據國內媒體報道，近日，有華為員工在社交平臺發貼稱，華為對湖北員工實施補貼政策，大呼“良心”。
其中，武漢研究所現場辦公的人員每人每天補助2000元，從1月23日開始算，以湖北發佈疫情終止之日截止。海外疫情國家每天150美元。
華為內部人員確認，該消息屬實。據悉，華為深入湖北新冠肺炎醫療救治定點醫院和發熱門診等危險區域進行應急通信工程保障的作戰人員，每人每天2000元。
在湖北現場參與業務連續性攸關項目的作戰人員，以及在政府發佈的危險隔離區域進行現場應急通信工程保障的作戰人員，每人每天1000元。
除湖北省外的其他省市，疫情期間進入國家發佈新冠肺炎定點救治醫院進行應急通信工程保障的人員，每人每天1000元；海外疫情國家參與特殊業務保障的人員，每人每天150美金。
對方還強調，目前華為在武漢分部的其他員工都是遠程辦公的，只有上述員工，因為要保障關鍵的業務（如通信工程），需要現場辦公。
作為中國企業家榜樣的任正非，一直以來都十分低調。而且，他還有一句對於人才最經典的名言：“錢給多了，不是人才也變成人才了”。因此能夠在華為工作，拿到華為的offer，成為了每年中國應屆大學畢業生所夢寐以求的企業追求。
其實在小編看來，任正非的這幾句話至少有三重意思。
第一重，是高門檻篩選。
這麼高的待遇背後，自然會要求你要有相應的才能，和與之匹配的德行。華為面試之嚴格苛刻，是業內聞名的。即便通過面試，還有統一的大隊培訓，進一步對你進行觀察篩選。各方面不過硬的人，很難進得來。
第二重，是提升內驅力，持續自我成長。
公司各種導向，都在實實在在告訴你，幹得越多，賺得越多，每個人要為自己的績效負責。在這樣強烈又直接的驅動之下，即便最開始經驗、能力有欠缺的新人，也一定能自發快速成長，變成公司需要的人才。
第三重，讓你發自內心意識到，你的付出配得上你的收入。
華為奉行“奮鬥者文化”，也一再提及公司絕不會虧待奮鬥者，任正非還曾表示，員工沒必要感謝公司。
其實關於任正非的人才觀，這裡我們給大家分享一個經典的小故事。
任正非對人才的重視不僅體現在用人上，還體現在分手上。
1999年10月份，華為副總裁李玉琢三次提出辭職，任正非極力挽留，但最後李玉琢還是離開了華為。
之後，任正非派了三員大將三請李玉琢。都被李玉琢拒絕了。
按照常理，三顧茅廬都請不回，任正非想必很生氣，但是任正非並沒有。
華為有一個規定：12月31日之前離開公司的，不能發上一年的獎金和分紅。
像李玉琢這個級別的人，獎金和分紅一年應該超過200萬。但李玉琢10月份就離開了，照理是拿不上這個錢。
後來，郭平告訴李玉琢：“任總一直不在你的辭職書上簽字。元旦以後，才讓孫亞芳孫總在你的辭職書上籤了字。”
任正非這麼做，就是為了讓他拿到1999年的獎金。後來，李玉琢說，那一年的獎金是他在華為拿的最多的一次。這麼說的話至少三五百萬。
這就是任正非的胸襟和格局，確實非常開闊。
到目前為止，華為在全球擁有26家研發中心，至少700多個數學家，800多名物理學家，120多名化學家，六七千名技術研究的專家，6萬多名高級工程師。
能夠擁有如此強悍的人才隊伍，是因為華為捨得投入。
任正非其實在很多場合以及演講當中都提到了關於華為的幹部建設和人才觀，下面我們一起來跟大家分享一下：
一、在人才獲取上要敢於做“東北亂燉”，要加強幹部的循環。
華為在海外的專家平均都是四五十歲，現在我們要進苗子了。苗子不一定都是中國人，可以是外國人的博士，進來十年後正好可以衝鋒，不然我們很快就會青黃不接。香港、臺灣也有非常多的優秀人才留學後回來，但沒有太大產業，我們要多攏一點回來。
我們在一些名牌大學裡面還要更多地開展各種競賽活動，因為人才是非常多方面的、非常多元化的，我們要有需求策劃。原來我們的萬里長城是不容人跳舞的，為什麼不能像張藝謀G20演出一樣，搭一個臺子供大家跳舞？
我們要找一些牛人，幾個牛人帶一批小青年，人才我們要去找，不是去招。
華為的“牛人”，每個Fellow要自己選四個助手，培養這些助手開闊眼界，讓你聚焦在主要作戰方向上，眾人拾柴火焰高，每個助手跟你時間不超過3年，這樣能力就可以循環出去了。
加強幹部流動，這是華為長期的方針，人才要循環起來，避免閉門造車，否則，慢慢地他就找不到目標方向了。那些在前線的幹部，有一些回來是帶有戰爭經驗到研發，有一些是走向產品銷售，又增加了縱深，這樣子我們公司的血液都流動起來了。
二、大膽人才投入，收穫是遲早的事情。
我今天最高興的是，公司的戰略方向跟我想的是一致的，短期內成不成功並不重要，我們走到這一條路上來，最後一定會成功，只是時間早遲的問題。
你們這些年輕的未來的將軍，在勝利鼓舞中在炮火震動中，一定會一步步走向最終的勝利！
我們華為，招聘人才這個事情其實我們真的不知道哪個人才最優秀。
顛覆舊中國的是兩個醫生，孫中山和魯迅。你找領袖的時候怎麼會去找個醫生做總統呢，你有沒有想過這個問題，當然孫中山雖然是臨時大總統，當了幾天也是大總統啊。
所以說誰是人才，誰不是人才，沒有模型。你們大家知道金一南將軍，看看他的簡歷，圖書館管理員。
三、不拘一格降人才，窮二代也是生產。
谷歌有他的選擇人才的方式，它拿走了很多人才。但是我們認為識別人才的方式很多，就是我們不能用一種教條的方式衡量什麼是人才。這次在美國招聘了大量的博士，這些人的第一志願是非洲。為什麼？出去留學的不全是富二代、官二代，還有窮二代。
窮二代的最大理想是，書讀完了趕快掙錢幫爸爸媽媽還賬。華為哪兒掙錢最多，非洲掙錢最多，他們就選擇去非洲，他們到非洲綜合化鍛鍊，什麼都搞明白了，你怎麼知道他不是華為未來的接班人呢？
當然去艱苦地區的，這裡面也有很多富二代，而且家裡非常有錢，還有些是女孩子，同樣在非洲艱苦奮鬥。
什麼是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。
因此，現在我們回過頭來看看華為的核心價值觀“以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期堅持艱苦奮鬥，堅持自我批判”，短短的幾句話總結概括了了華為這些年來長盛不衰的秘訣，只有尊重人才，給奮鬥者應有甚至更高額的報酬，才能進一步激勵人才，才能使企業不斷地向前發展。
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