有考虑到历史，老板心里也犹豫，也知道他们过去的贡献。按创业者参与过来的贡献，老板又不想挂在嘴上，怕他们倚老卖老，躺在功劳簿上挑战权威。或许也给其他人带了不好的头。老板更愿意，所有人都认为这个企业的成功是老板个人一个人的。
王曾田，学名王印久，1-3-0-2-5-4-1-5-5-8-1，东南大学工学硕士，山东大学工商管理硕士，武汉大学研修生，10年国企、民企、创业型、上市公司工作经验，15年企业管理，咨询辅导教练经验。专注于中小民营企业的发展咨询服务，主要从战略规划营销，组织管理，各方面帮助到企业，主要以常年顾问企业教练私人顾问的方式开展工作。
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