中本聰Z998
恕本民科直言，哪怕是掌控著宇宙的天道，也是自己無為，而是通過規則-德來無所不為!
所以，那些自我感覺良好的‘人治’的公司實際上是非常愚蠢的!
如果公司有一個正確的法律，法規，而公司讓規則去治理，自然能夠長治久安!
看看人類的歷史便可以知道，人治的國家個個短壽，消失在歷史的長河之中！
外星文明新時代
人治比較能顯示公司領導的個人魅力和領導能力，某種程度上更有人情味，但大點的公司還是法治比較規範性！
愛生活的糯米
首先對管理者來說，管理和經營一家企業，說到底還是對人的管理，我認為“人治”和“法制”各有優缺點，在現實社會里，要靈活使用，不能拘泥形式，只要能做到兼顧和平衡利益，符合企業發展方向，就是成功的。
那麼人治在什麼情況下是優選呢？毫無疑問，小企業特別是只有七八個人的小公司或者小部門，尤其是企業初創時期，領導者的魅力，領導者的個人關係特別重要，這個時候起決定作用的往往是成員之間的人際關係，馬雲帝國崛起之初，如果不是基於對馬雲的信任，如果不是馬雲個人的感召，馬雲帝國崛起肯定會推遲！再說，在世俗社會里，加上大家都身處一個人情社會，七八個人的小公司，如果嚴格拿制度管理，公司成員如果沒有自律，那流失一個人很可能就會影響到公司的運轉，可是，有時候下班後喝一場酒，大家掏心掏肺的聊一下理想，反倒效果來得明顯。
企業進入成熟期，或者人數超過十個人的公司或者部門，就必須藉助於制度來管理、規範成員。實際上，這時候，往往企業成員之間會形成幾個小團體，利用人情很難兼顧到所有人，容易使部分人產生不公平的感覺。加上人治的最大缺點就是有侷限性，如果領導者或老闆發昏招，有的員工利用信任做出有損別人有損企業的事，沒有制度約束，企業離倒閉破產也就不遠了！
其次對員工來說 ，一家有較為公平的制度，還有一個人情味的老闆，那真是好消息！相反，要遠離那種制度苛刻，老闆刻薄的企業！
最後說一下有的公司確實喜歡人治大於一切。這要麼就是老闆的明智，要麼就是老闆的愚蠢。如果是老闆僱傭的管理者有這個喜好，無非是在培植自己的團體，這就是所謂的職業經理人，江山不是自己打下的，他當然不珍惜！
幾個小紅帽
人治完全反映了管理者個人的喜好，管理者個人會覺得很舒服;對公司而言，容易形成舞弊。
乘方諮詢服務
人情味，人類作為一種群居的社會性動物，從生存到發展都是需要其他成員的共同幫助，這正是我們的祖先能夠從一種古猿進化成為人類的重要原因，也讓人們從出生之時開始，便少不了要與其他的各種人員打交道，只是如何與人打交道便涉及到了為人處世的智慧，老祖宗們說的“得饒人處且饒人”便是對於這種智慧的形象解讀。因為人們在做事待人的時候，首先想的還是要順著自己的心意來，以至於現在影視劇中充斥著大量“我天生脾氣暴，不好惹，從來都是有仇當場就報”之類的臺詞，但其實在我們的現實生活中，往往窮盡一生也不會遇到影視劇中那樣的事情，生命大多是由無數的小事組成，在這些小事之中有人不小心犯下了錯誤得罪了自己，那麼也不必揪著不放，硬是要給對方難堪，而是大度一點，可以讓對方感到輕鬆愉快一點。這並不僅僅是出於道德上為他人著想的考慮，同時也是經濟上給自己做的長遠打算，畢竟世界雖然很大，但有時候也很小，今天給了人家難堪，保不準明天就有事情要求到人家頭上，畢竟人都是社會性動物嘛，只要還在社會上生活，這種可能性就還是存在的！
青錢神茶
人治在企業創業初期人員較少時是有利的，這時的企業結構簡單，目標單一。人治能夠群策群力 ，員工情感聯繫緊密，增強凝聚力。人治在人員多的大企業弊端就會體現，形成小團體，各自為政，一言堂，一損俱損。
空酒杯8
很多人喜歡噴“人治”有問題，動輒喜歡喊“程序性決策”，其實這種不分青紅皂白，直接下結論的思維是一種形而上學的理念。人治好不好，公司治理應不應該採用人治，很大程度上取決於公司的具體情況，很多公司都是被“制度化管理”搞死的！
“人治”顧名思義，就是以核心管理人，一般就是以最高管理人的個人決策為公司的最終決策，而不是以公司制定的各種規章制度和程序性決策為最終決策。人治到底好不好，完全取決於“最高管理人”的決策水平如何！這樣就會有兩種主要的情況：
情況一、最高管理人的決策水平遠高於組織內其他人的決策，人治會讓公司的管理效率爆棚！
也就是說，最高管理人的水平和能力遠遠高於其他人。公司管理效率最高的方法，就是一切聽最高管理人的就可以了，這時候“人治”就是最好的！
任何企業的創業初期，在團隊規模相對較少的時候，基本都是“人治”的。比如阿里巴巴，當時就是馬雲一個人說了算，他說的話，做的決策，其他人基本上都一知半解的，但由於是“人治”，馬雲一個人說了算，理解要執行，不理解也要執行！
如果阿里創業初期就搞程序化決策，什麼事都按照規定的程序，一群人集體討論，然後投票表決，少數服從多數，早就沒有阿里巴巴了！
情況二、最高管理人的決策水平低於組織內其他人的決策，人治會讓公司陷入萬劫不復之地。
最高管理人的決策水平非常差，或者非常偏頗，不符合實際情況又一意孤行，這樣的人治可能會讓公司陷入萬劫不復之地。
正如古代昏庸的皇帝，他明明能力很差，決策力很差，卻又絕不會讓大家進行程序性決策，任何人都只能聽從他的決策。最終導致了王朝的崩塌！其實公司的治理是一樣的，如果企業的最高管理者決策力一般，又強橫的要求必須聽他的，公司就會面臨很大危機。
但現實中，每個領導者都會認為自己是“英明”的（有些確實是很英明的），而且不喜歡被限制，這也是很多公司尤其是民營企業喜歡人治的原因。
總結
總之，企業管理是一種非常複雜的事情，沒有對和錯，只有適合不適合，只有適合哪個階段。
有些企業的成功恰恰是來自於使用了家族式管理，沒有家族式管理，他在創業初期就死掉了；有些企業的成功恰恰來自於他使用了人治，很多關鍵時刻，都是靠最高管理者的一意孤行和任性決策挺過來的，如果搞什麼投票決策，企業早就倒閉了！
所以人治最大的好處，就在於如果決策者非常英明，那麼企業的效率就會非常高；但沒有人是始終英明的，也沒有人能夠保證每一個重大決策都是正確的；隨著企業的規模擴大，企業只能使用“制度化管理和程序性決策”，事實上，程序性決策是效率較低的方式，但他照顧各方面的利益，能保證不至於出什麼大的漏洞。如果還不能理解，就看看目前疫情之下，究竟是人治效率高，還是什麼走程序效率高！
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治理體系，也是講究實事求是，具體問題具體分析，不可一刀切，概而論
一句話，法治是趨勢，是治理體系的終極目標，達到了就是老子的“無為而治”（太上，不知有），所有的人治都是奔著法治去的
如果想知道人治好處，不如懂得人治的歸宿，知道了終點，路上才會曉得怎麼走
七見泊
第一， 創業期：人治。
企業發展分為三個階段：創業期，成熟期，和轉型期。
企業生命週期：向著懸崖狂奔
在創業期，團隊人數很少，資源特別緊張，你連僱個專職HR都捨不得，當然更沒錢養什麼候補團隊。
這時，如果你把大公司的法治文化帶進來，比如20頁的員工守則，50頁的考核制度，估計很多人會想：就給這點錢，讓我陪你玩遊戲？然後都跑光了。
但還好的是，因為人少，你一抬頭就能看到所有員工，每個人什麼性格，有什麼喜好，你全知道。你對這些員工的管理，完全可以寫在心裡，而不是制度裡。
這時怎麼管？人治。大塊吃肉、大碗喝酒、立投名狀、歃血為盟，然後說：兄弟們，未來什麼都有。
人治當然有問題，比如容易形成一言堂，但是靈活，而且成本低。
第二， 成熟期，法治。
到了成熟期，你已經沒法在心裡管理1000個員工了。這時，你必須訴求法治。
人治是彈性的，法治是剛性的。人治講求權變，法治講求不變。所以一旦走向法治，就必須嚴格執行。嚴格執行，就有成本。法治的成本包括：立法成本、執法成本、司法成本。
HR有專人制定招聘方法，行政部有專人制定員工守則，財務部有專人制定報銷制度。這些都是立法成本。
然後萬一有人有法不依呢？輕則警告、處罰，重者要解僱。這時，你就需要候補團隊了。候補團隊，就是你的執法成本。
但是，你怎麼知道誰遵守，誰不遵守呢？你需要審計和督查團隊，不斷檢查組織健康度。這就是司法成本。
法治是有療效的，但也是有成本的。
第三， 轉型期，回到人治。
轉型期的本質，是第二次創業。一旦進入轉型，企業再次迴歸不確定，你又要開始大塊吃肉、大碗喝酒、立投名狀、歃血為盟。如此往復。
創業期、成熟期、轉型期。你會逐漸找到企業的願景、使命、價值觀，擁有自己的企業文化。一旦擁有了大家真正信仰的文化，你就會進入夢寐以求的“無為而治”。
十八線學霸日常
人治究竟有哪些好處，為什麼有的公司喜歡人治大於一切？
首先從這個問題表述來看，你第一個想要問的是人治和法治（制度管理）的優劣？第二個就是為什麼有的公司喜歡人治而且人治至上？
接下來我就以上兩點分析解答一下:
第一，人治有哪些好處？目前國內一大部分中小微企業，特別是家族性企業的管理，說心裡話都是人治，哪怕是規章制度已經上牆。為什麼會出現這種局面？個人覺得一是老闆不善於（甚至可以說不會），一是老闆不想。究其原因，從這些老闆的發家史就不難看出，基本上都是憑藉個人的膽識，敏銳的嗅覺，單打獨鬥積累了原始資本，這段時間，憑的就是事無鉅細，親力親為，敢打敢拼，講的是兄弟哥們義氣，大碗喝酒大口吃肉，開始公司化運作後，之前創業階段那些人格魅力鮮明的作風，就會隨之而然的帶到工作管理中來，覺得自己這麼多年打拼積累的經驗完全夠用，而且已經習慣了，用不著那些虛頭巴腦的規章制度，即使用起來也不那麼得心應手，所以也就不想了。
可以這麼講，創業初期，人治（人格魅力）的確能激發團隊活力，降低管理運營成本，積累財富。隨之而來，也會覺得一切盡在掌握，憑藉一己之力就能解決所有問題，一大幫人都必須以自己為中心，心裡得到了極大的成就和滿足。
但是，社會在變化，市場在變化，人更在變化，每個人哪怕是曾經非常成功的人都會有侷限性，都需要成長，都需要與時俱進，老闆不能把公司裡每一個員工都想象成當年的自己，現在年輕人就業機會很多，他們工作不光是為了掙錢，還希望開心，希望能成長，希望得到別人的認可和尊重，所以不能只用老眼光、老經驗來親力親為的管理，這樣非但自己很累，而且效果不好，甚至會影響到企業發展。
這個時候，企業化、公司化的運作就一定得靠法治（規章制度）來完成，只有建立合理可行的公司規章制度，才能保證公司規範化、制度化、流程化的高效運營。
最後想說的是:作為老闆，一定要居安思危，特別是二次創業時，當發現管理缺失或者力所不及時，一定要轉變思路，加強學習，引入現代化管理制度，要麼就是馬上引進專業的管理人才，放手讓他們去執行，你自己把控好原則和大方向就可以了。
