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勢洶洶的新型肺炎疫情，打亂了眾多餐飲企業的經營節奏，在嚴峻的考驗下，盒馬提出“共享員工”的解決方案，而這一嘗試，似乎成為了餐飲行業在當下這一特殊時期新的自救範式。據報道稱，盒馬和餐飲企業員工簽訂的是短期勞務合同，疫情結束後，員工可回到原來的餐廳上班。那麼，對於疫情期的這一新型用工模式，HR你怎麼看？
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“激發”--大疫後一個不可忽視的詞語
有人說，2020年的打開模式是“地獄模式”。
惶恐、緊張、低迷、衰退、自強、互助、憤怒、感動……在一場席捲神州的疫情面前，每個國人，都經歷著五味雜陳的情感。在身軀封閉的時間裡，思維彷彿更加信馬由韁了起來。
在這些鋪天蓋地的言論中，有激情澎湃倡導自強自立的，有無精打采自娛自樂的，有不甘寂寞發洩憤懣的，有故意唱衰唯恐不亂的……各路角色你方唱罷我登場，讓這個戲臺好不熱鬧。
《烏合之眾》中有個對“群體”的特性描述，其中重要的一條就是“智商下行”。這是人類一旦聚集成群體之後的特定反應。而在普遍被渲染或煽動的情緒中，保持自己的智商高於群體已經下降了很多的平均智商水平的唯一要素，就是跳出群體，跳出事件。
最近難得有機會，一大家子人共同賦閒在家。不由得翻看起塵封了數十年的金庸。那些俠忠義膽奇遭險遇，很是扣人心絃。看熱鬧之餘，忽然在豪俠們的成長履歷中，看出了那麼一點點“門道”。
武俠小說中的必備場景是“懸崖”、“山洞”和“密室”。這些看似“屋漏偏遭連夜雨”的場景，往往在英雄們萬無退路的時候出現，讓英雄們不得不“向死而生”。而絕世武功，卻百分百藏之在這被災難演示下的情境裡。當下，這些道道被不知多少的武俠劇學了去，早被坊間笑稱為“特定套路”。然而仔細回想金庸老前輩寫作的年代背景，塑造這樣的“套路”，其實未必不是飽含深意。
人這種生物，其潛在的能力，很多時候需要外力“激發”。回想我們的成長路程，處處是在某些絕境的“激發”中成就自己。
為什麼有俗語說“窮人的孩子早當家”？那是窮人的孩子如果不早點學會自立，就需要忍受無人關照的飢餓和苦寒。飢餓和苦寒，就是對窮人孩子的“激發”。
我有個朋友以前在某國企中處處受著上級打壓，於是奮力苦學考上了這個系統的公務員，從此搖身一變，成為了該國企的上級機構職員。來自上級的打壓，就是對我這個朋友的“激發”。
社會組織和人一樣，要不然怎麼有個學科名稱叫做《組織行為學》呢？而中國這個國家組織，從來就有著農民的純良樸實、軍人的剛毅堅強、商人的審時度勢、士大夫的天下己任等諸多鮮明特點。而這些鮮明的特點，就註定了這個組織只會在一次次的“激發”中破繭化蝶、浴火重生，而絕不會因為什麼小困難就蜷縮不前。這也是為什麼，四大古文明，只有華夏文明存活至今的原因。
扯遠了，回到今天的主題中來。
“共享員工”，一個在當下凸顯出來的名詞，其實卻並不是個嶄新概念。而之所以被廣泛議論，無非是借了這個特殊時機的勢頭而已。早在互聯網和人工智能的興起之初，“共享”這個詞語就已經植入了廣大人民群眾的腦海裡。那麼既然萬物可以“共享”，職位也斷無不可以“共享”的道理。所以多年前，“共享員工”這個概念，就以“打零工”的面目呈現在大眾面前過。還有很多專家預言，“零工經濟”將是未來的一個重要服務性經濟模式。但幾年過去了，這些所謂的“預言”，卻仍未獲得廣泛的實現。在我看來，這項經濟模式的大勢，僅僅欠缺一系列的“激發”罷了。
這次疫情，就是一次“激發”。
而這樣的激發背後，是中國的社會經濟組織，早已經做了十餘年互聯網模式浸染的基礎準備。這樣的激發，只是一股不得不發但也許提前到來的“東風”。激發的背後，是中國人勤勞善良開放奮進的努力，是社會經濟的包容有序鼓勵和公平。
回到這個崗位，既然零工經濟已經精準解讀了這種臨時性崗位的各種特點，其實也沒有什麼可以多說的部分。但對於人力資源工作者來說，“共享員工”時代來臨後，人力資源崗位的工作側重點，則是應該首先提個醒的。當然，至於“共享員工”時代大範圍鋪陳開以後，人力資源崗位何去何從的問題，就又是另一個大話題了，今天拋開不講。
對於國內當前法律法規來說，“共享員工”實際上就是勞務用工。而勞務用工的很多風險和弊端，無論對於勞動者還是企業來說，都是不可忽視的。這些問題，簡單的說會表現在以下的方面：
對於勞動者來說，“共享崗位”的主要弊端有：
1、 不受勞動法保護，崗位穩定性和安全性不足，不具備長遠的崗位效力。
2、 沒有相應的社會福利保障，不享受社會保險繳納和享有的權利。
3、 崗位期限和收益獲取保障不足，在法律意識薄弱的勞動者群體裡容易遭受合同欺詐。
對於企業來說，“共享崗位”的主要弊端有：
1、 合同約束效力低，崗位靈活性大，不能以“勞動紀律”約束勞動者，勞動服務輸出效率和質量均大大下降，企業服務品牌效能不可控。
2、 崗位編制預算不可控，離職率不可預估，招聘成本居高不下。
3、 員工流動性過高，培訓頻率和培訓成本支出過高，培訓效果不可控。
4、 用工安全風險加大，工傷問題處理複雜。
作為人力資源工作者，我們當然希望“共享員工”經濟引發相類似的法律法規的輔助性政策出臺。而在這些政策不具備的情況下，如何利用企業自身情況，來規避諸多弊端，才是人力資源從業者當下要考慮的事情。
當然，這次疫情不但激發了“共享員工”這個詞語，還激發出了很多不同的正負面事件。對所有這類事件，在我看來，都是良性發展中的要素。國人常說“做大事者不拘小節”，其根本要義指的是人無完人，在大義面前分清主次，揀重要的事情先做的意思。
國如一人，紛繁複雜的國事中，有小節缺漏在所難免。而在這場大疫中被激發，也是件大塊民心的好事。激發後單個事件的解決效率加速，是好事；以此為依據形成以後此類事件的解決程序，是更好的事；從中挖掘衍生事件的處理或者同類事件的規避，更是大大的好事。不因連續的幾個被牽連的小事，看衰整個大勢，才是所有看客對待當下問題的思路。
最後要講的是，在這次疫情的“激發”中，除了問題，更多的是新走勢。其實這些新的走勢，在疫情剛剛爆發的時候，就有專家在討論了。每次大事件出現，都是一次新經濟啟動的“拐點”。就像03年非典後再次崛起的阿里和首發上陣的京東一樣。這次疫情一樣會激發一輪新的行業洗牌。而跟隨這樣行業洗牌腳步的，無疑是和所謂“共享員工”並稱系列的“在家辦公”趨勢。居家活動將成為未來人類活動的大趨勢，無論是在家辦公還是在家學習亦或是在家娛樂，所有本著為某個個體服務的更加“以人為本”的服務行業，都會以此為契機形成蓬勃商機。線上收費視頻和線上知識付費、人工智能的無人配送和無人餐廳等，可能都會因此疫情為“激發”，形成新的發展之勢。
“激發”，既然是這場大疫之後的一個不可忽視的詞語，我們該學會更早的看到它，迎接它，處理它。相信大勢，相信大局，相信中國，相信我們自己！
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老孫-大師兄來了
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