績效管理機制本質上是一個管理工具，而管理這東西是需要人來參與執行的，我們知道，只要涉及到人，就會引入大量的不可控因素。
所以，我們經常說管理是科學和藝術的結合體。
所以，既然我們意識到了績效管理機制也是管理的一個工具，那麼，就必然也涉及到這樣一個被很多管理者所誤會的一個特點：無論你制定了多麼精妙、嚴謹、完善的績效管理體系，具體執行中依然需要依靠人來有效的執行和糾偏。
那麼，績效面談是績效管理機制中非常非常重要的一個環節，但不幸的是，卻被很多管理者所忽略。
我們要搞清楚一件事情：績效面談的目的是什麼？
一是糾偏，二是提升。
大家想想看，年初或者月初我們制定了目標，然後各位小夥伴受領任務之後，紛紛擼起袖子開幹，但問題在於：在經營管理中，所有的事情都有著大量的干擾因素，這不像機械製造，只要你調整好了程序，一按電鈕就會自動按照你的預計運行。換句話說，最終的結果有很大概率上並不像你預計的那樣喜人。
因此，到了年底或者月底的時候，我們需要看一看這些任務的完成情況，並且重點分析那些沒有完成的工作，原因是什麼，如何改善。
這有點像我們上學的時候，每次考試之後，老師都會要求我們把錯題改正、搞懂，堅持這樣做的效果就是，你的成績可以穩步提升。而如果你偷懶，考完就完了，那麼你的成績永遠不會提高——對的還是對、錯的依然是錯。
績效面談的目的也在於此。
正是通過這樣一輪一輪的迭代、改進和糾偏，一方面確保了你的任務執行處於一個正常的波動範圍之內，但總體上是圍繞你的大目標前進；另一方面是通過管理者對下屬的指導、總結，讓下屬的能力逐步提升，知道錯在哪裡，從而慢慢的減少工作中的失誤，而最終的結果是管理者也收益——付出的精力會慢慢的從大量瑣碎的工作中解脫出來，投入到更”高端“的工作當中。
那麼，如何正確的開展績效面談呢？
一個工具+兩個內容+三個原則
一個工具：漢堡包溝通法。
所謂的漢堡包溝通法，即好→壞→好，開場先肯定、表揚對方，進入主題之後談問題、找原因、定舉措，最後肯定、鼓勵。就像漢堡包一樣，兩邊是麵包，中間夾著乾貨。
這一個小小的工具中，其實包含了大量的社交心理學知識和技巧。
開場先肯定員工的貢獻——這叫做”暖場“，當然，你也可以叫做”前戲“，總之，沒有這個程序你就直接上，肯定不會那麼舒服。
中間談問題——談的時候我們要注意對事不對人。有一個經典的溝通法則就是：表揚人批評事（但現實情況是很多時候，人們會做出相反的舉動）。
結尾鼓勵加油——”近因效應“是指人們往往會”喜新厭舊“，人們總是對最近發生的事情印象深刻並且影響離開時候的心情。就像你去參加一場酒會，可能中間跟很多人談笑風生：哎，你知道吧，我跟那個誰誰誰，水平不知道有多高，我跟他談笑風生我跟你講。但，在即將結束的時候，有一個愣頭青非要跟你對著幹，你說一他說三，你說肉好吃，他說容易高血脂。請你放心，你一定回到家之後氣鼓鼓的對今天這場就會充滿了負面情緒。
那麼，反過來也是，無論中間有什麼不愉快，只要你有一個漂亮的結尾，離開的時候你就會神清氣爽。
兩個內容：為什麼、怎麼辦
我們在績效面談的時候，重點內容是圍繞員工沒有做好的工作，那麼針對這些問題，我們要形成一個口頭禪：為什麼？怎麼辦呢？
在管理中有一個非常經典且簡單的工具，叫做5W。具體來說，就是遇到一個問題，那麼就問：為什麼呢？
你會發現，無論什麼樣複雜的管理問題，基本上你連續問5個為什麼的時候，一定會找到答案的。
人性的特點就是懶惰，很多人不願意開動腦筋深度思考，但恰恰是要想真正解決問題，就必須具有打破砂鍋問到底的精神，找到真正的原因才能解決。
比如：為什麼項目延期？因為經常出現設計變更。為什麼呢？因為產品定位出現了調整。為什麼呢？因為領導的想法。為什麼領導會有想法呢？因為最初定位的時候不夠嚴謹。為什麼呢？因為缺乏嚴謹的產品定位程序，匆忙就開幹了。
ok，到此為止，我們已經找到了癥結所在，接下來就圍繞著”如何制定嚴謹的產品定位機制“入手解決問題。
三個原則：區別化激勵、提升面談嚴肅性、聚焦問題而不是指責
1、區別化激勵：龍生九子，各個不同。人上一百，形形色（shai）色（shai）。人與人之間的差異性實在是太大了。而這種差異性的本質來自於每個人的深層動機的不同。在冰山原理中，最為深層的就是動機，你喜歡一個人，喜歡一份工作，喜歡一件衣服，喜歡去一家餐廳，這底層的都是你的動機。
根據最新的研究顯示，人們在做出選擇之前，其實，大腦就早已經替你做出了選擇。你以為是自己的選擇，其實是潛意識已經替你完成了決定，而你自己渾然不覺，以為是自己的自由意志。
那麼，每個人既然對於同一件事情有著根本不同的觀點、看法、選擇，身為管理者，就有必要找出對方的爽點，然後一擊而中。
2、提升面談嚴肅性：由於面談時一對一的，並且是日常非常熟悉的兩個人，所以，人們經常會放下架子。
僕人眼中無英雄。
王者位於深處。
當兩個人非常熟悉的時候，嚴肅的對話也會變得不那麼嚴肅。就比如你看一個義正言辭、神聖不可侵犯的大人物在臺上侃侃而談，但回到家依然是一個普通人，在他們親人的眼中，依然是一個兒子、女兒、丈夫、妻子、爸爸、媽媽。
但是，績效面談是一個非常重要的管理場景，或者叫做管理行為，不嚴肅對待，就會逐漸變得形式主義，員工也不會認真對待，嘻嘻哈哈、形同虛設。
所以，當管理者在組織開展績效面談的時候，首先自己的態度要嚴肅起來，並及時糾正員工的不嚴肅態度。當對方出現不以為然的時候，要及時的給予指出。要達到這樣一個境界：每次績效面談對於員工來說都是一件大事情，不至於戰戰兢兢、如履薄冰，至少也要嚴肅認真、準備充分。
3、聚焦問題而不是指責：績效面談的目的在於糾偏、改進和提升，結果已經呈現，指責徒勞。
指責解決不了問題，這句話我們都聽過，但涉及到自己的時候，都會昏了頭。畢竟，指責是最為簡單的方式——這也是很多人選擇了這種方式的原因。
付出與收益是相關的。你選擇了成本最低的方式，那麼結果在很大程度上就已經設置了上限；而你通過各種溝通策略、談判技巧來征服對方，是需要你付出幾倍甚至十幾倍的能量，這其實是一個相當具有成本和技術含量的過程。
這本質上是一個能量守恆的過程。
但，這就是這個世界的運行規則。就像小混混直接動手，而真正的高人是在你不知不覺中搞定。而這背後所動用的能量，完全不在一個數量級。
李振濤
北師大MBA | 大溝通方法論開創者 | 組織與人力資源專家
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