獨醉漢水
既然勞務派遣公司遍地開花，那一定是有原因的：
1.首先企業現在用人成本很高，福利大概佔公司的工資的30%左右，薪水那就更別說了，這樣一來公司就面臨著很大的人力成本開支，用勞務派遣公司的員工，福利上可減少，只管開工資工資，而且比自己市場上招的要低一些，用人單位當然願意啦；
2.用人單位如果自己招正式工啊，首先勞動法規定要交五險一金，這一塊就是一個很大的開支，用勞務派遣公司的員，這些都不用交了；
3.用工可以保持充分的靈活，招之即來，來之即用，用者能工作也可隨時離開，不用淡季的時候，也整天把員工養在單位裡，這要多大一塊工資啊？
4.員工既然可以租，那為什麼要直接養著呢？就好像你租房跟買一套房，當然買一套房貴多了。
社會上出現一些共享員工勞務派遣員工，基本上就是幫助公司節約開支的，另外勞務派遣公司也能從中賺到一筆佣金費啊，何樂而不為呢？
策馬揚鞭企業微課
你好！我來回答你的問題。
是的，確實是如你所說的情況，到處都是勞務派遣公司，也叫人力資源中介公司吧！
為什麼會遍地都是呢？原因我來跟你分析一下：
1，首先我們看到這幾年企業的效益都比較差，特別是出口企業受中美貿易戰的影響很大，有些企業都沒訂單支撐生產運轉了，所以企業對人員的要求，特別是對普通員工的要求就是有訂單的時候希望能馬上招到員工，沒訂單的時候員工養著成本高又成了負擔，普通員工拿著基本工資肯定會離職。這種狀況所以就加大了對臨時工的需求，也催生了目前比較普遍存在的勞務派遣公司（人力資源中介公司）。
2，其次目前普工的主力軍大多是新生代的00後，他（她）很大部分都是家裡的獨生子女，出來工作大部分應該也是隨潮流，出來見見世面，鍛鍊一下。他（她）們每月的工資基本花光，不夠家裡父母，可能爺爺奶奶還會進行補貼點，對工作的穩定性沒概念。當領到一個月的薪水後覺得可以消費一段時間了，累了或者說乾的不爽，工作中遇到點挫折立馬就辭職走人，所以目前企業普工的離職率是偏高的。對於這些員工他（她）們出去後更偏向於做臨時工，因為在工廠是會有很多條條款款制約著他（她）的，比如說工廠的正式員工你要辭工，你必須提前半個月或者1個月提出申請，當企業沒找到合適的人時你辭工可能還要往後推，急辭工的話又要扣很多費用。還有比較關鍵的一點是很多企業還壓工資，上個月的工資要到這個月20號左右才發，更嚴重的要拖到月底才付。而相對於外面的勞務派遣公司（人力資源中介公司），他們就比較靈活了，除了壓身份證其它的條件都比企業優越滿足他（她）們的需求，如你做滿7天以上就可以提前支取你的工資了，還隨時可以要求結賬走人，你看看簡直就是給這些人量身定做的，所以目前外面的勞務派遣公司（人力資源中介公司）是開了一家又一家，生意都不錯，且都能滿足到企業的需求。
3，再次，還有就是一些政策的不靈活性。比如說社保的繳納，本來是個比較好的事情，但對於這些普工來說，他們覺得我本來就只是來這邊打幾年工，交幾年的社保我拿到手上的少了很多，退保手續複雜也只能退自己繳納的部分。這樣一來一部分普工就考慮選擇做臨時工，臨時工集中地就是這些勞務派遣公司（人力資源中介公司）。
4，最後，你肯定會說如果出的工價高自己也可以招到臨時工的。是的沒錯！但是這樣你就會把整個市場攪亂，臨時工的工價會越來越高。另外還存在一個臨時工管理的問題，因臨時工你沒有買社保等，企業自己招臨時工時存在一定風險的，請權衡再做決定。
對供需兩方有何影響呢？
其實吧！有需求就會形成市場，有市場就會存在競爭，就會存在供不應求或供大於求等現象。這就要政府相關部門進行正確引導，不能一味的去堵！勞務派遣公司（人力資源中介公司）的存在也確實解決了當下很多現實的用工需求矛盾。
以上，謝謝你的問題，希望對你有所幫助！
笑傲漿糊阿輝羅
- 為什麼很多企事業單位不直接招聘，反而用派遣員工？
- 為什麼很多企業，明明是企業人力資源部門通過面試等招聘流程錄取的員工，結果還是派遣員工……
- 為什麼越來越多的用工單位會選擇“勞動派遣”呢？
- 採取“勞動派遣”用工模式，對用工單位和派遣員工又都有什麼影響呢？
一、勞務派遣概述
勞務派遣，又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，派遣員工向用工單位提供勞務的一種用工模式。勞務派遣機構作為派遣員工的法定僱主，負責派遣員工的人事管理，通常包括為派遣員工辦理錄用退工手續、工資發放、各類社會保險、住房公積金、代扣代繳個人所得稅、福利發放、檔案轉接落實等雙方約定好的工作；用工單位與勞務派遣機構簽訂勞務派遣協議，負責派遣員工的工作管理。
勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題，是我國勞務經濟中比較新的一種形式，也是目前發展很快、問題很多的一種形式。在認清勞務派遣實質的前提下，更重要的是要探討勞務派遣在吸納就業方面的潛力有多大。對於象我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發展中國家，勞務派遣等勞務經濟比較適應我國的要素稟賦，比較能夠充分發揮我國的資源比較優勢。特別是在近幾年來我國傳統的就業崗位不斷減少、而勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣意義更加重大。
二、勞務派遣的產生背景
（一）勞務派遣制產生和發展的市場背景
1、勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果。九十年代以來，隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，它們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害，自發地決定用工、就業形式和經營形式，這是勞務派遣產生、發展的根本前提。
2、大企業用工制度改革是勞務派遣型工作安排產生的主要原因。長期以來，我國體制內積存了大量的低效率和無效率勞動力。隨著企業用工制度朝著市場化方向改革，企業開始控制人員數量增長，並精簡人員，勞務派遣成為企業避免直接衝擊社會、進行正常裁員和非正常裁員的重要渠道。
3、勞動力市場機制作用的不斷增強是勞務派遣型就業產生的主要原因。隨著職業介紹機構和職業介紹事業的發展，逐步產生了勞務派遣的機構和功能。一部分下崗、失業人員和農村轉移勞動力由於自身就業能力比較弱，難以自謀職業、自主就業，於是，有關部門將他們組織起來，通過勞務派遣實現就業。另外，也有一些就業能力比較強的勞動者，不滿足於固定在一個正式單位中，採取了勞務派遣就業形式，以豐富自己的閱歷，增加自己的收入。另外，隨著大中專學生就業變得越來越困難，很多畢業生也通過勞務派遣來積累工作經驗，為將來就業打基礎。
總而言之，作為市場經濟產物的勞務派遣，不但滿足了我國在市場經濟條件下市場主體的需要，也為我國的經濟體制改革實踐服務，體現出具有中國特色的與國際市場接軌的特點。
（二）勞務派遣制產生和發展的社會背景
知識經濟和人才流動。
知識經濟與工業經濟最明顯的不同之處，便是通過不斷地滿足各種消費群體不斷變化的多種需求，來實現企業經營活動的良性循環，所以，知識經濟條件下，企業生產經營方式對勞務工人的需要更為多樣性，更為動態化。由此，應運而生的一個新的具有高度專業技術知識、經驗與能力的特殊勞務群體，應不同企業之邀，在不同企業、行業、國家之間流動著、這是知識經濟時代勞務工人流動的一個新景觀。伴隨著這種勞務流動，根據各種企業對人才的多種需要，勞務資源組織和配置的公司--勞務派遣公司也應運而生了。在日本，年輕人更樂於接受勞務派遣制這種用人模式，這些年輕人不但受到了更高級的專業職業教育，而且擇業觀念上也發生了很大的變化，他們不像在工業經濟時期老一輩人那樣希望在一個名牌大企業中做終身僱員，而是願意尋求一個既能發揮自己的專業特長，又能在自己喜歡的時間、場所獲得自己滿意收入的相對自由的職業。
三、勞務派遣的具體形式
（一）完全派遣
由派遣公司承擔一整套員工派遣服務工作，包括人才招募、選拔、培訓、績效評價、報酬和福利、安全和健康等。
（二）轉移派遣
有勞務派遣需要的企業自行招募、選拔、培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》，並由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務。
（三）減員派遣
減員派遣指企業對自行招募或者已僱傭的員工，將其僱主身份轉移至派遣公司。企業支付派遣公司員工派遣費用，由派遣公司代付所有可能發生的費用，包括工資、資金、福利、各類社保基金以及承擔所有僱主應承擔的社會和法律責任。其目的是減少企業固定員工，增強企業面對風險時候的組織應變能力和人力資源的彈性。
（四）試用派遣
這是一種新的派遣方式，用人單位在試用期間將新員工轉至派遣公司，然後以派遣的形式試用，其目的是使用人單位在準確選才方面更具保障，免去了由於選拔和測試時產生的誤差風險，有效降低了人事成本。
（五）短期派遣
用人單位與勞務派遣機構共同約定一個時間段來聘用和落實被派遣的人才
（六）項目派遣
企事業單位為了一個生產或科研項目而專業聘用相關的專業技術人才。
（七）晚間派遣
用人單位利用晚上的特定時間，獲得急需的人才
（八）鐘點派遣
以每小時為基本計價單位派遣特種人員。
（九）雙休日派遣
以週六、週日為基本計價單位派遣人員。
（十）集體派遣
國有企事業單位通過勞務派遣機構把閒置的人員部分或整體地派遣給第三方。
四、勞務派遣優點和好處
（一）好處
第一，“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特徵。在我國舊的計劃經濟體制下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出．工人閒置浪費現象很普遍。目前在我國市場經濟條件下，知識經濟正在興起，工人要流動，“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。我國著名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出“對工人，不養而用是上上之策。”他說：“如何用工人、現在有三種．現象：一是養人用人；二是養人不用人；三是不養人而用人，對用人單位來說‘工人不養而用’是上上之策，追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多。”實行勞務派遣制，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現。用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議，然後由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關係。應當說，以“不求所有、但求所用”為特徵的勞務派遣制，特別適合於那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。
第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個顯著特徵。人才派遣制的用人模式，實際上形成的是三種關係。也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關係、派遣機構與用人單位之間的合作關係，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關係。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩。可以使用人單位的經營管理者能夠更專心於事業的發展和企業的生產經營。
第三，勞務派遣機構“一手託兩家”，更有利於勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障。這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。
國內各地勞務派遣制的實施主要是由各級政府所屬的勞務服務部門發起的，是勞務服務業中的職業介紹的進一步延伸。目前常規的勞務代理工作，是介於勞務供需雙方關係之外提供的一種勞務服務，是一種局外角色的服務。勞務代理工作延伸為勞務派遣制以後，就發生了質的變化，就變成了一種介入其中的局內角色的行為主體。
首先，有資格進行勞務派遣的機構，必須是經政府主管部門審核批准具有法人資質、被特許經營勞務派遣業務的機構。作為勞務派遣機構，介於勞務供需雙方中間，一方面要根據用人單位對工人的需求，履行與用人單位簽訂的勞務派遣協議，向用人單位及時選拔派遣所需的適用工人，並管理好所派遣的工人，確保接受勞務派遣的用人單位相關責、權、利得到有效的保障；另一方面，在對選定的人才實施人才派遣前，要與被派遣人才簽訂勞動合同確立雙方的隸屬關係．確保被派遣人才在派出工作期間相關的責、權、利能夠得到有效的保障。這就是勞務派遣機構有別於其他企業法人所經營的特殊職能。
為經營好這些特殊業務，勞務派遣機構在自己的實際工作中，就要始終堅持“一手託兩家”，顧及好相關各方的責、權、利。通過一系列認真細緻的規範運作，贏得勞務供需雙方的認可和歡迎，以良好的社會信譽推動勞務派遣制的良性發展。
應當說，勞務派遣制的這條好處，對往往處於弱勢位置的人才個體來說，更具有特別的意義。當然，處於弱勢位置的有時可能也會是用人單位。避免有可能成為弱勢方的責、權、利受到損害，接受人才派遣制可能是人才供需雙方的一種理想選擇。
在中國加入世貿的新背景下，為適應來自國際和國內日益劇烈的市場競爭的需要，繼續保持或增創企業核心競爭優勢，企業在人力資源方面需要通過有效管理達到以下幾個方面的目標：
1、科學合理地配置員工並制定有效的薪酬政策；
2、通過培訓全面提高員工素質；
3、改革管理模式，最大限度降低人力資源利用成本和風險。
（二）優勢
1、降低用人成本支出
用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益，二是以市場價格制定工資標準，三是不需要為被派遣員工額外支付其它計劃外的費用。勞務專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。
2、人事管理便捷專業
百略人力資源集團資深人力資源專家認為：用人單位用人不受戶口及學歷限制，平時對派遣員工做出相關的管理規定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。而具體的人事管理工作由陝西百略匯智人力資源有限公司負責完成。用人單位可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。
3、減少勞動糾紛
在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂勞務派遣協議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關係。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關係上可能出現的勞動糾紛。
4、解決了用工單位人員的勞動合同問題。
當勞務人員因違反規定解除、終止勞務關係等後期工作均由勞務派遣機構處理，避免了用工單位與勞務人員間的勞動爭議。
5、繳納社會保險優勢。
派遣機構有很多合作安置渠道，在安置工人和招工等方面有諸多優勢，陝西百略匯智人力資源有限公司可以在全國選擇社保費用繳納標準最低的地區繳納。
6、勞務人員的勞動關係在派遣公司。
使其辦理相關證明手續更加方便快捷，避免不必要的請假。使入、離職時各種人事、保險轉移工作更明確。
（三）促進就業
勞務派遣是勞務經濟的一種形式，有利於人力資源開發。從我國的實踐看，勞務派遣促進就業的作用體現在以下幾個方面：
1、使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。到2000年止，我國第一產業從業人員佔50.0%，而農村從業人數卻佔到全部從業人數的70.1%，就業的城鎮化率嚴重滯後。由於農村人口增長即新增勞動力增長遠快於城鎮，使得農村勞動力向城鎮轉移的任務十分艱鉅。
通過以下兩種方式，勞務派遣實現了農村勞動力向城鎮的有序轉移：
- 一是輸入地有關部門成立勞務派遣機構，將轉移勞動力集中管理起來，包括住宿等問題，以滿足當地對轉移勞動力的需要，如天津的做法；
- 二是輸出地在輸入地成立勞務派遣機構，有針對性地幫助輸出地勞動力轉移就業，如山東的做法。
跨地區勞務派遣在促進農村勞動力轉移方面主要有以下特點：
- 一是有助於一部分轉移能力不足的勞動力順利實現轉移就業；
- 二是使跨地區就業更具有確定性，避免了以往勞務輸出中的盲目性；
- 三是使轉移就業勞動者的權益受到更好的保障。
總之，跨地區勞務派遣使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。
2、使靈活就業組織化，有利於解決供需錯位問題，降低風險。以家政服務公司為例，目前，家政服務公司主要有三種類型：
- 一是婦聯等社會團體開辦的；
- 二是民營的；
- 三是街道社區開辦的社區服務中心中。
其中，大量的是中介性質的，即公司收取雙方的中介費、押金，供求雙方進行交易。中介性質的家政服務對三方的風險都比較大，特別是一些小規模的公司，經常發生服務人員或客戶違約的事件。勞務派遣型家政服務公司的出現解決了上述問題。
3、促進體制內就業機制轉換。勞務派遣在我國的特殊作用之一在於，它被作為一種利用現有資源、把下崗職工、失業人員組織起來進行創業和就業的行動，促進了體制內就業機制的轉換。
4、提高用工效率，進而提高企業的經濟效率。勞務派遣滿足用工單位需求的微觀功能是它最基本的作用。首先，勞務派遣並不適合所有企業。只有當企業有用工需求，同時有資金實力、能夠租賃得起勞務派遣工時，才會考慮使用勞務派遣用工形式；對於本身沒有用工需求，或者雖然需要人，但本身用工成本比較低的企業，自然不會對勞務派遣產生需求。
總之，勞務派遣是企業的一種正常存在的、有效率的用工形式。
如果覺得對你有幫助，請點個贊，留下評論，或轉發，讓我知道你來過。
-- END --
不忘初心，凝心聚力；
誠信為本，匯智奮進。
百略人力資源集團創始於2014年9月，總部設立於西安。
百略人力資源集團基於五年來在人力資源領域的探索與積澱，致力於構建面向未來的、開放的、專業的、以產業鏈模式服務於企業的人力資源生態系統，精心為客戶提供勞務派遣、人力資源外包（人事代理、社保代理、薪酬代理等）、業務外包（產線外包、倉儲物流外包、後勤服務外包等）、招聘流程外包、獵頭服務、培訓服務、校企合作等相關服務。
隨著配合企業客戶多元化經營需要，百略人力資源集團配合企業完成了各種形式外包項目。我們已擁有豐富的外包項目及派遣員工管理經驗，建立了規範而系統的管理體系。從員工招聘、入職、培訓、日常管理及考核、離職、員工關係的構建、勞務關係的處理及應急預案，均有系統化的執行流程及方案。我們一直急客戶之所急：招聘不讓崗位缺工、勞務糾紛積極化解是我們引以為傲的服務優勢。
百略人正潛心奮鬥，不斷提升服務質量，立志將百略人力資源集團打造成為國內最具實力，並最受客戶歡迎的人力資源綜合解決方案提供商。
百略人力資源集團產品&方案體系
一直在學習努力
[小微企業那些事]為您分析：勞務派遣公司越來越多的原因是因為需方，也就是用人企業對勞務派遣人員的需求越來越多，勞務派遣逐漸成為新的主流用工方式。
那為什麼用人企業喜歡採用勞務派遣的方式：
有利於提升企業管理效率：通過勞務外派，公司人力資源部門不用再在繁瑣的事務性工作上投入大部分的精力。人員的招聘、入職登記、技能培訓、社保繳納、勞務關係處理等的繁雜的工作全部交由勞務派遣公司負責。人力資源部門可以將更多的精力花在提升企業的核心競爭力管理上來。例如績效管理、企業文化建設和培訓工作上。
降低企業用工成本，規避企業勞務糾紛：勞務派遣人員具有單位用工成本低、零清退成本、無用工風險的特點，相比較與企業正式簽訂勞動合同的正式員工，勞務派遣人員的勞動關係在勞務派遣公司，相對來說工資和福利較低、辭退不需要企業支付賠償金。簡單的說，勞務派遣員工在企業出現問題，就由勞務派遣公司負責，對企業本身影響較小。
對於供方，也就是對求職者，對勞務派遣人員的影響來說，有優點也有缺點：
優點：
降低就業門檻：很多優質企業也都是在用勞務派遣方式僱傭勞務派遣人員，比如阿里、螞蟻金服這種大的互聯網公司和格力、美的等大型製造型企業。比較起直接面試入職阿里巴巴等公司的難度，加入到勞務派遣公司的難度無疑低得多。求職者可以通過勞務派遣的方式獲得跟更優秀的人一同學習成長的機會。
缺點：
-
薪資、福利水平對比於企業正式員工較低：這個是用人企業的有點，但對於勞務派遣人員來說，無疑就是相應的缺點：在同一家企業，做同一樣的工作，甚至勞務派遣人員的工作產出比合同工更多，但是往往待遇是比不過合同工的。而且勞務派遣公司很多時候還會從勞務派遣人員工資中扣除一部分管理費。
維權困難：因為勞務派遣人員勞動合同是跟第三方勞務派遣公司簽約的，在企業內一旦出現工傷、辭退等風險，往往無法從用人企業處獲得解決和補助。而有些小的勞務派遣公司會採用“推卸責任”的方式，不承認自己的相應責任。
以上是我對於問題的解答，對於求職者來說，應謹慎考慮對比勞務派遣方式的優缺點，量力而行。
小微企業那些事
我個人意見是，企業是為了逃避責任，把所有的關係都定在勞務派遣公司裡，
例如說個問題，一位工人在工作期間不小心受傷了，需要單位來負責給處理，單位就會說你去找勞務派遣公司，具體的他會告訴你怎麼處理的。一句話把農民工推出去了。
2凡是和勞務派遣公司的員工都是兩年一簽的，沒有工齡這一說，而且工資待遇最少，工作安排不合理。
3其實勞務派遣工的主要意思很明白 就是 針對性 臨時性 輔助性 可現實工作當中乾的都是重要部門或者技術之類的工作。完全扭曲了勞務派遣工地意思了，回答完畢。
如意巴特爾
春節過後，勞務公司們又要粉墨登場的，招聘工人進城打工了，早期勞務派遣公司是為了解決剩餘勞動力，與多餘的工作量不匹配的問題，比如醫院，大量不需要醫護知識的崗位，例如後勤，前臺等技術要求比較的低，這些崗位如果招聘醫學院的學生，對醫院來說成本就會高，另外這些崗位也沒有必要非招聘醫學院學生，而勞務派遣公司，正好有一批閒置人員，暫時沒有工作，稍加培訓就可以派往醫院工作，勞務公司中間賺的就是勞務費，但是隨著社會的發展，現在派遣形式已經完全的變樣了，純粹的成了用人單位節省開支的行為。
在這種運行模式下，勞務派遣公司早晚也會退出歷史舞臺，當初就是為了解決國企等單位企業用人矛盾政策，卻被人拿來當作開源節流的好助手，就比如饅頭沒了，為了充飢臨時找點野菜吃，沒想到野菜好吃，饅頭就被涼至一邊，好好的合同制不要用，偏偏喜歡勞務派遣制，誰都能看出來這是用人單位欺負求職者的心。
比如說老李公司需要招聘20個工人，招聘的正式工月薪是4500元，附加的福利1500元，還要管這些人的生老病死，工傷賠付，老婆吵架也要管，生孩子還要放假髮工資，公積金等，逢年過節的還要帶上點小禮品，這些所有的開支福利加起來，比如每個月需要9000元。
現在人才市場到處都是找活的，兩條腿的人有的是，畢竟是人才供大於求，老李當然也不傻，為什麼不讓勞務公司給招聘一些工資低的呢？然後老李就去找到勞務公司，說需要20名工人，每月工資3500，加上管理費給勞務公司4500，勞務公司本來都是皮包公司，也有可能是老李家親戚開的公司，所以有錢賺自然願意接這活。
然後勞務公司去市場上招聘工人，月薪3000，然後設立各種扣罰獎懲項目，然後就這樣20個工人在勞務派遣公司的管理下去給老李幹活，每個月領取3000到3500元之間的工資，工人也不傻呀，覺得這工作起碼9000元才能幹，現在只給3500，肯定不行，於是就找到老李要加工資，老李說我是和你們勞務公司簽訂的合同，你們應該找勞務公司，然後勞務公司通常是把這批員工全部開除，然後繼續低工資招聘新的員工。
老李作為老闆來說也高興呀，反正我又沒多出錢，活還照樣有人幹，勞務公司更是偷著笑，你們不干我在招一批，還可以壓低工資，多賺一筆。
wk志凱
、勞務派遣的優勢
1、靈活用工
靈活用工相對的是是相對於正式員工而言的，在《勞動合同法》中，正式員工簽訂無固定期合同太容易，而辭退成本過大，所以勞務派遣的員工方便隨時解僱。可以根據企業發展階段性的用人，科學的做好人員配置工作，實現以低成本獲取高收入的企業經營原則；
2、節省企業用人成本
正常招聘的員工與企業簽訂正式的勞動合同後，企業首先必須給這名員工支付除規定工資待遇之外還有補貼、路途補助、餐補獎金福利待遇。同時為了能讓員工儘快掌握操作技能並不斷提高，企業還必須對他們進行培訓，支付必須的培訓費用。
而派遣員工在進入企業之前已經經過派遣單位針對性的技能培訓，能夠在最短時間內就進入工作狀態，如員工不能勝任工作，派遣單位負責重新培訓或調換人員，從而企業無需在支出大量的培訓費用。
因此，如果企業使用勞務派遣員工的話，就可以免去獎金、培訓及管理成本，數量越多，節約的成本就越多。
3、降低企業用工法律風險
由於派遣員工是與派遣單位簽訂的勞動合同，因此所有有關勞動保障及管理風險都由派遣單位承擔。如派遣員工在企業發生勞動糾紛，就會由派遣單位出面進行調解；若員工發生工傷、懷孕、生病及其它安全問題，也將會由派遣單位承擔經濟損失；企業也不必擔心員工素質低難以管理和頻繁跳槽給公司帶來不必要的經濟損失；另外，派遣單位也可以為企業承擔突發性大量招聘和裁員帶來的風險。因此，就企業而言，使用勞務派遣員工將大大降低企業的用工風險，減輕企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭。
4、解決政府、事業單位的編制不足問題
我國目前大部分事業單位和政府內部編制緊張，所需要的人手也越來越多，因為此使用勞務派遣使得政府及事業單位的用工突破編制的限制，同時不佔用自己的正式員工編制招聘工作簡單而省事。
5、有助於提供員工工作積極性
勞務派遣也可以在一定程度上提高員工的生產積極性，如企業會將優秀的勞務派遣員工聘為正式的企業員工，對派遣員工甚至正式員工都能產生激勵作用。
6、求職者可選性增加
可以有機會通過派遣的形式去一些以正式工身份無法進入的大公司，努力工作，從而可以轉正，可以曲線救國；可以去不同的大公司體驗工作，即使沒有機會，派遣公司也會支付最低工資。
二、勞務派遣的劣勢
1、缺少企業歸屬感
雖勞動法明確規定企業必須同工同酬，可是不可否認的現狀就是勞務派遣人員和正式員工還是有較大差距，有些員工可能會沒有歸屬感而不好好工作。
2、派遣公司水平參差不齊，勞務公司和合法性和管理制度方面需要審核
一些民營派遣公司運作不規範、不合法，如不交或少交社保，或變相的剋扣員工工資等，破壞了企業以及個人對勞務派遣用工形式的信任。此外，由於派遣員工、派遣單位和用人單位之間存在著三角關係，更容易產生員工福利得不到保障、勞動安全易被忽視等弊端。
3、人員流動性大，不利社會和企業的管理
勞務派遣員工的工資、福利待遇比正式員工低，且從事更多低層次或高強度的工作崗位，於是造成派遣員工隊伍不穩定，人員流動頻繁，離職率、失業率高，給派遣單位和用人單位都帶來了管理上的困難。
4、派遣公司法律和經營風險不斷加大
由於勞務派遣人員的增加以及區內外各類派遣公司之間競爭的加強，派遣公司的法律和經營風險也隨之不斷加大。一方面如工傷、懷孕、生病、職業病、員工安全、突然大批裁員，以及由於非正常離職、員工工作過失或嚴重違紀違規等原因使企業造成嚴重經濟損失而要求勞務公司承擔賠償責任等。
拓展資料：
勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、僱員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣起源於20世紀的資本主義國家美國，後傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期後拒絕與其續簽。
請叫我一聲小馬哥
很高興來解答
勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。對供需兩方有何影響呢。小編我來說說
第一，“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特徵。在我國舊的計劃經濟體制下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出．工人閒置浪費現象很普遍。目前在我國市場經濟條件下，知識經濟正在興起，工人要流動，“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。我國著名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出“對工人，不養而用是上上之策。”他說：“如何用工人、現在有三種．現象：一是養人用人；二是養人不用人；三是不養人而用人，對用人單位來說‘工人不養而用’是上上之策，追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多。”實行勞務派遣制，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現。用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議，然後由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關係。應當說，以“不求所有、但求所用”為特徵的勞務派遣制，特別適合於那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。?? 第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個顯著特徵。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關係．也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關係、派遣機構與用人單位之間的合作關係，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關係。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩。可以使用人單位的經營管理者能夠更專心於事業的發展和企業的生產經營。?? 第三，勞務派遣機構“一手託兩家”，更有利於勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。?? 國內各地勞務派遣制的實施主要是由各級政府所屬的勞務服務部門發起的，是勞務服務業中的職業介紹的進一步延伸。目前常規的勞務代理工作，是介於勞務供需雙方關係之外提供的一種勞務服務，是一種局外角色的服務。勞務代理工作延伸為勞務派遣制以後，就發生了質的變化，就變成了一種介入其中的局內角色的行為主體。?? 首先，有資格進行勞務派遣的機構．必須是經政府主管部門審核批准具有法人資質、被特許經營勞務派遣業務的機構。作為勞務派遣機構，介於勞務供需雙方中間，一方面要根據用人單位對工人的需求，履行與用人單位簽訂的勞務派遣協議，向用人單位及時選拔派遣所需的適用工人，並管理好所派遣的工人，確保接受勞務派遣的用人單位相關責、權、利得到有效的保障；另一方面，在對選定的人才實施人才派遣前，要與被派遣人才簽訂勞動合同確立雙方的隸屬關係．確保被派遣人才在派出工作期間相關的責、權、利能夠得到有效的保障。這就是勞務派遣機構有別於其他企業法人所經營的特殊職能。?? 為經營好這些特殊業務，勞務派遣機構在自己的實際工作中，就要始終堅持“一手託兩家”，顧及好相關各方的責、權、利。通過一系列認真細緻的規範運作，贏得勞務供需雙方的認可和歡迎，以良好的社會信譽推動勞務派遣制的良性發展。?? 應當說，勞務派遣制的這條好處，對往往處於弱勢位置的人才個體來說，更具有特別的意義。當然，處於弱勢位置的有時可能也會是用人單位。避免有可能成為弱勢方的責、權、利受到損害，接受人才派遣制可能是人才供需雙方的一種理想選擇。?? 在中國加入世貿的新背景下，為適應來自國際和國內日益劇烈的市場競爭的需要，繼續保持或增創企業核心競爭優勢，企業在人力資源方面需要通過有效管理達到以下幾個方面的目標：? （一）科學合理地配置員工並制定有效的薪酬政策；? （二）通過培訓全面提高員工素質；? （三）改革管理模式，最大限度降低人力資源利用成本和風險。?? 勞務派遣的優勢?? 一、降低用人成本支出?? 用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標準。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。?? 二、人事管理便捷專業?? 烽火獵聘資深顧問認為用人單位用人不受戶口及學歷限制，平時對派遣員工做出相關的管理規定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。而具體的人事管理工作由無錫市宏圖勞務服務有限公司負責完成。用人單位可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。
主要弊端：讓員工感覺沒有歸屬感。
唐山三石
現在的用工市場出現了越來越多的勞務派遣公司，不僅像電子廠這種大型用人單位使用勞務派遣，包括很多國營企業也使用勞務派遣，這也表明了勞動派遣這種用工形式得到了更多的用工單位的喜受和接受。那麼，為什麼越來越多的用工單位會選擇進行勞動派遣呢?勞務派遣對用工單位和就業人員又都有什麼影響呢？
用人單位使用勞務派遣有什麼好處？
1.用人單位不需要設立專門人員、機構對派遣人員進行具體繁瑣的人力資源管理，這些人員的人員聘用、員工工資、獎金的統計、發放，各類社會保障建立及繳納、工傷申報、勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務性工作由派遣公司負責完成。同時，用人單位省去了這部分管理成本的開支。另外，用人單位可大幅降低常規性人力資源管理費用支出，如：勞務招募廣告、用錯人成本等等。
2.用人單位與派遣員工之間沒有勞動合同關係，被派遣人員的勞動關係隸屬於人才派遣公司。這樣，用人單位避免了與被派遣人員人事(勞動)糾紛的發生，從而節省被派遣單位的管理精力。同時，由於第三方的加入，有效化解人事（勞動）糾紛。說的直白一點就是，員工出了事會有勞務派遣公司處理。
勞務派遣對於就業人員來說有什麼影響？
1.因為勞務關係掛靠在派遣公司，被派遣人員享受不到很多正式員工才能享受的福利。比如，在同一起跑線上，能力相當的情況下，升職加薪優先正式員工。而且，薪資福利經常會莫名其妙被扣去一部分所謂的管理費用，雖然不多，但是影響心情。
2.維權困難。對於公司來說，人事糾紛可以推給派遣公司。但是對於被派遣人員而言維權就很困難，用人單位推給派遣公司，派遣公司推給用人單位，雙方互相推諉，受傷害的還是被派遣人員。
特別要說的是，像電子廠這種大型用工單位，相關的勞務派遣更是亂七八糟，希望務工人員仔細甄別。
如果覺得對你有幫助，請點個贊，留下評論，或轉發，讓我知道你來過。
沐熙清風
勞務派遣公司現在滿地都是的原因，我歸納一下，有兩個方面：
第一，用工市場專業細分化的產物。有的企業或公司規模小，對薪資福利這塊沒有專門人搭理，於是就找專業公司幹專業的事情。勞務派遣公司專司員工福利工資保障方面，所以比較專業。有的行政事業單位也有招聘合同工，為了簡化人事關係，也紛紛選擇了勞務派遣公司。
第二，用工企業降低用人成本的需要。相較而言，勞務派遣工成本要低於正式員工。派遣工工資福利等方面由勞務派遣工作負責，用工單位負責人員工作管理。如果該員工不符合公司要求，可以直接退給勞務派遣公司，而不像公司正式員工那樣，面臨一堆解聘程序，耗時耗物。
對供需方的影響，我想有以下幾點：
第一，對用人單位而言，多了一種用人途徑。既減輕了成本，又能免除把變更或解除勞動關係諸多繁瑣。缺點就是，員工的歸屬感不強。如果想要自己的公司凝聚力更強，使員工與公司患難與共，我覺得還是不要選擇勞務派遣。
第二，對勞動者而言，依託勞務派遣平臺，可以面臨更多選擇。但一旦維權，比較麻煩，需要面臨勞務派遣公司和用工單位，在相互糾纏中損害內功。這種糾纏不會產生愛的火花，最終受傷的只有勞動者。所以，還沒有找到工作的兄弟姐妹們，要擦亮你們的雙眼，招聘廣告有“勞務派遣”的字樣，請理性選擇。
答完收工，歡迎留爪點贊，我會感激涕零！
